陳廷鎮(zhèn)

摘 要 運用管理經(jīng)濟學分析當下的人力資源管理是大勢所趨，良好的人力資源管理離不開管理經(jīng)濟學這一重要的思想支撐。然而國內諸多中小企業(yè)以及事業(yè)單位中的管理理念相對單薄，致使人力資源管理工作水平較為落后，還有待在實踐中不斷提升與探索。本文將淺談管理經(jīng)濟學視角下人力資源管理的內涵，并在此基礎上就提升人力資源管理水平提出有效措施。

關鍵詞 管理經(jīng)濟學 視域探究 人力資源管理 提升路徑

現(xiàn)代化人力資源管理的核心就是人本位，力求將人力資本的最大效益發(fā)揮出來，逐步提升人力資源水平。管理經(jīng)濟學研究勞動關系、勞動經(jīng)濟范疇，從宏觀層面上來說，囊括了勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)擴大化等方面，在微觀上具體涵蓋了勞動環(huán)境、分工協(xié)作管理以及勞動保險等內容。當下，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，我們需要進一步加深對管理經(jīng)濟學的研究，逐步明晰人力資源管理的重要意義和高效管理路徑。

一、管理經(jīng)濟學視角下人力資源管理內涵初探

（一）人力資源雇傭淺析

管理經(jīng)濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產(chǎn)生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數(shù)量的調整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規(guī)模，反之則應調減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調問題，進而實現(xiàn)勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓開發(fā)

人力資源管理培訓開發(fā)能夠實現(xiàn)企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務技能。從管理經(jīng)濟學視角來看，人力資源管理培訓能夠量化。人力資源培訓能夠分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產(chǎn)出，而后者內容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關，這也是人力資源管理在管理經(jīng)濟學領域的重中之重。這一點在現(xiàn)實中看來，正如一個企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓，倘若培訓費用為每300元一人，而培訓前員工的邊際收益為1000元，在培訓后收益為1600元，假設培訓前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓后員工的工資水平也應當提升至1600元，但是現(xiàn)實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經(jīng)濟學視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關系。

（三）薪酬管理中的人事管理經(jīng)濟學原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經(jīng)濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應的閑暇價格上升，繼而導致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應是指工資水平保持不變，收入增加時，相關的理想工作時數(shù)便會減少。由此看來，相關企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應，強化替代效應，從而激發(fā)員工的積極性。

二、探究管理經(jīng)濟學視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經(jīng)濟理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業(yè)家都注重引進高水平、高素質的人才，尤其是注重科學的人才管理經(jīng)驗與經(jīng)營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業(yè)相關經(jīng)營管理人士掌握實際管理權與經(jīng)營權。此外，立足于管理經(jīng)濟學視角，從人力資源管理內涵來解決人力資源招聘、培訓和薪酬福利制度的設計問題?？梢詮娜耸鹿芾斫?jīng)濟學的資本與勞動力替代效應出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經(jīng)驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協(xié)調員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經(jīng)濟學最主要的就是考慮工資變化的替代效應、收入效應，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。

（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現(xiàn)得最直接，反映了企業(yè)自身激勵機制的建設問題，構建完善合理的激勵體制相當重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。人力資源管理者對此理應調整相關政策方案，竭力實現(xiàn)員工的自我價值，貫徹人性化理念。現(xiàn)下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創(chuàng)新更是促進企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經(jīng)濟學的成本、收益出發(fā)，實現(xiàn)低成本與資源消耗的目標。

（三）跳出理論框架，從實際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預定目標，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經(jīng)濟學知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現(xiàn)了最佳配置。在當下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經(jīng)濟學角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，越來越多的企業(yè)嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標，迅速回溯同問題相關聯(lián)的人力資源工作重點，繼而有根據(jù)地分配相應崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目標相匹配。譬如，針對某一個企業(yè)的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標是根據(jù)各個崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在管理學經(jīng)濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結語

管理經(jīng)濟學視角下，企業(yè)或者事業(yè)組織人力資源管理必須實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，進一步實現(xiàn)每個勞動者的職業(yè)價值發(fā)展需要，以管理經(jīng)濟學的思路和方法為國內企業(yè)、事業(yè)組織的人力資源管理工作提供借鑒意義。盡管當下運用管理經(jīng)濟學指導人力資源管理工作有所成效，但是仍然任重而道遠。

（作者單位為陽江職業(yè)技術學院）

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