摘要：企業(yè)員工的流失和對優(yōu)秀人才的需求，使越來越多的企業(yè)開始重視競爭對手的薪酬結構與水平，而企業(yè)為了提高其薪酬外部競爭性的一個重要手段就是要通過科學有效的薪酬調(diào)查來獲得全面準確的市場薪酬數(shù)據(jù)，并結合企業(yè)自身狀況來為企業(yè)設計“量身定做的薪酬體系”或?qū)υ行匠牦w系中的不合理部分進行適當?shù)恼{(diào)整。本文闡述了薪酬調(diào)查的基本概念、薪酬調(diào)查的作用、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的來源及薪酬數(shù)據(jù)的應用現(xiàn)狀。

關鍵詞：薪酬調(diào)查；薪酬數(shù)據(jù)；競爭力；博弈

基金項目：2017年上半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師（二級）綜合評審第5號論文題目

一、薪酬調(diào)查概述

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。當今社會絕大多數(shù)企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，為了確保本企業(yè)的薪酬水平對外具有競爭性及對內(nèi)具有公平性，它們都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的收集和分析，并以掌握的薪酬數(shù)據(jù)作為本企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。

二、薪酬調(diào)查的作用

薪酬調(diào)查不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略及整個企業(yè)的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)公平、合法的薪酬管理目標具有重要的促進作用。一般來說，企業(yè)開展薪酬調(diào)查具有以下四個方面的作用：

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)薪，它們過薪酬調(diào)查獲取市場薪酬水平的相關數(shù)據(jù)，了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎

隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬制度對外具有競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解某些新型的薪酬管理實踐在業(yè)界的施行情況，這有助于企業(yè)作出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

企業(yè)間的競爭越來越激烈，勞動力成本已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素之一。企業(yè)通過分析競爭對手的勞動力成本定價及制造實踐，從而維系自身薪酬水平的競爭地位，既不能為因薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而增加自身經(jīng)營管理的成本。

三、外部薪酬數(shù)據(jù)的范圍和來源

外部薪酬數(shù)據(jù)包括員工基本工資、獎金、股票期權及企業(yè)各種福利等多方面，它的來源包括政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和專業(yè)的管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告、行業(yè)趨勢研究以及專業(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)等兩個主要方面。政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導價數(shù)據(jù)和最低工資標準。管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，已經(jīng)成為目前市場上大多數(shù)企業(yè)習慣采用的形式。

企業(yè)如何制定自己的市場定位和如何確定某個職位的薪酬結構，這些不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰(zhàn)略應該關注和解決的問題。因此，通過外部薪酬調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)只能作為參考。

四、薪酬數(shù)據(jù)的應用分析

薪酬數(shù)據(jù)看似是一些數(shù)字，背后卻蘊含著許多學問，特別是在當今市場經(jīng)濟社會，有些企業(yè)每年都會開展薪酬調(diào)查，所以說我們不缺乏數(shù)據(jù)，關鍵在于如何衡量和利用這些數(shù)據(jù)，這不僅是HR，也是經(jīng)理人需要具備的知識。結合實際，將薪酬數(shù)據(jù)的應用作如下總結：

（一）薪酬數(shù)據(jù)是企業(yè)謀劃薪酬水平市場定位的重要保證

薪酬水平市場定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步，通過薪酬市場調(diào)查獲得調(diào)查數(shù)據(jù)，可以分別標出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。薪酬水平處于領先地位的企業(yè)應關注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應關注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應關注處于50分位的薪酬水平。目前50分位的水平是大多數(shù)企業(yè)瞄準的一種基準線。

（二）通過薪酬數(shù)據(jù)來制定薪酬策略

通過薪酬調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)作為支撐，對于薪酬策略的制定很重要。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)薪酬支付的標準和差異。企業(yè)設計薪酬策略時要將人才的個人薪酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結合起來，使人才的個人目標與企業(yè)目標保持一致，可以實現(xiàn)雙贏。

（三）通過薪酬數(shù)據(jù)來確定薪酬預算

薪酬預算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。管理者在進行薪酬決策時，需要綜合考慮企業(yè)的財務狀況、薪酬結構及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力，確保未來財政支出的可調(diào)整性和可控制性。

（四）薪酬數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)有效控制和優(yōu)化薪酬成本

在確定企業(yè)薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，企業(yè)需要將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，然后根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應當支付的薪酬水平。

小結

總之，薪酬調(diào)查是一門復雜的系統(tǒng)工程，尤其是當調(diào)查的內(nèi)容涉及企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更加復雜，它要求企業(yè)應當獲得比較準確的、全面的相關薪酬數(shù)據(jù)，并對這些薪酬數(shù)據(jù)進行科學分析和整理后才能加于合理運用。

參考文獻：

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作者簡介：

黃亞敏（1982- ），男，江西九江人，講師，經(jīng)濟師，國家二級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。endprint