姜媛

【摘 要】我國現(xiàn)有的事業(yè)單位管理體制下，將事業(yè)單位分為承擔行政職能、生產(chǎn)經(jīng)營活動職能以及公益性職能三類。隨著黨中央、國務(wù)院推出的減稅、降費、壓縮“三公經(jīng)費”等一系列政策出臺，公益性事業(yè)單位的預算管理問題顯得尤為重要，而相應(yīng)的預算績效評價體系的構(gòu)建是其預算管理的關(guān)鍵之所在，關(guān)乎到公益性事業(yè)單位的預算執(zhí)行乃至于我國的事業(yè)單位改革大計。然而，公益性事業(yè)單位的預算績效評價過程中仍然存在著一定的問題，需要建立較為科學完善的評介體系才能使得相關(guān)的問題得到有的放矢的解決。本文將從績效評價的內(nèi)涵入手，進行揭示公益性事業(yè)單位預算績效評價中存在的問題，并且最終提出績效評價體系構(gòu)建的路徑及策略。

【關(guān)鍵詞】公益性事業(yè)單位；預算；績效評價；體系

預算是一個單位對其未來資金收支的安排，我國公益性事業(yè)單位的預算管理大致可以分為全額預算及差額預算兩種方式，并在預算執(zhí)行過程中監(jiān)督收支的合理、合法、合規(guī)性。從國家近期的事業(yè)單位的指導思想來看，是將行政事業(yè)單位由全額預算向差額預算改革，而差額預算管理逐步向自收自支預算改革，最終使得事業(yè)單位企業(yè)化，將其過渡為市場的參與者。針對目前政府劃分的三類事業(yè)單位類型，其管理方式、預算績效評價體系也不盡相同，現(xiàn)對公益性事業(yè)單位的預算績效評價中存在的問題進行一定的分析，并提出一些較為科學、客觀的預算績效評價體系的構(gòu)建路徑。

一、績效評價的內(nèi)涵

績效是指單位或是個人為達到一定目標而采取的相應(yīng)行為所產(chǎn)生的結(jié)果；績效評價是指單位事前制訂一系列的工作完成標準及考核流程，運用客觀、科學及可執(zhí)行的考核辦法，對單位內(nèi)部的相關(guān)人員在特定時間內(nèi)完成的工作業(yè)績、工作能力及工作完成的效果進行定期或是不定期的考評。其目的相應(yīng)也較多，但實質(zhì)是都是為了促進本單位員工更好地、有效率的完成本職工作，并為其將來的晉升或是降級、薪酬待遇、乃至于職業(yè)生涯規(guī)劃等方面起到應(yīng)有的作用。相關(guān)的績效評價方法有：關(guān)鍵事件法、敘述法、排列法、考核報告法以及作業(yè)標準法等。

二、公益性事業(yè)單位預算績效評價中存在的問題

公益性事業(yè)單位預算績效評價中存在的問題與事業(yè)單位人員、考核方法有著一定的關(guān)系，只有將存在的問題予以揭示，并對其進行較為詳盡的分析，才能為下一步的評價體系的路徑確立及構(gòu)建顯得有的放矢。

1.公益事業(yè)單位人員方面的問題

績效評價、考核的主要對象是針對人員，可見人員因素是該項工作任務(wù)中的主動因素。作為事業(yè)單位的人員，在預算績效評價中存在著個人觀念上的問題，也有事業(yè)單位用人制度上的不足，因而應(yīng)從上述兩方面入手，談及人員的問題。

（1）人員觀念問題。公益性事業(yè)單位與一般企業(yè)最大的不同在于，其人員的工資以及各項福利待遇都是由國家財政全額撥款。在此背景下，單位的人員工作相對穩(wěn)定，可以說基本上沒有什么壓力可言，無形中使得公益性事業(yè)單位的員工擁有了“吃皇糧”的“鐵飯碗”。進入該事業(yè)單位以后，其還不同于醫(yī)院、出版、傳媒等單位，其工資、福利待遇的多少隨單位的整體效益的波動而增減。公益性事業(yè)單位的相對安逸大環(huán)境，造就了內(nèi)部員工的干多干少一個樣，干與不干一個樣。人員觀念的消極使得預算績效評價無法達到應(yīng)有的效果，導致當單位面臨風險時，沒有事先防范或是及時規(guī)避風險的能力，對于各類風險只能是聽之任之。

（2）事業(yè)單位用人制度上的問題。目前，國內(nèi)的公益性事業(yè)單位的用人制度還遵循行政事業(yè)一體化的用人模式。在這種情況下，國家成為公益性事業(yè)單位的唯一投資者，相關(guān)人員的聘用、辭退、工資薪酬及福利給付的標準，由國家統(tǒng)一制訂。這種較為高度集權(quán)管理模式下，人員的管理相對僵化，與時代的發(fā)展、社會的進步已經(jīng)脫軌，阻礙了單位人員的專業(yè)知識技能的進步及工作熱情的發(fā)揮。如此用人制度，誰還會在乎績效評價考核的結(jié)果，誰還會能將本單位的預算管理放在心上。因此，公益性事業(yè)單位的預算管理達不到應(yīng)有的效果，也是不可避免的了。

2.缺乏科學、可操作的考核體系

（1）公益性事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了，其單位人員的日常工作主要是針對于“事”，而非“物”，既然是事，就很難為其定量，從而對于績效考核來說，難以對其進行量化分析、衡量。

（2）歷史原因造成了，事業(yè)單位的工資等級仍然處于一成不變的狀態(tài)，一般來說不會因為相關(guān)人員管理的好壞來浮動工資標準，而沒有一個較為完善、系統(tǒng)的績效評價體系來考核。而在企業(yè)中應(yīng)用較廣的“計件工資”考核方式，在這里卻難以得到很好的實施。

鑒于此，由于公益性事業(yè)單位主要為社會公益事業(yè)提供相關(guān)的服務(wù)，有的雖然提供一些產(chǎn)品，如自來水公司的產(chǎn)品，但也多處于壟斷地位，因而其缺乏一般市場主體的競爭。又因其公益性質(zhì)，決定了經(jīng)營目標也不像企業(yè)那樣以實現(xiàn)價值最大化為目的，因而其最終的績效考核缺乏量化考核，使得考核體系缺乏科學性、客觀性及可操作性。

三、公益性事業(yè)單位預算績效評價體系的構(gòu)建路徑

1.改革公益性事業(yè)單位的人事管理制度

打破“三鐵”即，鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，早已在上世紀九十年代開始在國有企業(yè)中實施，使得國有企業(yè)的經(jīng)濟效益已有了很大的改觀。而打破這三鐵，在事業(yè)單位中卻似乎沒有什么變化。從目前來看，公益性事業(yè)單位的預算績效評價體系存在問題，與事業(yè)單位人事管理制度有著直接的關(guān)系。正因為人員缺乏危機感，缺少責任心，使得考核工作難以正常的開展。由此，黨中央、國務(wù)院通過長期的摸索，實踐終于在2017年7月1日起施行了《事業(yè)單位人事管理條例》，對于事業(yè)單位人事管理中的招聘，聘用合同、社保及工資待遇等受社會關(guān)注問題給予了較為明確的規(guī)定。其中，事業(yè)單位人員合同制，成為了此次《人事管理條例》的重點，使得全國111萬個事業(yè)單位的3000多萬人員從此告別了終身制。從該條例的發(fā)布可以看到，政府已經(jīng)看到了人事管理的弊病，并下決心加強整治力度。因此，我們有理由相信，通過政府出臺的一系列事業(yè)單位的人事制度改革，公益性事業(yè)單位的預算績效評價體系將走向正軌，從而提高考核的質(zhì)量。

2.建立較為科學的考核指標體系

公益性事業(yè)單位預算績效評價體系的建立，不應(yīng)該僅停留在事后監(jiān)督、考核方面，而是應(yīng)從預算制訂、執(zhí)行及決算的審核等幾個方面入手，從根本上解決預算執(zhí)行問題。

（1）在預算的制訂方面。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)年初上級單位下達的社會公益項目投入情況和自身預算支出情況編制切實可行的預算指標，并將預算指標細化。同時，在編制過程中可以適當借鑒精益化管理要求，將相關(guān)指標落實到人，將預算指標的最終執(zhí)行情況，作為個人年終晉升、嘉獎、評級的首要考核指標。預算編制好以后，送上級單位審核，待審核通過后留上級單位備查。

（2）預算指標的執(zhí)行。預算執(zhí)行是關(guān)鍵，公益性事業(yè)單位在預算執(zhí)行過程中，應(yīng)嚴格按照規(guī)定進行，不得出現(xiàn)越權(quán)審批、超預算審批，或是指標挪用的問題出現(xiàn)。因而，相關(guān)投資或是費用的支出，應(yīng)由專人負責審批，要明確相關(guān)領(lǐng)導人員的審批權(quán)限及審批額度，要責任落實到人，做到“責、權(quán)、利”相統(tǒng)一。這樣可以避免一旦出現(xiàn)問題，相關(guān)人員推諉責任。

（3）決算的審核。預算執(zhí)行年度終了，應(yīng)由審計部門對于事業(yè)單位本年度的預算執(zhí)行情況進行決算審核。審計部門應(yīng)秉公執(zhí)法，不得徇私舞弊，更不能搞“網(wǎng)開一面”。要對發(fā)現(xiàn)的問題該上報就上報，該曝光曝光，要按習總書記要求的那樣“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”進行。讓相關(guān)人員“紅紅臉、出出汗”，只有這樣才能使得公益性事業(yè)單位的預算績效評價體系的構(gòu)建真正得到落實。

四、總結(jié)

公益性事業(yè)單位開展預算績效評價工作并不是為了考核而考核，恰恰相反，該項工作的推出是為了更好的貫徹執(zhí)行李克強總理提出的政府及事業(yè)單位需加強“放、管、服”工作職能，及落實近年來持續(xù)的減稅、降費政策，公益性事業(yè)單位應(yīng)從根本處轉(zhuǎn)變工作思路，加強對于預算的管理，從而為我國全面事業(yè)單位的改革，貢獻出應(yīng)有的作用。

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