陸菊　羅將道

摘 要 本文主要對高職院?！半p師型”教師現(xiàn)有的激勵機制內(nèi)容進行了詳細介紹，提出激勵機制構(gòu)建原則，針對存在問題提出完善高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制的具體措施，以供借鑒。

關(guān)鍵詞 高職院校 “雙師型”教師 激勵機制

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2017.10.031

Research on Incentive Mechanism of "Double Qualified Teachers" in

Higher Vocational Colleges

LU Ju， LUO Jiangdao

（Guangxi Vocational College of Water Resources and Electric Power， Nanning， Guangxi 530023）

Abstract This paper focuses on the higher vocational college "double qualified teachers" existing incentive mechanism in details， puts forward the principles of establishing incentive mechanism， aiming at the existing problems in higher vocational colleges to improve the "double qualified teachers" incentive mechanism of specific measures， for reference.

Keywords vocational college； “double qualified teachers”； incentive mechanism

目前，各高職院校都十分重視教師“雙師”素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，激勵機制作為“雙師型”教師隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，也逐漸引起大家的關(guān)注和重視。激勵機制在“雙師型”教師隊伍建設(shè)中起到如下作用：一是強化“雙師型”教師工作意識，提升“雙師型”教師工作的主動性和積極性。把激勵機制應(yīng)用于“雙師型”教師隊伍建設(shè)中，也就是把學校發(fā)展目標與“雙師型”教師的實際需求進行有效關(guān)聯(lián)，進一步促進“雙師型”教師正確的價值觀和科學的行為規(guī)范的培養(yǎng)，采取不同的方式手段來激發(fā)“雙師型”教師的工作熱情，使其提升工作效率，實現(xiàn)工作目標。二是促進“雙師型”教師隊伍建設(shè)的科學化和規(guī)范化。把激勵機制應(yīng)用于“雙師型”教師隊伍建設(shè)中，遵循以人為本的原則，制定公平合理的激勵措施，構(gòu)建科學有效的發(fā)展平臺，建設(shè)一個工作有平臺、發(fā)展有空間的激勵環(huán)境，能夠加快“雙師型”教師隊伍建設(shè)的科學化和規(guī)范化進程。鑒于此，高職院校必須正確認識激勵機制在“雙師型”教師隊伍建設(shè)中所起到的重要作用，并采取強有力的措施，完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)，促進“雙師型”教師素質(zhì)的大力提升。

1 高職院校“雙師型”教師現(xiàn)有的激勵機制

1.1 薪酬激勵

薪酬激勵是最為常用的激勵方式，也就是以豐厚的物質(zhì)待遇引導教師逐漸向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變。薪酬作為教師滿足其生存需要的物質(zhì)基礎(chǔ)，與“雙師型”教師隊伍的穩(wěn)定息息相關(guān)，尤其是伴隨經(jīng)濟的高速發(fā)展，教師對薪酬的關(guān)注程度日益增加。雖然薪酬并非激勵“雙師型”教師的唯一方式，也并非最佳手段，但的確是一種較為重要、較為有效并且易于應(yīng)用的方式。薪酬總量等同，但支付形式存在差異，就會導致效果不同，因此薪酬激勵的著重點在于基礎(chǔ)工資的穩(wěn)定性和績效分配的公平性。

1.2 地位激勵

地位激勵也是一種較為常見的激勵方式。高職院校要轉(zhuǎn)變觀念，把“雙師型”教師的培養(yǎng)作為學校發(fā)展的重要工作來抓，提升“雙師型”教師的地位，樹立其“主人翁”意識，讓其對學校產(chǎn)生濃厚的認同感和信賴感。高職院校要尊重教師，為教師提供參與學校重大決策的機會，保障教師的知情權(quán)和建議權(quán)，虛心聽取教師的建議意見，多為普通教師提供參與學校管理的機會和平臺，鼓勵教師自覺以“主人翁”心態(tài)參與學校的發(fā)展建設(shè)。同時高職院校還要盡量增強社會對“雙師型”教師的認可程度，提升“雙師型”教師的社會地位，讓教師以成為一名“雙師型”教師為傲。

1.3 事業(yè)激勵

多數(shù)高職教師都會樹立工作目標并為之努力奮斗，希望能夠在事業(yè)上有所發(fā)展。高職院校應(yīng)積極構(gòu)建推動教師成長發(fā)展的平臺，運用事業(yè)激勵這一激勵方式來促進教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變。高職院校應(yīng)該引導教師把自身發(fā)展目標與學校發(fā)展目標進行有效關(guān)聯(lián)，并指導教師制定適當?shù)拈L、中、短期目標并采取有效措施具體落實，并且為有能力的“雙師型”教師提供與企業(yè)合作的機會，讓“雙師型”教師在校企合作過程中提高其理論素養(yǎng)和技能水平，提升其社會認同感和榮譽感。同時高職院校還可以在骨干教師評選、教學標兵評比、職稱評聘、項目申報等方面向有突出貢獻的“雙師型”教師傾斜，為他們提供更大的發(fā)展空間。

1.4 情感激勵

“雙師型”教師的價值取向、行為模式等在一定程度上取決于教師情感，情感激勵不但可以調(diào)節(jié)教師的認知方向，還可以調(diào)節(jié)教師的行為模式。因此高職院校不僅要抓好各種規(guī)范化、制度化的剛性管理，還要重視不同的隨機因素，抓好情感投入和人際互動等方面的柔性管理。情感激勵體現(xiàn)了高職院校對“雙師型”教師的重視與關(guān)懷，關(guān)注教師在轉(zhuǎn)變?yōu)椤半p師型”教師過程中遭遇的困難和問題，關(guān)注“雙師型”教師在進一步發(fā)展過程中遇到的困惑或難題，盡量為他們排憂解難。

2 高職院校“雙師型”教師激勵機制的構(gòu)建原則

2.1 以人為本原則

以人為本，就是把尊重、理解、關(guān)心“雙師型”教師以及調(diào)動“雙師型”教師的積極性放在構(gòu)建“雙師型”教師激勵機制的第一位，要做到重視“雙師型”教師的需求，尊重并接納“雙師型”教師的個性。以人為本原則是基本原則，不應(yīng)該背離，否則會導致激勵目的無法有效實現(xiàn)。endprint

2.2 公平性原則

“雙師型”教師激勵機制的構(gòu)建要把全面公平性列為重點研究內(nèi)容。假如“雙師型”教師認為其工作回報遭遇不公平待遇就會產(chǎn)生不滿、抵觸情緒，相應(yīng)的激勵效果將會獲取反效果。因此必須兼顧“雙師型”教師與其他教師、職能部門人員、社會其他院校同類教師之間的公平性，力求讓“雙師型”教師通過自身感知確認本身工作的公平性。

2.3 可操作性原則

“雙師型”教師激勵機制的構(gòu)建，必須把握“雙師型”教師隊伍的特點和特色，體現(xiàn)機制的科學性和規(guī)范性，并且要盡量從實際出發(fā)，確保激勵措施具有可操作性，與“雙師型”教師需求相吻合，在最大程度上實現(xiàn)激勵目的。同時激勵機制的構(gòu)建并非朝夕之間就能完成，要有一個制定、實踐、完善、再實踐、再完善的反反復復的過程，要依據(jù)實際情況進行適當調(diào)整，以確保其具有一定的可操作性。

3 高職院?！半p師型”教師現(xiàn)有的激勵機制存在的主要問題

3.1 薪酬水平整體偏低

一直以來，高職院校的收入分配受制于財政撥款能力，薪酬增長幅度明顯低于高職教育的發(fā)展形式，高職教師薪酬整體偏低。目前多數(shù)高職院校支付給“雙師型”教師的薪酬標準不能完全體現(xiàn)科技勞動價值，與市場經(jīng)濟定價機制決定的薪酬標準尚有一定差距，導致一部分高素質(zhì)的“雙師型”教師流失。

3.2 情感激勵關(guān)注不夠

部分高職院校在情感激勵方面依然是關(guān)注不夠，出現(xiàn)領(lǐng)導接待日制度未落實，座談會、交流會走過場，解決教師存在問題力度不足，導致情感激勵效果不佳，“雙師型”教師工作積極性受挫。

3.3 職務(wù)聘任存在誤區(qū)

部分高職院校在職務(wù)聘任尚還存在以下問題：一是崗位設(shè)置不科學，崗位職責不清晰，導致因人設(shè)崗、人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)；二是考評體系未完善，主要考評“雙師型”教師的教學績效和科研成果的數(shù)量，忽略了“雙師型”教師在工作之余創(chuàng)造的勞動價值和社會效益；三是人才引進機制門檻設(shè)置不合理，多數(shù)高職院校在引進“雙師型”教師方面局限于具有高學歷、高職稱的人才范圍，導致具有高水平、低學歷、低職稱的人才無法進入高職院校。

3.4 培訓力度稍顯不足

目前多數(shù)高職院校在“雙師型”教師培養(yǎng)方面力度稍顯不足，主要渠道是參加雙師素質(zhì)教師培訓班和參加社會實踐，而校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合以及產(chǎn)品應(yīng)用開發(fā)等機會太少，無法滿足教師培訓需求，存在培養(yǎng)渠道單一現(xiàn)象。

4 完善高職院校“雙師型”教師隊伍激勵機制的具體措施

4.1 領(lǐng)導高度重視，加強宣傳力度

“雙師型”教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展離不開學校領(lǐng)導的高度重視，只有學校領(lǐng)導高度重視，才會制定與之相配套的激勵機制，才會采取各種激勵措施促進“雙師型”教師的工作熱情和工作積極性。但僅憑領(lǐng)導重視還是遠遠不夠的，還必須建設(shè)一個輕松、融洽的工作環(huán)境，讓“雙師型”教師身處其中能夠產(chǎn)生強烈的歸屬感和信任感，因此高職院校應(yīng)該加大宣傳力度，充分利用廣播電視、校內(nèi)刊物、宣傳窗、布告欄以及網(wǎng)站、微信、博客等多種媒介，對“雙師型”教師進行全方位、立體化宣傳，特別要宣傳“雙師型”教師隊伍建設(shè)的目的與意義、標準與要求等內(nèi)容，讓大家對“雙師型”教師有一個正確的認知。此外還要加強對“雙師型”教師的先進個人和先進事跡進行重點宣傳，以榜樣力量強化宣傳效果。

4.2 改革分配制度，構(gòu)建良好環(huán)境

目前各高職院校正在進行績效工資制度改革，應(yīng)在改革中以能力業(yè)績?yōu)閷颍鞔_“雙師型”教師的崗位職責和薪酬標準，逐漸完善重能力、重業(yè)績、重貢獻、自主靈活并向重要崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配制度。當“雙師型”教師真正感覺到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”得到有效落實，認識到自己的付出能夠獲取對等的回報時，就會誘發(fā)“雙師型”教師的工作意識，提高其工作積極性。在改革分配制度的同時，還必須為“雙師型”教師構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境，把教師發(fā)展與學校發(fā)展進行緊密關(guān)聯(lián)，多為普通教師提供參與學校管理的機會和平臺，如實施領(lǐng)導接待日制度，召開座談會、交流會，加強學校領(lǐng)導、中層領(lǐng)導與普通教師之間的溝通與交流，深入基層了解教師對學校的建議意見，積極營造“學校即我家”的融洽氛圍，穩(wěn)定“雙師型”教師隊伍，促進“雙師型”教師工作的積極性和主動性。

4.3 了解教師需求，健全培訓體系

高職院校要想建立健全“雙師型”教師培訓體系，首先要對教師需求進行深入調(diào)研，真正了解教師在發(fā)展過程中存在的主要問題，了解教師最需要的培訓類型、培訓主題、培訓形式是什么，才能夠做到有的放矢。針對實踐能力較強、理論水平稍弱的教師，要著重抓好他們在理論知識方面的提高；針對理論水平較高、實踐能力稍差的教師，要多為他們創(chuàng)造實踐機會，以提升他們的實踐能力；針對理論水平和實踐能力都弱的教師，更要從理論知識和工作實踐兩方面入手，加大對他們的培養(yǎng)力度。因此，高職院校必須建立健全培訓體系，制定“雙師型”教師培訓規(guī)劃，定期安排教師前往“雙師型”教師培訓基地學習，充分利用行業(yè)、企業(yè)的資源優(yōu)勢開展到企業(yè)實踐或校企合作，還可以采取提升學歷、專題講座、網(wǎng)絡(luò)教育、自學等途徑實現(xiàn)“雙師型”教師素質(zhì)的提升。

參考文獻

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