魏成川

縣級(jí)行政事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題分析
——以尤溪縣為例

魏成川

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革不斷深化，合理工作激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升政府行政效能作用越來(lái)越大，越發(fā)成為服務(wù)型政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。我國(guó)目前超過(guò)90%的行政事業(yè)單位工作人員分布在縣級(jí)及以下單位，直接對(duì)接廣大基層百姓，其工作質(zhì)量直接影響國(guó)家政令實(shí)施效果。就三明市尤溪縣現(xiàn)狀看，當(dāng)下縣級(jí)及以下行政事業(yè)單位工作激勵(lì)機(jī)制在薪酬、晉升及培訓(xùn)等層面存在一定的不足，影響行政效率。因此，針對(duì)縣級(jí)及以下行政事業(yè)單位開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制探討有利于改進(jìn)激勵(lì)辦法，充分調(diào)動(dòng)干部職工的主觀能動(dòng)性，有力助推政府職能更快更好地向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

一、行政事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵(lì)

尤溪縣行政、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)主要由職務(wù)（崗位）工資、基本（薪級(jí)）工資、工作（崗位）津貼、生活補(bǔ)貼及年終（績(jī)效）獎(jiǎng)金等幾部分組成，從當(dāng)前的薪酬組成上看，實(shí)際發(fā)放手中的薪酬差距最小的是職務(wù)工資，以公務(wù)員為例，正科級(jí)干部職務(wù)工資比副科級(jí)高135元左右，副科級(jí)比科員高100元左右，同為科級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部每月職務(wù)工資相差僅35元左右；工資結(jié)構(gòu)中差異較大的是級(jí)別工資，本文僅以一檔級(jí)別工資為例，尤溪縣辦事員約為810～851元，科員約為899～954元，鄉(xiāng)科級(jí)副職約為1089～1171元，鄉(xiāng)科級(jí)正職約為1263～1365元，鄉(xiāng)科級(jí)正職一般高于辦事員達(dá)80%；工作津貼和生活補(bǔ)貼方面的差別也不大，以20年工齡新晉升干部為例，從科員晉升副科、從副科晉升正科的工作津貼提高均為70元左右、生活補(bǔ)貼提高均為170元左右，不同級(jí)別間差額不大且變化基本一致。由此看出，正科級(jí)員干部雖然承擔(dān)較大的工作責(zé)任和壓力，但在工資結(jié)構(gòu)、薪酬總量與科員級(jí)員工的待遇相比并沒(méi)有較大差別，激勵(lì)效果不太明顯。

（二）晉升激勵(lì)

目前，尤溪縣入職機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取國(guó)家規(guī)定的考試錄用制度，入職后晉升采用競(jìng)爭(zhēng)上崗和職稱聘任制度，但在實(shí)施中存在一些不規(guī)范的現(xiàn)象。如才干能力與崗位不匹配，碌碌無(wú)為、得過(guò)且過(guò)；付出與回報(bào)不成比，有些干部兢兢業(yè)業(yè)，卻一輩子都只聘任最低崗位職稱，這些損害了基層工作人員努力向上發(fā)展的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才埋沒(méi)、行政資源浪費(fèi)情況。晉升激勵(lì)存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：一方面，管理制度不完善，具體表現(xiàn)為工作職責(zé)、專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置不明確，執(zhí)行中存在隨意性，在人事任免時(shí)沒(méi)有嚴(yán)格落實(shí)和執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，對(duì)職工績(jī)效考核和晉升考核也沒(méi)有形成嚴(yán)格的制度性約束，形成一些不應(yīng)存在的崗位差異和晉升不公平；另一方面，崗位的固化導(dǎo)致部分崗位的職務(wù)只上不下，沒(méi)有形成考核中的靈活制度，導(dǎo)致部分崗位因編制問(wèn)題或人員身份限制無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，有的科員在固定崗位上一干一輩子，形成了工作中的疲勞厭倦，不利于工作質(zhì)量提升。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)

職業(yè)培訓(xùn)是提升能力的有效途徑，能為個(gè)人發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但在執(zhí)行中還存在機(jī)制不完善、發(fā)展滯后等問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：首先，培訓(xùn)機(jī)制尚不完善，雖然縣、鄉(xiāng)對(duì)干部提出了定期的理論與實(shí)踐專題研討和學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)，開(kāi)展集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，但對(duì)不同崗位的培訓(xùn)形式大同小異，缺乏特殊崗位的針對(duì)性，尤其是針對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的工作崗位沒(méi)有根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要進(jìn)行分門(mén)別類教育培訓(xùn)，在理論與實(shí)踐聯(lián)系方面存在較大的提升空間。其次，培訓(xùn)觀念相對(duì)滯后。近年，縣里雖明確提出行政事業(yè)工作人員每周至少一次學(xué)習(xí)計(jì)劃，并由單位負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)內(nèi)容與過(guò)程，但不少崗位往往因任務(wù)重、壓力大、責(zé)任大或是抱有得過(guò)且過(guò)的心態(tài)而忽視教育培訓(xùn)和堅(jiān)持學(xué)習(xí)的重要性，導(dǎo)致形式大于內(nèi)容，沒(méi)能真正達(dá)到培訓(xùn)目的。

二、行政事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及成因

（一）薪酬體制固化

行政事業(yè)單位員工薪酬體制固化問(wèn)題在縣級(jí)單位中具有一定普遍性。國(guó)家關(guān)于行政事業(yè)單位的工資改革一定程度上緩解了薪酬結(jié)構(gòu)存在的難題，對(duì)存在的不合理現(xiàn)象通過(guò)完善生活補(bǔ)貼、工資津貼等內(nèi)容對(duì)行政事業(yè)單位員工薪酬進(jìn)行了補(bǔ)充，但一方面，因部分行政事業(yè)單位員工的酬勞主要由職稱決定，存在部分工作年限較長(zhǎng)但沒(méi)有獲得相應(yīng)職稱的工作人員無(wú)法享受薪酬待遇提升的喜悅；另一方面，同級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)責(zé)任差別大但薪酬差別不大，不利于激發(fā)工作積極性，尤其是兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度與庸政懶政的工作表現(xiàn)之間的差別無(wú)法體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上。需要指出的是，該縣事業(yè)單位在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放形式上，仍采取了全員平均形式，對(duì)于貢獻(xiàn)大、工齡長(zhǎng)、職稱或職務(wù)高的干部職工沒(méi)有形成差額激勵(lì)，嚴(yán)重削弱他們的積極性和創(chuàng)造性。

（二）晉升激勵(lì)手段不完善

實(shí)行職務(wù)職級(jí)并行政策后，公務(wù)員（含參公）隊(duì)伍待遇改善了，但事業(yè)單位工作人員晉升辦法仍無(wú)改變，尤其從個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展角度看，更是缺乏科學(xué)有效的晉升激勵(lì)機(jī)制。具體說(shuō)來(lái)，首先，基層工作崗位編制存在結(jié)構(gòu)性矛盾，部分崗位存在人員長(zhǎng)期固定無(wú)交流的現(xiàn)象，導(dǎo)致了惰性心理的養(yǎng)成，工作缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)性；其次，一些單位人多事少，且責(zé)任分配不平衡、不合理，造成人浮于事，互相推諉等情況，極容消磨干部積極進(jìn)取的激情，嚴(yán)重影響工作效率和質(zhì)量；再次，由于對(duì)員工晉升中的懲罰激勵(lì)缺乏嚴(yán)格的制度約束，導(dǎo)致日常管理制度流于形式，員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)比例失衡，容易造成人才隊(duì)伍建設(shè)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象；另外，事業(yè)編制工作人員因受身份限制，晉升渠道狹小甚至基本無(wú)望，缺少針對(duì)事業(yè)單位工作人員晉升的科學(xué)考評(píng)制度。實(shí)際存在能者不能獲得更高、更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)需要加強(qiáng)

基層工作人員的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制需要結(jié)合薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)進(jìn)行深層次性的開(kāi)展和強(qiáng)化。從具體實(shí)踐上看，培訓(xùn)學(xué)習(xí)及專業(yè)技術(shù)提升能有效地提高基層工作人員的主觀能動(dòng)性。因此，完善培訓(xùn)激勵(lì)尤為重要。但由于事業(yè)單位在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)時(shí)，常常把重心放在搞好單位發(fā)展便于領(lǐng)導(dǎo)“以政績(jī)升遷”，有意、無(wú)意地忽略了員工的需求和利益，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏清晰的計(jì)劃，對(duì)單位文化和領(lǐng)導(dǎo)班子的“既分工又合作”的氛圍營(yíng)造得不夠，單位缺乏凝聚力和向心力，干部缺乏奮發(fā)有為的外部環(huán)境，集體歸屬感不強(qiáng)。

三、完善行政事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）完善薪酬激勵(lì)制度

尤溪縣當(dāng)前的薪酬激勵(lì)制度建設(shè)應(yīng)從提高公平感入手，根據(jù)財(cái)政收入情況、CPI等物價(jià)水平狀況，逐步將上級(jí)政策規(guī)定范圍內(nèi)的專項(xiàng)工作獎(jiǎng)金項(xiàng)目一一落實(shí)，并適時(shí)提高職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資水平，將工資收入與崗位承擔(dān)職責(zé)、工作強(qiáng)度難度等相匹配，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平，這樣有助于穩(wěn)定行政事業(yè)單位干部隊(duì)伍，吸引、發(fā)展、保留、激勵(lì)志愿服務(wù)于基層的優(yōu)秀黨政骨干人才和專業(yè)人才。同時(shí)，在薪酬激勵(lì)制度上應(yīng)遵循科學(xué)的原則，對(duì)事業(yè)單位工作人員薪酬和獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)工齡、貢獻(xiàn)和工作責(zé)任進(jìn)行差額激勵(lì)，有效地體現(xiàn)多勞多得的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（二）改革晉升激勵(lì)制度

對(duì)于結(jié)構(gòu)不優(yōu)的問(wèn)題，應(yīng)大膽提拔中青年干部，在進(jìn)行班子調(diào)整時(shí)，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)、單位實(shí)際情況，適當(dāng)安排業(yè)務(wù)性骨干與作風(fēng)硬朗、年富力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)干部，如，規(guī)劃、國(guó)土、園林、財(cái)務(wù)等方面的專業(yè)人才適當(dāng)向基層傾斜。同時(shí)，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部選拔力度，應(yīng)優(yōu)先提拔具有基層工作經(jīng)歷的干部，這樣有利于給基層干部吃“定心丸”“打腰提氣”，有助于讓基層干部獲得更多的“改革紅利”，樹(shù)立責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)意識(shí)，勻出更多精力到人民群眾服務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另外，還要進(jìn)一步打破身份限制和壁壘，拓寬事業(yè)人員職務(wù)晉升渠道，為其提供更加廣闊的發(fā)展空間。

（三）完善培訓(xùn)激勵(lì)辦法

要將學(xué)習(xí)即進(jìn)步、培訓(xùn)即發(fā)展的理念牢牢植入人心，堅(jiān)持開(kāi)展思想政治和重要會(huì)議、文件學(xué)習(xí)教育，圍繞基層工作重心，有計(jì)劃地開(kāi)展新農(nóng)村建設(shè)、信訪穩(wěn)定、旅游開(kāi)發(fā)、土地管理、村級(jí)財(cái)務(wù)管理、計(jì)生工作、村干部隊(duì)伍建設(shè)、干部廉政教育等培訓(xùn)，有針對(duì)性地開(kāi)展防火防汛、綜治維穩(wěn)、安全生產(chǎn)等農(nóng)村環(huán)境綜合整治工作等培訓(xùn)，將單位事業(yè)的發(fā)展同干部職工職業(yè)生涯規(guī)劃相同步，把短期專業(yè)培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合，使全體干部都能及時(shí)隨著國(guó)家政策和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，激活干事創(chuàng)業(yè)的信心、能力和激情。

（作者單位：尤溪縣人力資源和社會(huì)保障局）

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