魏秋萍+徐世鳴

關(guān)鍵詞：激勵理論；圖書館館員；惰性情緒；需求理論

摘 要：文章從激勵理論出發(fā)，分析了當(dāng)前圖書館館員惰性情緒現(xiàn)狀及成因，探究了激勵視角下館員惰性情緒化解的意義及現(xiàn)存問題，并提出了解決的方法。

中圖分類號：G250文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2017）10-0075-03

職業(yè)倦怠是圖書館管理工作的一大難題，當(dāng)前圖書館館員出現(xiàn)怠惰情緒的根源在于激勵機(jī)制不健全，這導(dǎo)致了員工工作熱情不高，降低了工作效率。筆者對圖書館館員惰性情緒的成因進(jìn)行了研究，旨在幫助館員化解惰性不良情緒，從而提升館員的工作熱情，促進(jìn)圖書館各項工作的開展。

1 當(dāng)前圖書館館員惰性情緒的現(xiàn)狀及成因分析

1.1 圖書館館員惰性情緒現(xiàn)狀分析

在信息化時代，隨著計算機(jī)技術(shù)的普及和不斷發(fā)展，圖書館的運行模式發(fā)生了巨大變化。這就要求圖書館館員不斷提升自身的綜合素質(zhì)，以更積極、正面的職業(yè)態(tài)度來對待自己的工作，從而適應(yīng)當(dāng)今時代數(shù)字圖書館的發(fā)展需求。筆者通過問卷調(diào)查法進(jìn)行研究，從各個圖書館隨機(jī)抽取300名館員進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查顯示，有242名館員表示自己具有較為嚴(yán)重的惰性情緒，對于圖書館任何工作都有較強(qiáng)的排斥感，所占比重為80.6%；有46名館員表示具有一定程度的惰性情緒，對工作提不起興趣，占總數(shù)的15.3%；只有12名館員對工作表現(xiàn)出較強(qiáng)的熱愛，在各項工作中比較敬業(yè)，沒有絲毫惰性情緒，僅占總數(shù)的4.1%（見圖1）?？傊?，調(diào)查顯示多數(shù)圖書館館員對自身職業(yè)沒有認(rèn)同感與歸屬感，普遍認(rèn)為這項工作過于機(jī)械、枯燥，甚至一些圖書館館員在上班時間就只會喝茶、玩手機(jī)和看電腦，完全沒有工作積極性^[1]。

1.2 當(dāng)前圖書館館員惰性情緒成因分析

當(dāng)前圖書館館員惰性情緒的成因主要有兩點：①多數(shù)圖書館工作的運行模式還很傳統(tǒng)，需要大量人工服務(wù)。這就要求很多圖書館館員必須堅守在一線崗位，而工作內(nèi)容又多是簡單的文獻(xiàn)整理、讀者咨詢和借閱服務(wù)，甚至還要承擔(dān)計算機(jī)維護(hù)以及文獻(xiàn)資源數(shù)據(jù)庫的建設(shè)工作。這些工作內(nèi)容在開展時往往過于機(jī)械化、重復(fù)化，需要耗費大量的勞動時間，使很多圖書管理員身心疲憊，缺少工作激情，完全喪失了工作中的主觀能動性。②與社會上其他職業(yè)相比，圖書管理員的福利待遇一般，尤其是晉升空間有限，這些都容易影響圖書館館員的工作積極性。此外，圖書館館員接受培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會比較少，嚴(yán)重限制了館員綜合素質(zhì)的提升，尤其是在日新月異的信息化時代，他們的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)已不能滿足圖書館發(fā)展的需要^[2]。

2 激勵視角下館員惰性情緒化解的意義及現(xiàn)存問題

2.1 激勵的內(nèi)涵及意義

激勵作為人類活動的心理狀態(tài)，是指為了某個明顯的目的去影響或者滿足人的內(nèi)在需要以及心理動機(jī)的一種加強(qiáng)、引導(dǎo)或轉(zhuǎn)變?nèi)藗冃袨榈倪^程。在圖書館工作中，圖書館館員激勵是指圖書館管理者根據(jù)圖書館工作的管理需要，在充分考慮館員自身需求的前提下，所實行的一種以多樣激勵方法來最大限度地持久激發(fā)館員工作動機(jī)的工作管理過程。簡言之，館員激勵是指圖書館管理者通過合理滿足館員自身需求來激發(fā)館員工作積極性的一個過程。在圖書館工作中建立一套激勵機(jī)制，能有效化解圖書館館員的惰性情緒。其具體意義主要體現(xiàn)在以下三個方面：①能夠有效調(diào)動館員潛在的工作積極性，從而更好地完成管理目標(biāo)。②通過激勵可以營造一種積極向上的競爭氛圍，提升館員的工作效率。③通過各種各樣的激勵可以激發(fā)館員的主觀能動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)館員化解惰性情緒。同時，館員激勵有助于館員提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升整個工作隊伍的綜合素質(zhì)。

2.2 激勵視角下館員惰性情緒化解存在的問題

激勵視角下館員惰性情緒化解中存在的問題主要表現(xiàn)在以下三個方面：①缺乏對圖書館館員個性需求的重視。館員的個性需求是圖書館激勵機(jī)制的導(dǎo)向標(biāo)，如果圖書館管理者沒有與館員進(jìn)行深入的溝通交流，缺乏對館員需求的調(diào)查和分析，就無法了解不同年齡段、不同學(xué)歷、不同崗位館員們的需求差異，這就導(dǎo)致他們制定的激勵制度不符合現(xiàn)實情況，無法有效滿足所有館員的需求^[3]。②激勵方式單一化，缺乏合理性。大多數(shù)圖書館的激勵方式過于單一化，將激勵制度僅僅局限在傳統(tǒng)的增加薪金的方式上，忽視了精神激勵與深層激勵的重要性。這種只重視物質(zhì)激勵的激勵制度，只會增加圖書館的激勵成本。更為重要的是，單一化的激勵制度不僅不能化解館員的惰性情緒，反而會嚴(yán)重打擊館員的工作熱情。③館員激勵中缺乏完善、合理的考核制度。績效考核一直是激勵的重要方式，完善的績效考核制度將有效提升激勵效果。雖然多數(shù)圖書館對館員的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行了明文規(guī)定，但卻沒有制定出合理、完整的考核制度。例如圖書館制訂的很多考核指標(biāo)不夠科學(xué)，脫離實際。圖書館只注重將本專業(yè)的論文、項目、獲得的榮譽(yù)等科研指標(biāo)作為考核依據(jù)，完全忽視了館員所從事的是一項極具專業(yè)性的信息服務(wù)工作，而只以科研指標(biāo)對館員進(jìn)行考核，不能全面、客觀地體現(xiàn)出他們應(yīng)有的價值^[4]。

3 基于激勵視角的圖書館館員惰性情緒化解之道

3.1 以人為本，結(jié)合館員自身需求進(jìn)行激勵

在馬斯洛的需求層次理論中，將個體的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，這五個層次可分別對應(yīng)至員工對工作的期待（見圖2）。圖書館館員情緒怠惰的最大原因在于他們的需求和期望沒有得到滿足。因此，圖書館管理者在制定激勵制度和執(zhí)行激勵制度的時候，一定要以人為本，尊重和重視員工的權(quán)利與需求，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個方面進(jìn)行激勵，從而確保館員在薪資待遇、工作安全感、包容與接納、認(rèn)可與激勵、工作自主性等方面獲得充足的動力。

3.2 立足職業(yè)生涯規(guī)劃，提升館員的工作效率endprint

職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為化解圖書館館員惰性情緒，以及提升其工作滿意度和工作效率的重要途徑。因此，圖書館應(yīng)依據(jù)館員的需求特征與職業(yè)發(fā)展意愿為他們進(jìn)行未來的職業(yè)規(guī)劃，具體措施是：①圖書館管理者應(yīng)該對館員進(jìn)行職業(yè)調(diào)查，以掌握他們的興趣、專業(yè)情況、理想等，然后給予他們合理的職業(yè)選擇。②圖書館管理者應(yīng)該與館員進(jìn)行深入的交流與探討，以確定他們未來的職業(yè)發(fā)展方向，讓他們對未來的工作前景充滿信心，從而激發(fā)他們的工作熱情，化解其惰性情緒。③制定切合實際的方案，幫助館員在工作中實現(xiàn)自己的人生價值和人生目標(biāo)。具體而言，圖書館要立足館員的職業(yè)生涯規(guī)劃，以每個職業(yè)階段的需求為基點，合理制定出適合他們的職業(yè)發(fā)展方案，這對于激勵館員個體和實現(xiàn)圖書館事業(yè)的健康發(fā)展都將起到重要作用^[5]。

3.3 為圖書館館員提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會

圖書館應(yīng)該為館員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)進(jìn)修創(chuàng)造條件與機(jī)會，只有這樣才能不斷完善他們的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，滿足他們職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要。具體措施是：①圖書館應(yīng)根據(jù)實際需要，建立科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，并制訂詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃，尤其要做好培訓(xùn)需求方面的調(diào)查分析，將專業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)結(jié)合起來。②應(yīng)實現(xiàn)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)修的多樣化、常態(tài)化與個性化。比如多進(jìn)行講座培訓(xùn)、同行交流等，這不僅能提升館員的專業(yè)素質(zhì)和操作技能，還能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)潛能和創(chuàng)新能力。

3.4 改變工作方式，建立彈性工作制度

圖書館館員所從事的是一項專業(yè)性很強(qiáng)的信息服務(wù)工作，是一種附加值較高的勞動。但該項工作內(nèi)容在開展的時候過于機(jī)械化、重復(fù)化，又耗費大量的勞動時間，甚至消耗大量的體力，因此使很多館員感到身心疲憊。如果圖書館建立彈性工作制度，將有效減少館員在工作中的負(fù)面情緒。彈性工作制度主要是指圖書館館員在完成規(guī)定的工作內(nèi)容，履行了工作職責(zé)的前提下，可以根據(jù)自己的合理意愿，自由安排工作時間并制訂工作計劃，以替代原有的傳統(tǒng)工作制度。這不僅可以幫助館員更好地從事工作或者處理個人事務(wù)，還能讓他們充分感受到工作的自主性和自由性。總之，彈性工作制度能夠有效激發(fā)館員的工作熱情和創(chuàng)造性，并有利于他們進(jìn)行自我情緒的調(diào)節(jié)，讓他們在工作中感到很放松，從而實現(xiàn)圖書館管理工作的人性化^[6]。

3.5 構(gòu)建科學(xué)的工作績效考核體系和薪酬體系

圖書館要想對館員進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正、高效的績效考核，就必須構(gòu)建一套科學(xué)、完善的績效考核體系，例如建設(shè)360度反饋評價體系，對館員進(jìn)行全方位的考核。具體步驟是：①讓圖書館管理者、圖書館用戶、被考核者和館員成為考評委員會的主要成員，并客觀、公正地評價被考核者的工作成果。②必須把考核成績及時反饋給被考核者，以幫助其進(jìn)行工作中的自我修正，從而促使其工作效率得到進(jìn)一步提升。③必須保證工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹拖M需求，實行按崗分配、按勞分配，以館員的專業(yè)能力和勞動成果作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。激發(fā)員工的工作動力。總之，圖書館只有建立科學(xué)、合理的工作績效考核體系和薪酬體系，才能激發(fā)館員的工作激情^[7]。

參考文獻(xiàn)：

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