李召敏，韓小芳，趙曙明

1 南京財經大學 工商管理學院，南京 210023 2 南京財經大學 會計學院，南京 210023 3 南京大學 商學院，南京 210093

民營企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素的多案例研究

李召敏1，韓小芳2，趙曙明3

1 南京財經大學 工商管理學院，南京 210023 2 南京財經大學 會計學院，南京 210023 3 南京大學 商學院，南京 210093

近30年來，中國企業(yè)雇傭關系模式從傳統(tǒng)的單一模式轉變?yōu)楣ぷ鲗蚝徒M織導向等多種模式并存。西方雇傭關系領域的研究和實踐證實組織導向型雇傭關系模式是最優(yōu)模式，然而中國情景下的眾多企業(yè)傾向采取工作導向型。由于中國企業(yè)雇傭關系模式的形成過程與西方企業(yè)存在很大差異，西方學者的研究結論不能解釋中國企業(yè)的現象，探討中國情景下企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素具有必要性。

已有理論研究和管理實踐側重關注企業(yè)雇傭關系模式的結果變量，但對其形成的關鍵影響因素分析未給予足夠重視。運用最佳實踐、高階理論等觀點，從多角度搭建企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素及作用機制的分析框架；使用多案例研究方法，通過規(guī)范的質性分析技術，探討廣東省通信設備行業(yè)12家典型民營企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素及作用機制。

研究結果表明，①企業(yè)雇傭關系模式受到承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境6個關鍵因素的影響；②各關鍵因素對不同類型雇傭關系模式的影響存在差異性；③闡明4種類型雇傭關系模式關鍵影響因素的作用機制，并發(fā)現各關鍵影響因素的作用機制存在差異性。

在理論上，研究結果為探討企業(yè)雇傭關系模式搭建了理論分析框架，豐富了雇傭關系模式前因變量方面的成果，拓展了研究空間，基于雇傭關系模式不同類型的劃分描繪了企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素路徑圖，將搭建的理論分析框架進行具體化。在實踐上，研究結果從企業(yè)和政府兩個角度，為企業(yè)選擇和調整適合中國企業(yè)發(fā)展的雇傭關系模式提供了對策建議。

雇傭關系模式；人力資源管理實踐；企業(yè)家；企業(yè)工會實踐；制度環(huán)境

引言

隨著中國進入全面深化改革時期，民營企業(yè)在國民經濟貢獻和吸納就業(yè)等方面的作用越發(fā)重要，但諸如勞資沖突頻繁等雇傭關系問題也備受關注[1]。近30年來，民營企業(yè)雇傭關系發(fā)生了劇烈的變遷，由傳統(tǒng)計劃經濟體制下的單一雇傭模式轉變?yōu)槎喾N模式并存，既有互惠投入的組織導向型模式，又有“血汗工廠”的工作導向型模式[2]。西方雇傭關系研究和企業(yè)管理實踐證實，組織導向型雇傭關系模式會帶來最優(yōu)的組織績效和員工結果[3]，但是在中國情景下眾多民營企業(yè)仍然在采用工作導向型雇傭關系模式。目前尚不能從理論上解釋為什么西方成熟的雇傭關系模式會在中國水土不服、哪些中國情景因素導致這種水土不服[4]。中國企業(yè)在建立和選擇雇傭關系模式時所處的一些情景特征需要加以考慮，如在西方企業(yè)中工會是代表雇員方的利益[5]，但是中國企業(yè)工會，尤其是作為雇傭主力軍的民營企業(yè)的工會是依附于雇主而存在的，這也部分解釋了西方成熟雇傭關系模式在中國水土不服的原因。因此，識別影響雇傭關系模式的關鍵因素并探討其影響機理，對企業(yè)調整和選擇相匹配的雇傭關系模式具有重要的現實意義。本研究基于相關理論觀點，在搭建分析框架基礎上，運用多案例研究方法，探析民營企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素和作用機制。

1 相關研究評述和分析框架

1.1雇傭關系模式類型和特征

組織層面雇傭關系模式研究是基于激勵-貢獻模型視角，聚焦組織在實際工作中給員工提供了什么類型、何等程度的激勵，以及組織期望員工完成什么類型、何等程度的貢獻[6]。HOM et al.[7]和SONG et al.[8]眾多學者沿這條主線進行了一系列實證研究。經歸納，①組織給員工提供的激勵，主要以員工感知到的報酬體現[9-10]。感知的報酬主要有兩方面，一方面是發(fā)展性報酬，包括重視員工意見、強調員工職業(yè)發(fā)展、發(fā)揮員工才能、充分授權、鼓勵參與決策、可持續(xù)培訓等寬領域的人力資本投資；另一方面是物質性報酬，包括競爭性薪酬、豐厚住房補貼、健康醫(yī)療保險、出國學習和休假機會等。②組織對員工期望的貢獻以員工工作努力的數量和質量等方面體現[11]。期望貢獻也包括兩方面，一方面是員工角色內工作要求，指期望員工具有滿足契約條件的工作能力，包括完成分內工作、實現績效目標、遵循規(guī)章制度、規(guī)范工作、團隊合作、積極提升公司形象等；另一方面是員工角色外工作要求，指期望員工除了履行分內工作職責外還需考慮組織或團隊綜合利益，鼓勵承擔角色外工作，包括提出建設性意見、采取創(chuàng)新的思想和方法、持續(xù)改善工作流程和方法、主動承擔挑戰(zhàn)性工作等。

按照提供激勵和期望貢獻兩維度的差異，雇傭關系模式(employment relationship approach,ERA)可劃分出4種類型，見表1，分別命名為組織導向型、工作導向型、投資過度型和投資不足型[3,11]。①組織導向型在期望貢獻方面，員工工作定義寬泛，組織不僅考察員工分內工作，還期望員工在角色外有良好表現。在提供激勵方面，組織不僅給員工提供貨幣性報酬，還給予發(fā)展性和長期性的投資。組織與員工是一種互相提供寬泛投資的關系，在時間界限上具有動態(tài)性和長期性，二者的關系表現出一種主觀上的感知和默契。②工作導向型在期望貢獻方面，組織主要考察員工分內工作表現，崗位職責界定詳細，任務定義具體，側重關注本職工作績效完成情況。在提供激勵方面，組織實施短期投資，勞動保障低。該模式可簡述為組織期望員工做出的貢獻和組織提供的激勵都相對比較低，組織與員工的效用交換是一種經濟性關系，不存在情感關系。此模式在一定時期具有穩(wěn)定性，在時間界限上有明確截止時間。③投資過度型在提供激勵維度上具有組織導向型特點，在期望貢獻維度上具有工作導向型特點。④投資不足型在提供激勵維度上具有工作導向型特點，在期望貢獻維度上具有組織導向型特點。

表1 雇傭關系模式Table 1 Employment Relationship Approach

注：根據TSUI et al.[3]和JIA et al.[11]的研究整理；提供激勵包括發(fā)展性和物質性的報酬，期望貢獻包括角色內和角色外的工作要求。

目前雇傭關系模式研究呈現后多前少的特點。一是眾多學者集中探討雇傭關系模式對企業(yè)、團隊和員工3個層面上結果變量的影響[3-4]。二是企業(yè)雇傭關系模式影響因素研究還處在起步階段，現階段有張一弛[2]、康力等[12]和趙曙明等[4]少數學者關注所有制和人力資源管理重要性等因素。雖然雇傭關系模式影響因素研究成果較少，但這并不代表該分支研究不重要。COYLE-SHAPIRO et al.[13]和趙曙明等[4]認為，已有研究注重雇傭關系模式形成之后的結果變量分析，當前學者們應認識到雇傭關系模式形成雖是一個復雜過程，但知悉其形成過程中的影響因素是一個基礎性研究，亟待更多有意義的成果。本研究認為，對雇傭關系模式影響因素的探討對維護和改善企業(yè)與員工關系的實踐活動具有更為重要的指導意義。對于中國民營企業(yè)而言，雇傭關系模式形成過程與西方企業(yè)不同，如制度等情景因素在企業(yè)中的現實情況和影響作用都與西方企業(yè)有差異。從知識積累角度，探討中國情景下民營企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素是迫切需要的。

1.2關鍵影響因素和相關理論基礎

企業(yè)雇傭關系模式形成是組織內外部多種因素共同作用的過程[4]，本研究對雇傭關系模式的關鍵影響因素及其作用機制進行探索性研究。YIN[14]認為在探索性研究中，為更好地指導數據收集和分析，應搭建相應的理論分析框架，以提升探索性研究過程中數據分析的有效性和針對性。為建立包容性、整合性的雇傭關系模式理論分析框架，本研究在案例預調研和對應理論分析的雙重基礎上，搭建中國企業(yè)雇傭關系模式的多層次前因變量分析框架。①經對廣東省通信設備行業(yè)民營企業(yè)的廣泛預調查和質性數據初步分析，本研究發(fā)現企業(yè)不同類型人力資源管理實踐、企業(yè)家特征、企業(yè)工會實踐、制度環(huán)境等因素對雇傭關系模式形成產生影響。②對于這些影響因素發(fā)揮的作用，本研究發(fā)現相匹配的理論基礎是最佳實踐和匹配實踐理論、高階理論、壟斷與發(fā)言的兩面理論和制度理論，這些理論觀點支持本研究將企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素歸屬到人力資源管理實踐、企業(yè)家、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境4個方面。之所以選取這4個方面因素進行分析，一是4個方面因素在雇傭關系模式形成中發(fā)揮了關鍵作用，具有代表性，深入挖掘內在機制可指導實踐；二是已有研究均把企業(yè)雇傭關系模式看作給定的外生變量，鮮有關注雇傭關系模式的前因。

1.2.1 人力資源管理實踐

關于人力資源管理實踐(human resource management practices,HRMP)對雇傭關系模式的影響機制，適合的解釋理論是最佳實踐和匹配實踐理論[15-16]。DELERY et al.[15]把高承諾工作系統(tǒng)看作是最佳人力資源管理實踐，而HUSELID[16]認為高績效工作系統(tǒng)須與企業(yè)或個體層次的一些特征或策略相匹配，才能發(fā)揮更有效的積極作用。如此，不同人力資源管理實踐會使企業(yè)選擇相匹配的雇傭關系模式，從而對企業(yè)績效、員工態(tài)度和行為產生作用[17]?；谠撚^點，不同類型人力資源管理實踐會影響企業(yè)提供的激勵，也影響企業(yè)對員工行為和態(tài)度方面的要求，這勢必影響雇傭關系模式的形成。

ARTHUR[18]采用聚類分析方法將人力資源管理實踐分為承諾型和控制型兩種，得出承諾型對企業(yè)績效的影響顯著優(yōu)于控制型。該領域的后續(xù)研究沿用了ARTHUR[18]的劃分形式，本研究據此認為企業(yè)人力資源管理在實踐管理過程中存在承諾型和控制型兩種類型。承諾型人力資源管理實踐試圖促使組織與員工形成長期交換關系[15]，包括廣泛培訓、內部晉升、員工參與管理、員工安全、信息分享、利潤分享等實踐；控制型人力資源管理實踐試圖促使組織和員工形成短期交互關系，包括員工競爭流動、紀律管理、結果導向考核、詳細工作分析、嚴格招聘等實踐[19]。

1.2.2 企業(yè)家

關于企業(yè)家對雇傭關系模式的影響機制，匹配的解釋理論是高階理論[20]，高階理論把企業(yè)看作是高層管理者的反映。由于有限理性，企業(yè)高層管理者的認知基礎和價值觀影響其觀察的視野、選擇性認知以及對信息的解釋等，最終形成管理者認知，從而做出決策和行動。該觀點表明，企業(yè)家是雇傭關系模式形成的主要評估者和決策者，決策過程必然反映其個人偏好等特征。因此，企業(yè)家特征必然會影響企業(yè)提供給員工的激勵措施和期望員工對企業(yè)的貢獻大小，以致驅動不同雇傭關系模式的形成。

企業(yè)家人口學背景特征[21]、價值觀[22-23]、領導風格[24]、創(chuàng)業(yè)精神[25]等對戰(zhàn)略決策、組織績效、員工態(tài)度和行為的影響研究很多，但尚未涉及其對雇傭關系模式的影響。早期創(chuàng)業(yè)領域研究主要關注企業(yè)家個性特征和心理特征，用以解釋企業(yè)績效的提升[26]。LEWIS et al.[27]認為存在極少數的心理素質特征可將企業(yè)家與一般經理人員進行區(qū)分，其中風險偏好和成就需要兩個因素是最為重要的特征。風險偏好是企業(yè)家愿意和敢于投資人力資本，并作出具有風險性承諾的傾向[28]；成就需要是企業(yè)家最大程度地追求業(yè)績、渴望成功的欲望，包括個人取向和社會取向的成就動機[29]。本研究重點關注企業(yè)家風險偏好和成就需要兩個重要特征在企業(yè)雇傭關系模式形成過程中的影響。

1.2.3 企業(yè)工會實踐

關于企業(yè)工會實踐對雇傭關系模式的影響機制，適宜的解釋理論是壟斷與發(fā)言的兩面理論[30]。FREEMAN et al.[30]認為工會存在兩面性，即消極的壟斷面和積極的集體發(fā)言面。壟斷面指工會試圖鞏固并利用其勞工供給的壟斷地位提高工資，這會阻礙勞工的自由流動，從而不利于提高經濟績效。發(fā)言面指工會通過解決工作場所糾紛、降低員工離職等努力對工人和管理產生影響，從而對企業(yè)和社會績效產生正面效應?；谠摾碚撚^點，本研究認為企業(yè)工會實踐會對企業(yè)提供的激勵和期望員工的貢獻產生影響，以致影響企業(yè)不同類型雇傭關系模式的形成。

關于企業(yè)工會實踐的具體職能，學者們主要從企業(yè)經營、員工服務和自身組織建設等方面進行論述。①在企業(yè)經營方面，企業(yè)工會可通過參與組織管理、與組織溝通協(xié)調等方式對提升組織績效發(fā)揮積極影響[31]。②在員工服務方面，企業(yè)工會致力于維護員工應有的權益，諸如在協(xié)調勞資關系中保護員工的權益不受侵犯[32]。此外，為提升員工的素質和知識水平，工會通常會開展形式多樣的技能培訓等活動，以保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[33]。③在自身組織建設方面，為能更有效地服務于組織發(fā)展和員工權益，企業(yè)工會需履行自身組織建設的職責[5]。單紅梅等[34]研究發(fā)現，工會與企業(yè)之間出現的不合作、對抗等現象促使企業(yè)工會加強自身組織的建設。結合上述觀點，本研究認為企業(yè)工會實踐包括為企業(yè)經營發(fā)展而發(fā)揮的參與職能和建設職能以及為員工權益服務的維權職能和教育職能。

1.2.4 制度環(huán)境

關于制度環(huán)境對雇傭關系模式的影響機制，契合的解釋理論是制度理論。制度理論認為企業(yè)和個體總是嵌入到制度當中，且必須遵循制度的安排[35]，制度安排會以普遍、細微的方式影響企業(yè)和個體的行為和態(tài)度[36]。制度理論關注不同企業(yè)和個體如何遵循制度環(huán)境中的規(guī)制、規(guī)范等以有效地維護其當前的地位和合法性[37]。基于該觀點，制度環(huán)境會影響企業(yè)的激勵提供和對員工的期望貢獻，從而影響不同雇傭關系模式的形成[38]。

關于制度環(huán)境由哪些因素構成，SCOTT[37]認為制度環(huán)境通常由規(guī)制、規(guī)范和認知3個因素構成，該觀點得到了普通認同和廣泛使用。規(guī)制是政府或其他行政部門用來獎賞和懲罰企業(yè)和個體，以實現企業(yè)和個體行為合乎規(guī)定的一些措施，包括法律法規(guī)、政策條例等[39]。規(guī)范是由標準和價值構成的并切合基本法規(guī)、被大眾認可的一套體系，涵蓋道德規(guī)范、價值觀和文化等[40]。認知來源于認知理論，是企業(yè)和個體基于主觀、結構性規(guī)則和限制行為的一種行為模式，一般與信念、知識、技能和信息獲取有關[41]。

1.3理論分析框架

依據上述理論觀點，承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境對企業(yè)提供激勵和期望貢獻產生影響，而提供激勵和期望貢獻的差異決定了雇傭關系模式的類型和特征[3]。本研究由此搭建企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素及作用機制的分析框架，見圖1。從圖1雖可以推斷不同類型雇傭關系模式的形成是由于各關鍵因素對企業(yè)提供激勵和期望貢獻的影響，但事實上不同類型雇傭關系模式不是以相同路徑形成的，不同關鍵影響因素與不同類型雇傭關系模式之間的作用關系尚不清晰。本研究的目的是探析每種雇傭關系模式的具體關鍵影響因素，闡明各關鍵影響因素的作用機制。

2 研究設計

MCGRATH[42]認為，案例研究方法適用于探索新理論和評價當前理論是否支持或解釋當前真實情 景?，F階段中國情景下關于企業(yè)雇傭關系模式關鍵

影響因素的研究還處在起步階段，需要進行探索性研究，案例研究方法適合解答本研究的問題。

2.1案例研究對象選擇

YIN[14]認為使用案例研究方法探究特定范圍內出現的問題(即研究范圍縮小化和集中化)，研究結論會更具有代表性和典型性。本研究選取廣東省通信設備行業(yè)的民營企業(yè)雇傭關系模式進行分析，原因有3個。①廣東省民營企業(yè)的發(fā)展模式和管理水平走在全國各省份前列，代表性強；②選特定行業(yè)，可避免產業(yè)技術特征、競爭程度和發(fā)展階段等因素的影響；③通信設備行業(yè)是廣東省經濟發(fā)展的支柱行業(yè)之一，行業(yè)總體發(fā)展現狀良好，民營企業(yè)雇傭關系模式實踐具有典型性。此外，鑒于產業(yè)技術特征、競爭程度和發(fā)展階段等因素會對企業(yè)雇傭關系模式產生影響[2-3]，本研究將產業(yè)技術特征、競爭程度和發(fā)展階段作為控制變量。

在案例數量上，多案例研究是通過多個案例對象之間的橫向分析以發(fā)現規(guī)律性結論，研究總體效率和普適性好于單案例研究[14]。本研究適宜采用多案例研究方法，具體案例對象選擇遵循3個原則。①民營企業(yè)雇傭關系模式有關提供激勵和期望貢獻的內容清晰、明確；②民營企業(yè)發(fā)展階段相似，工會組織運行良好，工會主席不是企業(yè)法人或企業(yè)家本人；③能收集到滿足質性數據分析的一手材料和二手材料。研究小組在了解雇傭關系模式情況基礎上，按雇傭關系模式分類標準，參照發(fā)展性報酬、物質性報酬、角色內工作要求和角色外工作要求的具體內容，每類模式選擇3家企業(yè)，共計12家企業(yè)。每個案例都歸屬到不同雇傭關系模式中。鑒于企業(yè)要求對訪談記錄嚴格保密，本研究將企業(yè)名稱用特定代碼表示，代碼形式是：雇傭關系模式類型的拼音首字母簡寫(如工作導向型用“GD”代表)+企業(yè)名稱拼音首字母簡寫，具體編碼見表2。

2.2數據收集

本研究從不同渠道獲得企業(yè)數據，保證每個案例數據來源超過3種，構成證據三角形[14]。在2015年3月至2015年9月和2016年7月至2016年10月兩個時間段，研究小組以“哪些關鍵因素影響企業(yè)雇傭關系模式的形成”為數據收集導向，進行廣泛的實地調查和公開數據收集。經人工辨別、評價和篩選，最終形成183份材料，詳細信息見表2。數據來源包括訪談記錄、公司內部檔案、公司網站公布的資料、相關報刊、申報資料、學術論文和書籍等。

圖1 分析框架Figure 1 Analytical Framework

雇傭關系模式企業(yè)代碼數據來源份數工作導向型GD?YR深度訪談(2小時，3份)；檔案(5份)；網站(4份)；報刊(3份)；書(1份)16GD?SW深度訪談(2．5小時，3份)；檔案(5份)；論文(3份)；報刊(2份)；書(2份)15GD?SMS深度訪談(2小時，3份)；檔案(6份)；網站(3份)；報刊(3份)；論文(1份)16投資不足型TB?RJ深度訪談(2．5小時，3份)；檔案(3份)；網站(3份)；報刊(4份)；書(1份)14TB?HD深度訪談(2小時，3份)；檔案(6份)；報刊(2份)；論文(2份)；書(1份)14TB?PC深度訪談(2．5小時，3份)；檔案(7份)；網站(2份)；報刊(3份)；論文(1份)16投資過度型TG?MD深度訪談(3小時，3份)；檔案(3份)；網站(2份)；報刊(5份)；論文(1份)14TG?GC深度訪談(2．5小時，3份)；檔案(6份)；網站(3份)；報刊(4份)；書(1份)17TG?LT深度訪談(3小時，3份)；檔案(6份)；網站(3份)；申報資料(2份)；書(1份)15組織導向型ZD?HW深度訪談(2．5小時，3份)；檔案(5份)；網站(4份)；報刊(3份)；書(1份)16ZD?CW深度訪談(3小時，3份)；檔案(5份)；網站(4份)；申報資料(3份)；書(1份)16ZD?HP深度訪談(2．5小時，3份)；檔案(5份)；網站(2份)；報刊(3份)；論文(1份)14

注：基于一手數據和二手數據整理，深度訪談為一手數據，其他數據為二手數據。

表3 關鍵影響因素識別Table 3 Identification of Key Influencing Factors

注：*為通配符，|為布爾邏輯的“或”，下同。

2.3質性數據分析

本研究采取3個措施確保質性數據分析的客觀性。

(1)為保證案例分析過程所有步驟有可重復性(信度)，研究小組安排4名博士研究生分成兩組進行數據編碼。首輪編碼后，將編碼結果進行對比，保留相一致的內容；對有異議的內容給予反饋意見，并進行二次討論以達成共識；對無法達成一致意見的，通過訪談等途徑再次確認。

(2)本研究遵循“關鍵影響因素→提供激勵和期望貢獻→雇傭關系模式”理論邏輯進行編碼，將6個關鍵影響因素視為1階概念，將發(fā)展性報酬、物質性報酬、角色內工作要求、角色外工作要求視為2階概念，將雇傭關系模式視為核心概念。根據扎根理論規(guī)定的3步編碼方法進行嚴格操作。第1步，進行開放式編碼。①對編碼人員進行培訓后，兩組成員從183份材料中整理出與關鍵影響因素相關聯的關鍵詞，并標注關鍵詞所在的句子和段落，完成QUOTE編碼工作。②仔細查閱全部質性數據，梳理出與關鍵影響因素相關的段落，進行有序編碼。③根據分析框架，將編碼歸屬到不同的關鍵影響因素中，形成1階概念，無法歸屬的作為競爭性解釋因素(經濟形勢和市場競爭)另作保留；之后，兩組互換結果，并做仔細檢查和多輪討論。④借助軟件導出分析結果，最終形成表格，見表3。第2步，進行主軸編碼。確定1階概念和2階概念之間存在的邏輯關系，將1階概念引入到2階概念中；再使用Atlas.ti軟件的共現系數矩陣檢驗編碼結果。第3步，進行選擇性編碼?；谏喜浇Y果，搜索統(tǒng)領性核心內容，使它能在一定程度上將2階概念聚焦，最終形成核心概念。

(3)借助Atlas.ti軟件，通過模式匹配、競爭性解釋分析質性數據，具體操作分為兩個步驟。第1步，使用Atlas.ti軟件進行共現系數分析，判斷概念之間是否有指向性。共現系數是依據質性數據文本的重復程度說明編碼之間的邏輯聯系，有檢驗編碼結果、判斷影響程度兩方面功能。競爭性解釋是引進和預測相違背的解釋，在分析過程中如果被認為是錯誤的，則表明預測是合理的。第2步，借助Atlas.ti軟件，檢驗3種概念之間的邏輯模型。當證據模型與本研究分析框架相違背，表明理論預測不合理；當兩者相一致，則說明理論預測合理。

3 研究結果

3.1數據分析的信效度檢驗

3.1.1 信度檢驗

根據案例研究信度計算公式對數據分析過程進行信度檢驗，即

其中，R為信度系數，n為訪談對象的數量，n=3；A為訪談對象彼此之間對某個問題的相互贊同程度，即

其中，M為訪談對象都贊同的關鍵影響因素數量，Ni為第i個訪談對象分析得出的關鍵影響因素數量。經計算，4種雇傭關系模式信度系數值分別是0.90、0.93、0.93、0.96。按照判斷標準，數值大于0.80可認定信度較好，因此說明本研究數據信度較好。

3.1.2 效度檢驗

YIN[14]認為案例研究在材料收集上應有多元化的數據來源，以保證材料的真實性和全面性；在質性分析環(huán)節(jié)上，需要使用模式匹配、競爭性解釋等方式保障數據分析的有效性。本研究采取下列措施保障研究效度。①同時收集一手數據和二手數據。②研究人員在編碼過程中依據“關鍵影響因素→提供激勵和期望貢獻→雇傭關系模式”理論邏輯進行模式匹配。③安排了競爭性解釋。上述3個措施保證了本研究質性數據分析的效度。

3.2不同類型雇傭關系模式關鍵影響因素的質性數據分析

3.2.1 工作導向型雇傭關系模式的關鍵影響因素

根據Atlas.ti軟件Memos選項標注相關內容。待QUOTE編碼結束，研究小組實施分類別梳理，并歸結在1階概念中。在質性數據處理和分析中，對邏輯關系存在爭議的1階概念，以實地訪談、電話等方式再次客觀地掌握企業(yè)實際情況，以便形成一套清晰的證據鏈。表4給出針對工作導向型雇傭關系模式的譯碼結果，第1列和第2列展示了工作導向型雇傭關系模式1階概念的歸納結果，可以看出工作導向型雇傭關系模式關鍵影響因素包括控制型人力資源管理實踐、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境。

對上述編碼內容進行再次整理，重點分析出1階概念與2階概念之間存在的邏輯關系。根據分析框架，本研究歸納了與1階概念有關聯的兩個2階概念，即物質性報酬和角色內工作要求。表4第3列、第4列和第5列分別展示了部分原始訪談數據、從1階概念到2階概念的指向性分析的推導過程。在競爭性解釋因素上，本研究發(fā)現經濟形勢和市場競爭兩個概念，并且兩個概念沒有相關內容指向2階概念。

表4 工作導向型雇傭關系模式的譯碼Table 4 Decoding of Work-oriented Employment Relationship Approach

注：根據訪談數據和Atlas.ti分析結果整理得到，下同。

利用Atlas.ti分析共現系數技術，將數據導入Atlas.ti中，從Atlas.ti輸出工作導向型雇傭關系模式共現系數，結果見表5。表5中包含一對數值，前者是1階概念與2階概念在編碼過程中的重合次數，后者是經推算的共現系數。共現系數值范圍在0～1之間，數值大表示1階概念對2階概念的影響程度大。由表5可知，①控制型人力資源管理實踐與物質性報酬和角色內工作要求的共現系數分別為0.69和0.56，證實它與兩個2階概念存在指向關系，且它同時通過對兩個2階概念的影響驅動該模式形成。如GD-YR公司通過目標責任書影響物質性報酬、GD-SW公司通過崗位作用和職責要求的詳細說明期望員工達到角色內工作要求。②企業(yè)工會實踐與物質性報酬的共現系數為0.38，說明兩者之間存在指向性，且前者只通過后者的影響驅動該模式形成。如GD-SW公司工會解決了員工工資調整問題。③制度環(huán)境與物質性報酬和角色內工作要求之間的共現系數分別為0.49和0.42，意味著制度環(huán)境對兩個2階概念存在指向性，且制度環(huán)境對物質性報酬的影響稍大于對角色內工作要求的影響。另外，本研究發(fā)現經濟形勢和市場競爭兩個因素與2階概念的共現系數都為0，不存在任何邏輯關系。

借助Atlas.ti將質性數據變換成證據模型的技術手段，按照前述編碼從Atlas.ti輸出質性數據分析后的結果模型。一般情況下，最后結果模型中存在的邏輯都可以形成一個線性序列，通過相關箭頭方向說明關鍵影響因素在其中的變化和作用機制。工作導向型雇傭關系影響因素路徑見圖2。圖2表明，控制型人力資源管理實踐和制度環(huán)境通過對物質性報酬和角色內工作要求的影響決定工作導向型雇傭關系模式的形成，企業(yè)工會實踐通過對物質性報酬的影響驅動該模式形成?？刂菩腿肆Y源管理實踐、制度環(huán)境對工作導向型雇傭關系模式的影響程度很大，企業(yè)工會實踐的影響相對次之。對比該路徑圖與本研究搭建的分析框架，發(fā)現它與分析框架形成模式匹配，表現出一致性。

3.2.2 投資不足型雇傭關系模式的關鍵影響因素

根據Atlas.ti軟件Memos選項對投資不足型雇傭關系模式的相關質性數據進行對應標注，結果見表6。表6結果表明該模式的關鍵影響因素包括控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境。

由表6可知，1階概念與3個2階概念(物質性報酬、角色內工作要求和角色外工作要求)存在邏輯指向性，這說明投資不足型雇傭關系模式是控制型人力資源管理實踐等4個關鍵影響因素共同驅動的結果。另外，市場競爭未與2階概念之間存在邏輯關系，即其對該模式不產生影響。

共現系數結果見表7。由表7可知，①控制型人力資源管理實踐與物質性報酬和角色內工作要求的共現系數分別為0.47和0.62，且控制型人力資源管理實踐對角色內工作要求的影響程度大于對物質性報酬的影響(如TB-RJ公司)。②企業(yè)家成就需要與角色外工作要求的共現系數為0.68，表明企業(yè)家成就需要只通過對角色外工作要求的影響促使該模式形成(如TB-HD公司)。③企業(yè)工會實踐與物質性報酬的共現系數為0.35。制度環(huán)境與物質性報酬和角色內工作要求的共現系數分別為0.52和0.45。此外，本研究尚未發(fā)現市場競爭與2階概念有邏輯關系。

關鍵影響因素路徑見圖3。圖3表明，控制型人力資源管理實踐、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境的影響路徑與工作導向型雇傭關系模式中情形類似，企業(yè)家特征在投資不足型雇傭關系模式中發(fā)揮了關鍵性作用，具體為企業(yè)家成就需要通過影響員工的角色外工作要求驅動該模式形成?？刂菩腿肆Y源管理實踐、企業(yè)家成就需要、制度環(huán)境對該模式的影響程度很大，企業(yè)工會實踐的影響程度相對次之。將圖3路徑圖與分析框架相比較，結果表明具有一致性，達到模式匹配要求。

表5 工作導向型雇傭關系模式共現系數Table 5 Co-occurrence Coefficients of Work-oriented Employment Relationship Approach

注：根據Atlas.ti分析結果整理得到，下同。

圖2 工作導向型雇傭關系模式關鍵影響因素路徑圖Figure 2 Roadmap of Key Influencing Factors of Work-oriented Employment Relationship Approach

1階概念QUOTE編碼數量部分原始材料指向性2階概念控制型HRMP6我們實施了“工作量激勵法”等管理機制，員工進入了能者多勞、多勞多得的良性循環(huán)。(TB?RJ)控制型HRMP?物質性報酬物質性報酬員工進來要嚴格招聘，之后要對開發(fā)人員實施目標管理法，考量嚴格，但基本上都能按質完成。(TB?RJ)控制型HRMP?角色內工作要求角色內工作要求企業(yè)家成就需要9董事長在年會上提出2年后達到800億銷售額，期望5年之內進入行業(yè)8強，為達到這個目標，要求技術和管理部門進行大膽創(chuàng)新，為目標保駕護航。(TB?HD)企業(yè)家成就需要?角色外工作要求角色外工作要求企業(yè)工會實踐5工會在保障員工待遇上起到了很大作用，例如監(jiān)督公司每3年調整一次工資、節(jié)日福利發(fā)放等。(TB?PC)企業(yè)工會實踐?物質性報酬物質性報酬制度環(huán)境7勞動法和用人工資規(guī)定在勞動合同上都有體現，包括工資、獎金、補貼等。(TB?HD)制度環(huán)境?物質性報酬物質性報酬根據對等原則，公司給員工福利待遇，員工自覺性還是很高的，都能做好自己分內的事。(TB?HD)制度環(huán)境?角色內工作要求角色內工作要求市場競爭2同行業(yè)競爭肯定是有，員工福利待遇在各公司中都大同小異，對我們采取什么模式沒有大多關系。(TB?RJ)

表7 投資不足型雇傭關系模式共現系數Table 7 Co-occurrence Coefficients of Under-investment Employment Relationship Approach

圖3 投資不足型雇傭關系模式關鍵影響因素路徑圖Figure 3 Roadmap of Key Influencing Factors of Under-investment Employment Relationship Approach

3.2.3 投資過度型雇傭關系模式的關鍵影響因素

根據Atlas.ti軟件Memos選項，對投資過度型雇傭關系模式質性數據材料進行標注，結果見表8，1階概念包括承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境。

由表8可知，與1階概念有邏輯關系的2階概念有3個，即發(fā)展性報酬、物質性報酬和角色內工作要求。與前兩種雇傭關系模式不同的是，承諾型人力資源管理實踐和企業(yè)家風險偏好對投資過度型雇傭關系模式的形成發(fā)揮了關鍵性影響。經濟形勢與3個2階概念不存在任何邏輯關系，它對該模式形成不產生影響。

表8 投資過度型雇傭關系模式的譯碼Table 8 Decoding of Over-investment Employment Relationship Approach

表9 投資過度型雇傭關系模式共現系數Table 9 Co-occurrence Coefficients of Over-investment Employment Relationship Approach

共現系數結果見表9。由表9可知，①承諾型人力資源管理實踐與發(fā)展性報酬和物質性報酬的共現系數分別為0.59和0.51。②企業(yè)家風險偏好與發(fā)展性報酬和物質性報酬的共現系數分別為0.65和0.53。③與工作導向型和投資不足型雇傭關系模式不同，企業(yè)工會實踐同時指向發(fā)展性報酬和物質性報酬，共現系數分別為0.48和0.35。制度環(huán)境與物質性報酬和角色內工作要求的共現系數分別為0.37和0.42，數據顯示制度環(huán)境依然通過對物質性報酬和角色內工作要求的影響驅動該模式形成。此外，經濟形勢這個競爭性解釋因素與2階概念不存在任何邏輯關系。

關鍵影響因素路徑見圖4。由圖4可知，承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)工會實踐均通過對發(fā)展性報酬和物質性報酬的影響促使該模式形成，制度環(huán)境是通過對物質性報酬和角色內工作要求的影響推動該模式形成。承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)工會實踐的影響程度很大，制度環(huán)境的影響程度次之。將該路徑圖與分析框架相比較，結果表明具有一致性，形成模式匹配。

3.2.4 組織導向型雇傭關系模式的關鍵影響因素

根據Atlas.ti軟件Memos選項，標注組織導向型雇傭關系模式質性數據，得出6個1階概念，結果見表10，1階概念分別為承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境。

圖4 投資過度型雇傭關系模式關鍵影響因素路徑圖Figure 4 Roadmap of Key Influencing Factors of Over-investment Employment Relationship Approach

1階概念QUOTE編碼數量部分原始材料指向性2階概念承諾型HRMP12我們在授權上做得好，領導和主管都賦予下屬一定權力；只要你有本事，都會提供相應職位給你。(ZD?HW)承諾型HRMP?發(fā)展性報酬發(fā)展性報酬公司為員工提供了有競爭力的工資待遇，假期、出國旅游等都是常態(tài)，……，大家都干勁十足。(ZD?HW)承諾型HRMP?物質性報酬物質性報酬人資部門出臺了“員工永動機制”，期望大家參與解決重大的難點、戰(zhàn)略問題，或推動管理、技術創(chuàng)新等。(ZD?HW)承諾型HRMP?角色外工作要求角色外工作要求控制型HRMP11員工的工資、獎金發(fā)放都是經過考核的，不會因項目運營利潤降低而隨意扣工資，員工能體面地活著。(ZD?CW)控制型HRMP?物質性報酬物質性報酬公司紀律管理很嚴，員工有詳細的工作計劃，人人都遵循計劃操作，人人都有事做，員工管理井井有條(ZD?CW)控制型HRMP?角色內工作要求角色內工作要求企業(yè)家風險偏好10孫總對人才培養(yǎng)傾注了大量心血，例如花大量金錢請專家進行培訓，……，帶員工出國考察著名公司等。(ZD?HP)企業(yè)家風險偏好?發(fā)展性報酬發(fā)展性報酬公司為優(yōu)秀員工提供購房補助，例如你工作了5年，達到一定級別，公司為你提供相應的補貼。(ZD?HP)企業(yè)家風險偏好?物質性報酬物質性報酬企業(yè)家成就需要10為了上市，劉總向技術部要新產品，向管理部要效率，讓兩部門員工都大膽革新，有好思想就抓緊執(zhí)行。(ZD?HW)企業(yè)家成就需要?角色外工作要求角色外工作要求企業(yè)家工會實踐7工會做得還不錯，比如去年就努力讓領導者同意啟動了“人人參與”機制，員工積極性得到了很大提高。(ZD?HP)企業(yè)工會實踐?發(fā)展性報酬發(fā)展性報酬記得前幾年公司在出差補貼方面做得不好，員工意見很大，工會向高層領導反映，問題最終得到了解決。(ZD?HP)企業(yè)工會實踐?物質性報酬物質性報酬制度環(huán)境6除了國家法律法規(guī)，公司規(guī)章制度都明確提出員工收入要得到保障，絕不能以任何理由損害員工利益。(ZD?CW)制度環(huán)境?物質性報酬物質性報酬硬性制度對員工有影響，但我們員工的價值觀、素質較好，都履行職責，將工作做好，工資不能白拿嘛。(ZD?CW)制度環(huán)境?角色內工作要求角色內工作要求

由表10可知，與1階概念有邏輯關系的2階概念有4個，即發(fā)展性報酬、物質性報酬、角色內工作要求和角色外工作要求。與前述3類模式不同，除了企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境之外，承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要同時對組織導向型雇傭關系模式的形成發(fā)揮了關鍵作用。此外，尚未發(fā)現競爭性解釋因素對2階概念有指向性。

共現系數結果見表11。具體來說，①承諾型人力資源管理實踐與發(fā)展性報酬、物質性報酬和角色外工作要求的共現系數分別為0.66、0.53和0.57。②控制型人力資源管理實踐與物質性報酬和角色內工作要求的共現系數分別為0.45和0.41。③企業(yè)家風險偏好與發(fā)展性報酬和物質性報酬的共現系數分別為0.68和0.59，說明企業(yè)家風險偏好對該模式的影響主要體現在對員工各類報酬的投入上。④企業(yè)家成就需要與角色外工作要求的共現系數為0.69，說明企業(yè)家成就需要僅通過對員工角色外工作要求的影響驅動該模式形成。⑤企業(yè)工會實踐與發(fā)展性報酬和物質性報酬的共現系數分別為0.37和0.35，制度環(huán)境與物質性報酬和角色內工作要求的共現系數分別為0.32和0.41，表明企業(yè)工會實踐依然通過對發(fā)展性報酬和物質性報酬的影響驅動該模式形成，制度環(huán)境依然通過對物質性報酬和角色內工作要求的影響驅動該模式形成。

關鍵影響因素路徑見圖5。圖5中，依據路徑圖箭頭指向，企業(yè)家風險偏好、企業(yè)工會實踐、制度環(huán)境的作用機制與投資過度型雇傭關系模式相類似，差異性表現在承諾型人力資源管理實踐通過對發(fā)展性報酬、物質性報酬和角色外工作要求的影響，控制型人力資源管理實踐通過對物質性報酬和角色內工作要求的影響，企業(yè)家成就需要僅通過對角色外工作要求的影響驅動該模式形成。承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好和企業(yè)家成就需要的影響程度很大，控制型人力資源管理實踐、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境的影響程度次之。將該路徑圖與分析框架進行比較，結果表明具有一致性，形成模式匹配。

3.3不同類型雇傭關系模式關鍵影響因素的差異性

根據上述結果，本研究歸納出12家民營企業(yè)對雇傭關系模式關鍵影響因素的看法，結果見表12。該表進一步表明，企業(yè)雇傭關系模式在形成過程中受到各關鍵因素的影響，不同類型雇傭關系模式的關鍵影響因素存在差異性。具體來說，在工作導向型中，關鍵影響因素是控制型人力資源管理實踐、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境；在投資不足型中，控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境發(fā)揮了關鍵作用；在投資過度型中，承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境起到關鍵作用；在組織導向型中，發(fā)揮關鍵作用的因素是承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境。

表11 組織導向型雇傭關系模式共現系數Table 11 Co-occurrence Coefficients of Organization-oriented Employment Relationship Approach

圖5 組織導向型雇傭關系模式關鍵影響因素路徑圖Figure 5 Roadmap of Key Influencing Factors of Organization-oriented Employment Relationship Approach

雇傭關系類型企業(yè)代碼承諾型HRMP控制型HRMP企業(yè)家風險偏好企業(yè)家成就需要企業(yè)工會實踐制度環(huán)境工作導向型GD?YR√√GD?SW√√√GD?SMS√√√投資不足型TB?RJ√√√TB?HD√√√√TB?PC√√√√投資過度型TG?MD√√√√TG?GC√√√TG?LT√√√√組織導向型ZD?HW√√√√√√ZD?CW√√√√√ZD?HP√√√√√√

注：根據訪談數據整理得到。

基于共現系數值和表12，本研究總結出關鍵因素在各類雇傭關系模式中的影響效果，結果見表13，表13闡明了企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素的差異性規(guī)律。具體來說，①對于工作導向型，從關鍵因素的影響變化角度看，由于該模式表現出提供激勵和期望貢獻都相對較低，控制型人力資源管理實踐和制度環(huán)境對該模式形成的影響程度最大，企業(yè)工會實踐也起到一定程度的作用，3個關鍵因素作用主要體現在為雇傭關系的維持和發(fā)展奠定基礎。從關鍵因素影響路徑審視，它們主要通過保障員工物質性報酬和期望員工完成角色內工作要求的方式促使該模式形成。②對于投資不足型，從影響變化角度看，由于該模式特點是企業(yè)對員工期望貢獻大而提供激勵小，企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境依然對其產生影響，而控制型人力資源管理實踐和企業(yè)家成就需要在此模式形成過程中開始發(fā)揮主導性的作用。從影響路徑審視，各因素主要通過保障員工物質性報酬、控制員工角色內工作要求和加大員工角色外工作要求等方式驅動該模式形成。③關于投資過度型，從影響變化角度看，由于該模式表現出企業(yè)提供激勵大而對員工期望貢獻小的特征，承諾型人力資源管理實踐、

表13 關鍵影響因素在不同類型雇傭關系模式中的差異性Table 13 Difference of Key Influencing Factors in Various Employment Relationship Approach

注：根據訪談數據和共現系數整理得到；***為正向影響作用很強，**為正向影響作用較強。

企業(yè)家風險偏好和企業(yè)工會實踐對該模式影響較大，制度環(huán)境對該模式依舊產生一定程度影響。從影響路徑審視，它們主要通過提升員工發(fā)展性報酬和物質性報酬、期望員工達到角色內工作要求等方式推動該模式形成。④對于組織導向型，從影響變化角度看，由于該模式特點是企業(yè)提供激勵和期望貢獻都相對高，承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要和制度環(huán)境對該模式形成的影響作用很大，而控制型人力資源管理實踐和企業(yè)工會實踐同樣產生一定程度的影響。從影響路徑審視，各因素主要通過同時提升員工發(fā)展性和物質性報酬、加強員工角色內和角色外工作要求的方式驅動該模式形成。

3.4結果討論

針對中國民營企業(yè)，本研究通過案例研究挖掘的結果進一步表明，企業(yè)所處的當前實際情況，諸如運用不同類型的人力資源管理實踐等，是形成不同類型雇傭關系模式的重要原因。總體而言，雇傭關系模式在關鍵影響因素方面具有差異性的原因體現在以下幾個方面。①民營企業(yè)當前不同類型人力資源管理實踐是企業(yè)雇傭關系模式形成的重要內部驅動因素。蘇中興[19]認為中國轉型期企業(yè)人力資源管理實踐不同于西方倡導的高參與、高承諾工作系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理實踐既包含了承諾型，也包含了控制型，或兩種類型同時存在。本研究發(fā)現，不同類型人力資源管理實踐可通過影響企業(yè)提供激勵或期望貢獻，對雇傭關系模式形成產生差異性影響。②作為組織決策的關鍵個體，民營企業(yè)家所表現的風險偏好和業(yè)績需要特征是雇傭關系模式形成的重要內部驅動因素。CAIN et al.[28]認為企業(yè)家風險偏好等特征是區(qū)別一般管理者的特有“資本”，這些特征對有利于企業(yè)經營發(fā)展的投資活動有顯著推動作用；CARLAND et al.[43]認為企業(yè)家的風險偏好、業(yè)績需要等個性特征對組織經營和員工管理產生顯著影響，并且這些特征在一定時期內會隨著組織內外部環(huán)境的變化而發(fā)生改變。本研究結果印證了企業(yè)家風險偏好、業(yè)績需要特征的不同，可導致企業(yè)雇傭關系模式類型的差異。③企業(yè)工會實踐所發(fā)揮的職能作用對雇傭關系模式形成均產生顯著影響。企業(yè)工會是維護員工合法權益的組織，在組織與員工關系協(xié)調機制上有重要的作用和地位。然而，中國正處在轉型經濟背景下，民營企業(yè)工會存在功能不完善、組織不健全等問題，這些問題在民營企業(yè)經營管理過程中具有不同程度的表現。本研究結果表明，企業(yè)工會實踐對不同類型雇傭關系模式形成過程均起到關鍵影響。④制度環(huán)境的不同也是企業(yè)雇傭關系模式形成的一個重要驅動因素。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開法律法規(guī)尤其是勞動法等制度環(huán)境的治理和約束，建立雇傭關系模式也必須合法、守法[38]。本研究結果表明制度環(huán)境對各類雇傭關系模式的形成產生顯著影響。

需要說明的是，本研究以中國民營企業(yè)為研究對象，研究結果與對發(fā)達國家企業(yè)或非民營企業(yè)的研究結果存在差異性。一方面，本研究考慮中國通信業(yè)民營企業(yè)的雇傭關系模式具有代表性特點，選取發(fā)達省份代表性行業(yè)中特定類型企業(yè)的雇傭關系模式的前因變量及其作用機制進行案例研究，研究結果對中國情景下發(fā)達地區(qū)通信行業(yè)民營企業(yè)的情況具有普適性。YIN[14]認為，案例研究結論的普適性問題總是處在一定條件和情景之下。另一方面，本研究結果的適用范圍有兩大特征。①大環(huán)境是中國轉型經濟背景。中國轉型經濟凸顯了自身的特征，如制度不完善等[44]。在其他發(fā)達國家非轉型經濟背景下，相關特征和轉型經濟背景不同，如歐美成熟經濟體中企業(yè)所處的制度較為完善，本研究結果尚不能說明成熟經濟體中的企業(yè)情況。②研究對象是針對通信行業(yè)民營企業(yè)。通常情況下各行業(yè)民營企業(yè)在持續(xù)發(fā)展和經營管理等方面具有自身的基本特點，如強調自身的快速發(fā)展、較少關注員工利益等，但在通信行業(yè)國有企業(yè)和外資企業(yè)當中不會(或難以同時)具備這些特點。本研究結果尚不能解釋發(fā)達國家企業(yè)、中國國有和外資企業(yè)的雇傭關系模式關鍵因素的影響作用情況。

4 結論

4.1研究結果

本研究在構建分析框架基礎上，以廣東省通信設備行業(yè)12家民營企業(yè)為研究對象，使用多案例研究方法中的數據收集和質性數據分析技術，探究企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素及作用機制。研究結果表明，①企業(yè)雇傭關系模式受到承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會實踐和制度環(huán)境6個關鍵因素的影響，經濟形勢和市場競爭兩個競爭性解釋因素不是企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素。②對于企業(yè)形成的不同類型雇傭關系模式，6個關鍵影響因素是否發(fā)揮作用表現出差異性，例如工作導向型雇傭關系模式中僅有3個關鍵因素產生影響，組織導向型中6個關鍵因素均產生影響。③闡明了4種類型雇傭關系模式關鍵影響因素的作用機制，并發(fā)現各關鍵影響因素的作用機制存在差異性。針對工作導向型雇傭關系模式，控制型人力資源管理實踐通過影響物質性報酬和角色內工作要求、企業(yè)工會實踐通過影響物質性報酬、制度環(huán)境通過影響物質性報酬和角色內工作要求促使該模式形成。對于投資不足型雇傭關系模式，除了控制型人力資源管理實踐、企業(yè)工會實踐、制度環(huán)境以與工作導向型中相同的方式影響外，企業(yè)家特征也發(fā)揮了關鍵作用，具體為企業(yè)家成就需要通過影響角色外工作要求的方式推動該模式形成。關于投資過度型雇傭關系模式，除了制度環(huán)境影響因素之外，承諾型人力資源管理實踐、企業(yè)家風險偏好和企業(yè)工會實踐均參與了影響，并且這三者都是通過影響發(fā)展性報酬和物質性報酬的方式驅動該模式形成。對于組織導向型雇傭關系模式，企業(yè)家風險偏好、企業(yè)工會實踐、制度環(huán)境以與投資過度型相同的方式影響外，承諾型人力資源管理實踐、控制型人力資源管理實踐、企業(yè)家成就需要也發(fā)揮了關鍵作用，具體為承諾型人力資源管理實踐通過影響發(fā)展性報酬、物質性報酬和角色外工作要求，控制型人力資源管理實踐通過影響物質性報酬和角色內工作要求，企業(yè)家成就需要通過影響角色外工作要求，從而促使該模式形成。

4.2理論啟示

本研究使用多案例研究方法分析特定區(qū)域、特定行業(yè)中民營企業(yè)雇傭關系模式的關鍵影響因素及作用機制，形成了具有中國特色的研究結論，理論意義體現在3個方面。①COYLE-SHAPIRO et al.[13]和趙曙明等[4]認為雇傭關系模式前因變量值得深入討論，應廣泛關注宏觀和微觀背景因素在其中的影響作用。本研究在實地調研基礎上運用最佳實踐、高階理論等觀點，對12家典型企業(yè)案例的質性數據進行分析，識別出影響企業(yè)雇傭關系模式的6個關鍵影響因素，并且發(fā)現企業(yè)不同類型雇傭關系模式的關鍵影響因素存在差異性。本研究為企業(yè)雇傭關系模式研究搭建了理論框架，相關結論充實了雇傭關系模式前因變量研究。②張一弛[2]、康力等[12]和趙曙明等[4]從某一特定視角關注了雇傭關系模式的前因變量，然而從中尚未知曉它們通過何種方式驅動雇傭關系模式的形成。本研究通過質性數據分析，明確闡述了中國情景下民營企業(yè)不同類型雇傭關系模式關鍵影響因素的作用機制。本研究區(qū)分了不同類型雇傭關系模式，形成了企業(yè)不同類型雇傭關系模式關鍵影響因素路徑圖，將所搭建的分析框架具體化。③在研究方法上，本研究運用多案例研究方法進行探索性研究。在數據收集和分析方面，使用扎根理論方法和Atals.ti質性分析軟件，這不僅可以理清企業(yè)雇傭關系模式形成過程中復雜性問題的邏輯關系，還有助于問題的解析更加規(guī)范和科學。

4.3管理啟示

民營企業(yè)雇傭關系模式形成是一個復雜、長期的過程，這需要企業(yè)和政府兩方面共同努力才能推動企業(yè)形成一個兼顧自身和社會同時發(fā)展的雇傭關系模式。①在企業(yè)方面，民營企業(yè)一要權衡各種關鍵因素的影響，選擇與自身發(fā)展相匹配的雇傭關系模式；二要轉變發(fā)展觀念，加快從其他類型雇傭關系模式向組織導向型雇傭關系模式的轉變。努力方向主要包括：應同時具備承諾型和控制型的人力資源管理實踐，如完善人力資源管理制度、規(guī)范收入分配機制、實施員工參與管理機制、擴展員工培訓項目等；企業(yè)家應在員工發(fā)展性報酬和物質性報酬方面勇于投資，為員工營造良好的工作環(huán)境，還要采取各種有力舉措激發(fā)員工為企業(yè)做出最大的貢獻；企業(yè)應保證工會相對的獨立性，工會應以維護勞動者權益和建設企業(yè)為出發(fā)點，努力深入到協(xié)商談判、集體合同簽訂、勞資糾紛調解、協(xié)助企業(yè)和員工發(fā)展等各項事務中。②在政府方面，努力方向主要是完善現有制度環(huán)境。針對當前《勞動法》等法規(guī)中與社會發(fā)展要求不匹配的條款，立法機構要盡快調整、修改和完善，頒布相關配套法規(guī)，如《集體合同法》《勞動監(jiān)察法》《罷工法》等。在新法規(guī)執(zhí)行上，嚴密追蹤民營企業(yè)實施情況，視情況使用行政力量進行一定的干預和監(jiān)察。在政府宣傳上，可利用網絡、培訓等形式，幫助勞資雙方了解新法規(guī)，加強勞資各方對權利和義務的認識。政府勞動部門(或上級工會、行業(yè)工會等)還應安排專業(yè)人員到民營企業(yè)工會，通過培訓、講座、指導、監(jiān)督等方法保障企業(yè)工會的良好運行，提高工會實踐能力。

4.4研究局限和未來展望

本研究不免存在一些研究局限和未來值得探討的地方。①研究視野上存在局限。本研究事先借助相關理論觀點，搭建了企業(yè)雇傭關系模式關鍵影響因素及作用機制的總體分析框架，雖然可以支持后續(xù)案例研究的系統(tǒng)分析，但有可能會喪失一些關鍵影響因素。未來研究可基于其他理論觀點，提出更為全面、深入的分析框架。②研究數據上存在局限。盡管選擇了12家民營企業(yè)案例，但案例數量還較為有限；同時，區(qū)域限制在廣東省內，分析行業(yè)指向通信設備行業(yè)，這些設計可能致使結論缺乏對其他區(qū)域或其他行業(yè)企業(yè)的指導價值。未來研究可選取不同區(qū)域或不同行業(yè)中所有制不同的企業(yè)雇傭關系模式做進一步探析，以發(fā)現更具廣泛指導價值的結論。③數據分析存在一定的局限。盡管嚴格遵循扎根理論的編碼方法，并使用專業(yè)性的分析軟件得出研究結論，但案例分析不免存在人為因素的影響。未來研究需加大對研究者素質和文化底蘊的提高，以彌補理論構建和案例分析過程中的欠缺。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71332002), the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(17YJC630074), the Project of Philosophy and Social Science Research in Colleges and Universities of Education Department of Jiangsu Province(2017SJB0231), the Project of the Priority Academic Program Development of Jiangsu Higher Education Institutions(PAPD) and the Scientific Research Project of Nanjing University of Finance and Economics(KYC201623)

Biography:LI Zhaomin, doctor in management, is a lecturer in the School of Business Administration at Nanjing University of Finance and Economics. His research interests include employment relationship and management innovation. His representative paper titled “The effect of five-dimensional industrial relations climate on employees′ psychological safety and job embeddedness: an empirical study of private enterprises in Guangdong and Shandong regions of China” was published in theManagementReview(Issue 4, 2017). E-mail：41257048@qq.com

HAN Xiaofang, doctor in management, is an associate professor in the School of Accounting at Nanjing University of Finance and Economics. His research interests include corporate governance and employment relationship. His representative paper titled “Directorate turnover and its effect on auditors switch in financial fraud companies: based on the panel date Logit model” was published in theAccountingResearch(Issue 3, 2011). E-mail：117323990@qq.com

ZHAO Shuming, doctor in management, is a chair professor in the School of Business at Nanjing University. His research interests include human resource management and enterprises′ transnational management. He is the principal investigator for the research project titled “A study of employment relationship approach and human resource management innovation in Chinese enterprises”, supported by the National Natural Science Foundation of China(71332002). E-mail：zhaosm@nju.edu.cn

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AMultipleCaseStudyofKeyInfluencingFactorsofEmploymentRelationshipApproachofPrivateEnterprises

LI Zhaomin1，HAN Xiaofang2，ZHAO Shuming3

1 School of Business Administration, Nanjing University of Finance and Economics, Nanjing 210023, China 2 School of Accounting, Nanjing University of Finance and Economics, Nanjing 210023, China 2 School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China

In the past 30 years，employment relationship approach (ERA) of enterprises in China has been transformed from a traditional unitarist approach to a more pluralist approach which takes into account both organizational and work-oriented perspectives. In previous western literature and practice of employment relationship field, organization-oriented ERA has been proved to be optimal in some sense. However, many enterprises in Chinese context are inclined to work-oriented ERA. The formation process of employment relationship approach of Chinese enterprise is very different from the situation faced by western enterprises. The research conclusion of western scholars can not explain the phenomenon of Chinese enterprises. It is necessary to explore key influencing factors of employment relationship approach of enterprises in Chinese context.

Previous theoretical researches and management practice have focused on outcome variables of employment relationship approach, but the analysis of key influencing factors has not been given enough attention. Based on relevant theoretical views such as best practice theory and upper echelons theory, this paper builds an analytical framework of key influencing factors and its mechanism of employment relationship approach from multiple perspectives. Through the standard qualitative analysis, this paper conducts a multiple case study to explore key influencing factors and its mechanisms of employment relationship approach of 12 typical private enterprises of communications equipment industry in Guangdong Province of China.

The results of the study show in three ways. Firstly, key influencing factors of employment relationship approach include commitment-based human resource management practice, control-based human resource management practice, risk preference of entrepreneurs, need of achievement of entrepreneurs, union practice of enterprise and institutional environment. Secondly, there are differences in key factors influencing different employment relationship approach. Thirdly, the paper describes the mechanism of key factors influencing different employment relationship approach in details. There are differences in the mechanisms of key influencing factors of employment relationship approach. It makes us a more clear understanding of the analytical framework.

On the theoretical side, the study firstly builds the analytical framework of employment relationship approach of enterprises. Secondly, relevant conclusions enrich the results of employment relationship approach in the antecedent variables, and expand research area. Thirdly, the study describes the roadmap of key influencing factors of employment relationship approach based on the different types of division of employment relationship approach. The analytical framework of employment relationship approach has been materialized. In practice, the research results provide some suggestions for enterprises to select and adjust employment relationship approach suitable for Chinese context from two aspects of enterprise and government.

employment relationship approach；human resource management practice；entrepreneur；union practice of enterprise；institutional environment

Date:April 7th, 2016AcceptedDateMay 22nd, 2017

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.05.010

1672-0334(2017)05-0119-17

2016-04-07修返日期2017-05-22

國家自然科學基金(71332002)；教育部人文社會科學研究基金(17YJC630074)；江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金(2017SJB0231)；江蘇高校優(yōu)勢學科建設工程(PAPD)；南京財經大學校級科研資助項目(KYC201623)

李召敏，管理學博士，南京財經大學工商管理學院講師，研究方向為雇傭關系和管理創(chuàng)新等，代表性學術成果為“勞資關系氛圍五維度對員工心理安全和工作嵌入的影響：基于中國廣東和山東兩地民營企業(yè)的實證研究”，發(fā)表在2017年第4期《管理評論》，E-mail：41257048@qq.com

韓小芳，管理學博士，南京財經大學會計學院副教授，研究方向為公司治理和雇傭關系等，代表性學術成果為“財務舞弊公司董事會變更及其對審計師變更的影響：基于面板數據Logit模型的研究”，發(fā)表在2011年第3期《會計研究》，E-mail：117323990@qq.com

趙曙明，管理學博士，南京大學商學院特聘教授，研究方向為人力資源管理和企業(yè)跨國經營等，主持國家自然科學基金重點資助項目“中國企業(yè)雇傭關系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究”(71332002)，E-mail：zhaosm@nju.edu.cn