黃武祥

摘 要：伴隨著我國經(jīng)濟水平的高速發(fā)展，國有企業(yè)為了加強自身在市場經(jīng)濟中的綜合競爭能力，不斷的進行改革以及創(chuàng)新，最大程度的提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。作為國企經(jīng)營管理中的核心組成部分，績效考核管理模式對于提高國有企業(yè)的管理水平具有重要作用。本論文通過對績效考核制度進行概述，論述了績效考核在國有企業(yè)中的應(yīng)用，最后提出了績效考核對于國有經(jīng)濟管理的作用。

關(guān)鍵詞：績效考核；國有企業(yè)；經(jīng)濟管理；作用探析

作為社會經(jīng)濟建設(shè)的主要力量，國有企業(yè)的經(jīng)濟效益對于穩(wěn)定市場經(jīng)濟具有重要意義。近年來，隨著我國社會經(jīng)濟逐漸向市場經(jīng)濟方向轉(zhuǎn)變，為了適應(yīng)社會的發(fā)展，國有企業(yè)逐漸舍棄傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的運營模式，實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)代化改變?？冃Э己酥贫仁菄衅髽I(yè)經(jīng)營管理的核心部分，逐漸在國有企業(yè)中得到了充分的運用。然而，由于我國的經(jīng)濟發(fā)展具有一定的特殊性，因此需要國有企業(yè)根據(jù)實際的經(jīng)濟發(fā)展形式，適當(dāng)調(diào)整績效考核制度的內(nèi)容。作者以浙江省杭州市淳安縣企業(yè)單位為例，展開了一系列的績效考核對于國企經(jīng)濟管理作用的研究工作。

一、績效考核制度的概述

通常來說，績效考核制度可以歸屬于企業(yè)職工的評價制度范圍之中，在具體的考核過程中，企業(yè)管理人員基于專業(yè)化的考核理論以及方式，實現(xiàn)對企業(yè)工作人員職務(wù)工作方面進行全面化、系統(tǒng)化的考核以及評估。而后，企業(yè)根據(jù)企業(yè)職工績效考核的評估結(jié)構(gòu)對相關(guān)職工對于企業(yè)所作出的貢獻進行評價，從而為企業(yè)的人力資源管理部門提供管理的依據(jù)。

我國《憲法》規(guī)定國有企業(yè)歸屬全面所有，其經(jīng)濟職能是保障人民共同利益、推進國家現(xiàn)代化發(fā)展，但隨著市場經(jīng)濟深入發(fā)展，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟支柱作用表現(xiàn)方面逐漸削弱，總體處于虧損狀態(tài)；加上國有企業(yè)改革全面展開，其所有制結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、職工體制等發(fā)生了較大變化。國有企業(yè)與集體企業(yè)、私人企業(yè)、外資企業(yè)等聯(lián)合形式不斷涌現(xiàn)，混合所有制經(jīng)濟形態(tài)不斷擴大；混合所有制有利于激活國有資產(chǎn)，推動國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展，并為政企分開創(chuàng)造了有利條件--多種利益主體產(chǎn)生的訴求打破了國有企業(yè)“鐵板一塊”的局面，以收益最大化為目的，必然強調(diào)職工主觀能動性的最大發(fā)揮，充分挖掘自身潛力為企業(yè)做貢獻--提高個人收入是最有效地刺激方式，同時兼顧公平合理、可持續(xù)性考慮，績效考核在國企經(jīng)營管理中作用更為突出；績效考核結(jié)果直接影響了企業(yè)工作人員的個人利益，能夠確保企業(yè)職工薪資調(diào)整的科學(xué)合理性，從而能夠提高企業(yè)職工以更加積極的態(tài)度完成自身的工作任務(wù)，提高企業(yè)職工的工作效率。在一定程度上，能夠在完成企業(yè)管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上。對企業(yè)職工的個人能力進行全面的發(fā)掘，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)職工之間的共同進步。

二、績效考核的常用方法

對于績效考核方式來說，其本身并沒有嚴(yán)格意義上的優(yōu)劣區(qū)別，但是在考核方式的選擇以及操作方面卻有一定的影響。國有企業(yè)績效考核的過程中，選擇哪種方式進行企業(yè)職工的考核評估，并沒有相對嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，只需要按照國有企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點即可。因此，國有企業(yè)在進行績效考核方式的選擇時，需要對此次考核的目的、國有企業(yè)管理人員的能力、企業(yè)的考核對象、具體的績效考核方式特點等方面進行充分考慮以及選擇。以下為國有企業(yè)常用的績效考核方式。

1.基于BSC管理法

BSC是美國的卡普蘭教授提出的，根據(jù)相關(guān)資料表明，當(dāng)前階段世界中的前500強企業(yè)中，有70%的企業(yè)已經(jīng)在使用BSC。通過BSC績效管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)績效管理以及運營的全方面考核。其主要考核內(nèi)容分為四個方面，即企業(yè)的內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)成長以及財務(wù)。

2.全方位績效考核法

全方位績效考核方式主要是通過對工作人員在國有企業(yè)工作階段涉及的所有主體處收集該職工工作績效的反饋信息。通常來說，職工的績效評價主要分為六個方面：第一，職工上級領(lǐng)導(dǎo)對該職工的評價；第二，職工的下屬人員對于職工的評價；第三，該職工的自我評價；第四，職工的同級同事所進行的評價；第五，職工在工作階段涉及到的企業(yè)外部的客戶的評價；第六，則是供應(yīng)商的評價。盡管在實際的績效評估時，部分企業(yè)職工由于工作崗位的關(guān)系，不能獲取到以上六個方面的全部評價，但是相對也能夠根據(jù)獲取到的評價對職工的日常工作狀態(tài)進行評估。

三、績效考核在國有企業(yè)的應(yīng)用

績效考核體系的內(nèi)容主要分為三個方面，分別是績效目標(biāo)、績效考核指標(biāo)以及具體的績效考核方式。然而由于我國的固有企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)方面具有一定的特殊性，致使國有企業(yè)的績效考核制度與市場中的其他企業(yè)存在一定的差異。例如，國有企業(yè)的績效考核目標(biāo)是多層次的目標(biāo)體系，需要對國有企業(yè)進行多次的考核。同時，多層次目標(biāo)考核又可以分為國有企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)。其中，企業(yè)目標(biāo)代表著國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在具體的實施過程中需要依賴于部門目標(biāo)進行全面的落實。就部門企業(yè)目標(biāo)而言，則是需要依賴于個人目標(biāo)。

績效考核在國有企業(yè)中進行應(yīng)用，通常是有兩個考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)，分別為部門考核指標(biāo)以及個人考核指標(biāo)。部門考核目標(biāo)通常是影響績效目標(biāo)全面落實的主要影響因素，通過對不同考核指標(biāo)的劃分，實現(xiàn)對企業(yè)部門的量化考核。個人考核指標(biāo)則是對企業(yè)職工的工作能力、具備的專業(yè)知識、日常工作態(tài)度以及工作觀點等方面進行考核評估。國有企業(yè)在進行績效考核方法的選擇時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身企業(yè)經(jīng)營管理的特點，確定合適的績效考核方式。

四、績效考核對于國有企業(yè)經(jīng)營管理的作用

1.保證企業(yè)工作人員的合理應(yīng)用

通過績效考核制度在國有企業(yè)管理工作中的使用，能夠保證企業(yè)職工的合理應(yīng)用。在進行企業(yè)職工選擇過程中，需要嚴(yán)格按照選擇的標(biāo)準(zhǔn)，即德才兼?zhèn)?。同時結(jié)合職工日常工作的實際情況，確定企業(yè)工作人職工作的長處，接納職工自身所存在的缺點，實現(xiàn)對國有企業(yè)工作人員情況的全面掌握，進而實現(xiàn)對工作人員政治思想以及日常行為的把控以及評估。國有企業(yè)工作人員評估過程中，需要充分考慮職工工作崗位以及環(huán)境的因素，而后根據(jù)企業(yè)職工最終的考核結(jié)果為工作人員安排合理的工作崗位。endprint

當(dāng)前階段，我國的國有企業(yè)了解企業(yè)職工的主要方式是通過績效考核制度，基于績效考核制度，實現(xiàn)對職工應(yīng)用相關(guān)依據(jù)的確定。能夠判斷該工作人員是否具備足夠的能力以及專業(yè)素質(zhì)，是否能夠承擔(dān)當(dāng)前工作崗位。國有企業(yè)可依照企業(yè)職工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)對工作人員的合理調(diào)動。假設(shè)在職工績效考核階段，發(fā)現(xiàn)該職工具備較強的專業(yè)素質(zhì)以及能力，則可以為該職工選擇更加具有挑戰(zhàn)性的工作崗位，提供職工對于工作任務(wù)的積極性。

2.保證企業(yè)工資薪酬的公平分配

結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)，我國企業(yè)單位的職工年薪在7萬左右，對于國有企業(yè)的工作人員來說，其薪資分配的原則主要是按勞分配原則。同時需要保證工作人員具備薪資分配的基礎(chǔ)前提，即相當(dāng)精確的勞動質(zhì)量以及數(shù)量。在國有企業(yè)薪資管理分配系統(tǒng)的建設(shè)中。需要將企業(yè)職工的勞動力價值作為基礎(chǔ)，而職工績效考核的最終結(jié)果則是職工分配薪資的依據(jù)。

國有企業(yè)在進行企業(yè)職工薪資的分配或者調(diào)整時，需要嚴(yán)格考察職工在工作崗位的實際表現(xiàn)。通常情況下，季度績效考核標(biāo)準(zhǔn)的評估結(jié)果可以為職工適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪資，假設(shè)職工的行為與績效考核的結(jié)果不相匹配，則可以適當(dāng)?shù)慕档推髽I(yè)職工的工資，將職工的薪資與國有企業(yè)的績效考核制度之間建立緊密的聯(lián)系，從而明確企業(yè)工作人員對于企業(yè)做出的貢獻，全面調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情，進而提高國有企業(yè)人力資源管理的效率，促進國有企業(yè)的全面發(fā)展。

3.能夠提高國有企業(yè)的管理水平

對于國有企業(yè)來說，一般實行的是項目管理措施，項目部通常為企業(yè)較為底層的組織部門，同時就整個國有企業(yè)來說，也是相對獨立的組織部門。但是，項目作為國有企業(yè)主要的經(jīng)濟效益來源，同時也是向社會、市場中展現(xiàn)國有企業(yè)形象的載體。一般來說，國有企業(yè)管理質(zhì)量的強弱、項目的完成效率直接影響項目為國有企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。所以，需要國有企業(yè)注重項目管理工作?；趯椖抗芾碚归_績效考核工作，能夠在一定程度上規(guī)范企業(yè)的項目管理行為，提高項目管理的質(zhì)量，解決國有企業(yè)日常管理過程中出現(xiàn)的問題。

4.能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

對于國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來說，需要通過國有企業(yè)所有工作人員的績效目標(biāo)進行實現(xiàn)。在實施國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，而后將分解的內(nèi)容分派之國有企業(yè)的各個部門以及部門內(nèi)的工作人員，同時需要確保每一位工作人員將要執(zhí)行的工作目標(biāo)與國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)方向的一致性。

另外，國有企業(yè)在進行績效考核制度內(nèi)容的確定過程中，可以將國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與考核績效制度之間建立緊密的聯(lián)系，從而促使考核績效工作能夠為國有企業(yè)的發(fā)展提供一定的導(dǎo)向作用。國有績效考核的實施階段，管理人員需要定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報績效考核的結(jié)果以及戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實施情況，以便企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員能夠及時的做出調(diào)整。

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