程昊

【摘 要】使用合理的管理方式方法，對(duì)高校圖書館現(xiàn)有人力資源適當(dāng)激勵(lì)，有助于提高圖書館工作人員（以下稱館員）的工作熱情和積極性，從而有利于提高館員工作績效，更好服務(wù)高校師生。本文從人力資源激勵(lì)視角出發(fā)，探討對(duì)當(dāng)下高校圖書館館員激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，分析其成因并提出完善高校館員激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)方式

高校圖書館是高校教學(xué)體系的重要組成部分，是教師科研教學(xué)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)必不可少的部分。但隨著科學(xué)和教育的不斷發(fā)展，圖書館現(xiàn)有人力資源激勵(lì)機(jī)制在許多方面都不能適應(yīng)和匹配。本文從人力資源管理方法上入手，采取正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合辦法，以提高館員員工滿意度，發(fā)揮其工作的能動(dòng)性，從而創(chuàng)造一流績效。

1 高校圖書館人力資源激勵(lì)機(jī)制缺陷

對(duì)于高校圖書館而言，激勵(lì)是一把“雙刃劍”，既能夠給圖書館帶來良性的競爭和動(dòng)力，也有可能導(dǎo)致館員消極怠工，出工不出力的弊端。

1.1 忽視正面強(qiáng)化

時(shí)下，高校圖書館的激勵(lì)方式多以負(fù)面激勵(lì)為主，以嚴(yán)苛的規(guī)章限制和約束館員的工作，有些領(lǐng)導(dǎo)更是將自己看做至高無上的統(tǒng)治者，常常對(duì)下屬館員下命令、定目標(biāo)，有功不賞，無罪卻罰。長久以往，會(huì)挫傷員工的工作積極性，由此可見，在高校圖書館中，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和個(gè)性會(huì)左右到圖書館激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的影響。

1.2 將獎(jiǎng)勵(lì)等同與激勵(lì)

圖書館由于身處高校，往往會(huì)得到許多外界難以企及的資源和福利。每當(dāng)一項(xiàng)福利舉措出臺(tái)或者實(shí)施，往往會(huì)促使員工做出相應(yīng)的行動(dòng)，而其中的一些諸如為了得到加薪或者晉升而引起惡性競爭的行為是圖書館不愿看到的。部分圖書館管理者認(rèn)為，重賞之下必有勇夫，因此激勵(lì)力度越大越好。這是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。凡事物極必反，激勵(lì)也應(yīng)如此，過度的激勵(lì)會(huì)給館員帶來巨大壓力，也不能創(chuàng)造出一流的工作績效。

1.3 薪酬制度不公平現(xiàn)象屢見不鮮

作為高校教輔部門，圖書館館員在薪酬上相較于其他部門員工偏低。并且因?yàn)榭冃Э己酥贫鹊牟幻鞔_，所以不能很好地與薪酬掛鉤。沒有健全的崗位責(zé)任界定，薪酬制度聊勝于無。于是導(dǎo)致高校圖書館薪酬“不患貧而患不均”，無論工作成績?nèi)绾?，待遇基本處于同一水平線，這使圖書館館員的工作價(jià)值與其貢獻(xiàn)度相背離，影響圖書館的正常工作。

2 高校圖書館人力資源激勵(lì)制度缺陷的影響

2.1 人才流失

由于多方面原因，高校圖書館人才流失問題一直沒能得到有效解決。這主要表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：近年來取得高學(xué)歷層次的官員較多，而立志于到圖書館工作的碩士、博士人數(shù)偏少；圖書館員待遇較低、社會(huì)地位不高；低素質(zhì)人才通過各種途徑流入高校圖書館，導(dǎo)致官員素質(zhì)良莠不齊，破壞圖書館工作氛圍；圖書館內(nèi)部崗位體系安排不合理，各崗位之間缺少溝通交流等。2007年天津市圖書館情報(bào)工作委員會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該市圖書館工作人員中，11%的館員表示對(duì)本職工作毫無興趣，16%的館員邊工作邊尋求跳槽機(jī)會(huì)，跳槽或即將跳槽的館員占35%，僅有13%的館員表示喜歡自身工作崗位。

2.2 拉低高校競爭能力

高校圖書館是高校師生進(jìn)行科研和學(xué)習(xí)的場所，是維系和支撐高校教學(xué)和信息發(fā)展的必要平臺(tái)，是一所高校軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。圖書館發(fā)展情況如何，某種程度上決定了該所高校學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)術(shù)水平的上限。然而，諸多問題的產(chǎn)生，對(duì)于高校圖書館人才的合理配置產(chǎn)生了不利的影響，也不符合高校圖書館在信息化時(shí)代知識(shí)的快速性、全面性、深度性的定位。

2.3 妨礙圖書館的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展

中國傳統(tǒng)的人事管理，免不了關(guān)系、面子、利益等諸多因素，使館員的工作未能得到充分認(rèn)同和肯定，工作缺乏成就感和動(dòng)力，這會(huì)給高校圖書館的人力資源的科學(xué)配置帶來消極影響，是高校圖書館長期穩(wěn)定發(fā)展的嚴(yán)重的障礙因素之一。因?yàn)閭鹘y(tǒng)理念的桎梏，高校圖書館館員始終在消極被動(dòng)的環(huán)境下工作和學(xué)習(xí)，工作缺乏主動(dòng)性。而在高校體系中，教學(xué)和科研的主力軍是高校教師而并非圖書館館員，這讓圖書館工作者得不到應(yīng)有的尊重，這也阻礙了圖書館館員對(duì)自身潛力的挖掘和發(fā)揮。

3 有效激勵(lì)高校圖書館人力資源的建議對(duì)策

3.1 以人為本顧及個(gè)體

如何對(duì)圖書館館員實(shí)施行之有效的激勵(lì)措施，是解決當(dāng)下高校圖書館人力資源問題的重要舉措。圖書館每個(gè)官員都是不同的個(gè)體，所以在實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要注意每個(gè)個(gè)體的差異所在，并以科學(xué)的方式方法進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，以達(dá)到最佳效果。因?yàn)榄h(huán)境變化、社會(huì)變遷、和家庭的生活方式更變，人的需求都會(huì)有所不同。不同的館員有不同的需求，即便是同一個(gè)館員，在不同的時(shí)期，對(duì)于自身的工作需求也會(huì)改變。高校圖書館人力資源管理者應(yīng)抓住館員的主導(dǎo)需求，對(duì)其進(jìn)行個(gè)性化、差異化且行之有效的激勵(lì)。

3.2 建立健全人力資源激勵(lì)機(jī)制，高校圖書館應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身情況，制定出與本館實(shí)質(zhì)相符并能滿足職工特點(diǎn)的制度和法規(guī)。包括建立系統(tǒng)的激勵(lì)制度和建立科學(xué)評(píng)估體系等。

（1）建立系統(tǒng)的激勵(lì)制度是指，激勵(lì)機(jī)制要按勞分配，多勞多得；晉升制度要根據(jù)館員能力，以最大限度喚起館員的工作積極性。為此，需要從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)競爭激勵(lì)和人才開發(fā)等方面建立健全相關(guān)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)整合和改革現(xiàn)有分配制度，豐富物質(zhì)激勵(lì)綢緞和方法，擴(kuò)大激勵(lì)效果；精神激勵(lì)方面，通過褒獎(jiǎng)、榮譽(yù)等滿足員工自尊；競爭激勵(lì)是指通過競爭上崗在圖書館內(nèi)形成良性的競爭，激發(fā)館員潛力；人才開發(fā)是指，通過重視培訓(xùn)，在提升館員工作能力的同時(shí)開發(fā)館員的潛能。

（2）建立科學(xué)的評(píng)估體系。有了激勵(lì)制度，并不能完全保證高校圖書館實(shí)現(xiàn)對(duì)館員的激勵(lì)。需要從標(biāo)準(zhǔn)體系、考核體系和保證體系三方面構(gòu)建評(píng)估體系。標(biāo)準(zhǔn)體系的目的是通過一系列可量化指標(biāo)，讓考核標(biāo)準(zhǔn)全面，清晰，均衡、科學(xué)，并注重與館員之間的溝通；考核體系的建立是要從多角度，多視野出發(fā)的多維度考量，注重考察的全面性。考核者一般包括上級(jí)、同事、下屬和相關(guān)師生；保證體系是要讓考核結(jié)果及時(shí)有效反饋給館員，并能保證兌現(xiàn)考核結(jié)果，做到誠實(shí)守信。

總之，高校圖書館的人力資源管理，只有充分調(diào)動(dòng)人的積極性，建立并逐步完善科學(xué)、合理的人才激勵(lì)機(jī)制，用激勵(lì)理論創(chuàng)新圖書館的管理，才能使高校圖書館服務(wù)水平達(dá)到一個(gè)更高的層次，才能使圖書館贏得未來的競爭優(yōu)勢。endprint