趙玲

（重慶醫(yī)科大學，重慶 400016）

--醫(yī)院管理--

教學醫(yī)院青年人才流失原因及對策建議

趙玲

（重慶醫(yī)科大學，重慶 400016）

教學醫(yī)院不僅為人民群眾的健康負責，還肩負著未來醫(yī)學人才培養(yǎng)的使命。教學醫(yī)院人才的流失，特別是青年人才的流失，對醫(yī)院核心競爭力的影響不可低估。本文通過對教學醫(yī)院青年人才流失的原因進行分析，提出一些穩(wěn)定人才和留住人才的對策建議。

人才流失；原因；對策

醫(yī)院作為知識密集型單位，人才是制約其發(fā)展的核心因素，也是實現(xiàn)其可持續(xù)性發(fā)展的重要基礎。醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。教學醫(yī)院不僅為人民群眾的健康負責，還肩負著未來醫(yī)學人才培養(yǎng)的使命。而青年人才在醫(yī)院不僅起著承上啟下的作用，還是醫(yī)療、護理技術(shù)創(chuàng)新，醫(yī)學后繼人才培養(yǎng)的中堅力量。由于內(nèi)外環(huán)境和主客觀因素的影響，教學醫(yī)院和其他公立醫(yī)院一樣存在著人才流失的問題。作為人力資源部門工作者，通過2012～2015年對本單位6所附屬醫(yī)院編制內(nèi)辭職辭聘人員94例的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，青年人才流失就占了80例，比例為85%（由于未找到青年人才年齡的劃分依據(jù)，本文將45歲以下人才劃為青年人才）。相對編制6 000余名的教學醫(yī)院來說，人才流失的規(guī)模雖小，但從中折射出教學醫(yī)院人才流失的一些共性。本文主要通過對教學醫(yī)院青年人才流失原因進行探討，并對如何穩(wěn)定青年人才隊伍提出一些建議。

1 青年人才流失人員結(jié)構(gòu)分析

在青年人才流失中，從性別看：女性略高于男性；從學歷看：高學歷居多，碩士以上學歷占比72.5%；從職稱看：中級及以下居多，其中工作年限特別短的未聘專業(yè)技術(shù)職務的人員占比達45%；從工作年限看：10年以下占比55%，5年以下占比達36%：從年齡看：40歲以下居多，31～40歲占比達52.5%。

從以上也可以看出，人才流失與學歷呈正相關，學歷高的流動性較大；人才流失與年齡和工作年限呈負相關關系，年輕人流失多，年齡大的流失少；工作年限越短的越容易流失。見圖1。

2 青年人才流失主要原因分析

圖1 2012～2015年人才流失分析

2.1 教學醫(yī)院壓力更大 和一般醫(yī)院相比，教學醫(yī)院因為背靠學校，技術(shù)力量雄厚，診療水平高，深得患者的信賴，醫(yī)院常年是人滿為患。但由于編制的限制，醫(yī)護人員嚴重配備不足，醫(yī)護人員常年超負荷工作，不堪重負。教學醫(yī)院除了繁重的臨床工作，還肩負著醫(yī)學人才培養(yǎng)的重任，因此，對教學醫(yī)院的醫(yī)護人員專業(yè)素質(zhì)要求更高，壓力更大。工作年限5年左右人才流失的主要原因就是青年人面對教學醫(yī)院的高要求，在工作和學習不能兼顧的情況下，不得已選擇離職學習深造，以提高臨床、科研水平。

2.2 上升通道更難 上升通道難主要有兩方面原因，一是“近親化”現(xiàn)象，教學醫(yī)院普遍存在親近化現(xiàn)象，即一個學術(shù)帶頭人下面的成員大多是他的學生和學生的學生。面對導師的威嚴和同門的情誼，要想獲得職稱職務的晉升，需要付出加倍的努力和勤奮才有可能[1]；二是教學醫(yī)院對人才的選拔標準較高，競爭較一般醫(yī)院更激烈。職稱、職務晉升，除了考察臨床技術(shù)水平，還要考察教學和科研能力，缺一不可。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是職稱職務上升困難。

2.3 民營醫(yī)院薪酬和靈活的管理制度更具吸引力 醫(yī)療體制改革，使得民營醫(yī)院如雨后春筍般興起，大型民營醫(yī)院成立時間短，無人才儲備，為了醫(yī)院的發(fā)展，對人才奉行“拿來主義”。而教學醫(yī)院的人才儲備豐富，素質(zhì)高，業(yè)務能力強，是民營醫(yī)院引進人才覬覦的對象。因此，為了引進人才，民營醫(yī)院不惜以優(yōu)厚的待遇“挖人”。大型民營醫(yī)院一流的硬件設施、高薪的誘惑、靈活的管理制度，無疑也是吸引青年人才的重要因素。

2.4 人才瓶頸難以突破 教學醫(yī)院科、教、研三者并重，且有高等教育機構(gòu)為依托，優(yōu)勢學科明顯。站在“巨人”的肩膀上，較其他醫(yī)院而言，教學醫(yī)院青年人才在同齡人競爭中更容易脫穎而出。但教學醫(yī)院人才濟濟，青年人才上有在學科享有盛名的導師，下有努力拼搏的師弟師妹，要突破人才的瓶頸，并非易事。而流動到其他同級醫(yī)院，他們就可能成為學科學術(shù)帶頭人。

3 留住青年人才的對策建議

3.1 重視人才，充分發(fā)揮青年人才的優(yōu)勢與特色 青年人才具有精力旺盛、信息量大、才思敏捷、學習能力強的優(yōu)勢，醫(yī)院應根據(jù)其特點，給他們下任務、壓擔子，并在合適的機會，給他們造聲勢，營造良好的工作環(huán)境，建立人才輩出、人盡其用的新型人才整合系統(tǒng)[2]。對青年人才要關心愛護，用人之長，制定分類、有效的培養(yǎng)目標，充分挖掘他們的潛力，讓青年人才看得到希望。

3.2 改革人事制度，建立人才分類評價機制 人才評價是一項復雜的工程，對所有人才由同一類型的評價主體“一把尺子量到底”，看似公平其實不然，這樣評價的結(jié)果造成“評上的用不上，用上的評不上”現(xiàn)象大量存在。對教學醫(yī)院，不能一味要求人才“高、大、全”。應細化人才分類評價標準，構(gòu)建分類分級的人才評價體系，以提高人才評價的針對性和有效性。多角度、多維度的人才評價，才能使臨床、教學、科研各類人才脫穎而出。

3.3 物質(zhì)保障，建立合理的薪酬體系和薪酬水平 馬斯洛的需求理論，將工作的成就感放在了需求層次的最末端，而將生理的需要、安全的需要放在首位，可見，物質(zhì)的需求是必不可少的。教學醫(yī)院是知識型密集單位，是人才聚集的地方，合理的薪酬體系和薪酬水平也是穩(wěn)定人才的關鍵。因此，在醫(yī)院薪酬體系的設計中，要遵循多勞多得、按績?nèi)〕辍⑿蕛?yōu)先、兼顧公平的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為醫(yī)院的發(fā)展和人才的穩(wěn)定發(fā)揮制度保障作用。

3.4 提升信心，建立適合人才發(fā)展的激勵機制 在醫(yī)院人才激勵機制的設計中，要注重激發(fā)其對工作本身的興趣與成就感、個人價值的認同感。如職位與職稱的晉升要公平；工作環(huán)境要寬松、和諧、有安全感；工作崗位有一定的挑戰(zhàn)性和可持續(xù)發(fā)展性；還有各類組織任職、科技經(jīng)費支持和公開表揚等。

4 結(jié)語

隨著社會的發(fā)展以及人們生活水平的提高，患者對于醫(yī)療服務的要求越來越高，這就意味著醫(yī)院對于人才質(zhì)量的要求不斷上升。新形勢下的醫(yī)學人才與陳舊人才管理體制的矛盾就會造成人才的流動[3]，而人才流動是知識經(jīng)濟時代的必然，醫(yī)院的人才流失具有某種合理性和必然性?！傲魉桓魳胁惑肌?，同理，從個人角度出發(fā)，人才通過流動，可以豐富工作經(jīng)歷和積累工作經(jīng)驗，實現(xiàn)個人價值增值；從社會角度出發(fā)，人才的合理流動有利于人力資源的優(yōu)化配置，增強人才的活力[4]。但對醫(yī)院發(fā)展來講，人才的流失特別是青年人才的流失，對醫(yī)院的核心競爭力的影響作用不可低估。作為管理者，在新醫(yī)改方案背景下，從醫(yī)院發(fā)展的基本思路出發(fā)，分析探討醫(yī)院在人才競爭力方面面臨的挑戰(zhàn)與機遇，從而尋求并建立系統(tǒng)有序、科學規(guī)范的人才管理辦法，順應時代形式，優(yōu)化人力資源，增強醫(yī)務人才實力，促進醫(yī)院的改革發(fā)展具有非常及時的現(xiàn)實意義[5]。如何加強醫(yī)院的內(nèi)涵建設，發(fā)揮事業(yè)留人、感情留人、制度留人等杠桿作用，管理上做到以人為本，提高人才的忠誠度更是應該深入思考的問題。

[1] 王俊杰，李振華，李婷.淺析教學醫(yī)院人才流失的原因及對策[J].經(jīng)營管理者，2013，29（5）：171.

[2] 吳漢森，蘇元林.把握關鍵重視中青年人才培養(yǎng)與建設[J].中國醫(yī)院管理，1999（8）：28-30.

[3] 王華勤.順應護理教育發(fā)展，強化護理師資隊伍建設[J].當代醫(yī)學，2016，22（36）：16-18.

[4] 譚善梅.醫(yī)院人才流失的原因分析與管理對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2013，9（24）：75-76.

[5] 徐志良.新醫(yī)改形勢下如何提高中醫(yī)院人才競爭力[J].當代醫(yī)學，2015，21（8）：19-20.

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.30.026