谷黎明

【摘 要】 房地產是我國國民經濟發(fā)展的主要產業(yè)，涉及到經濟發(fā)展過程中的多個行業(yè)，屬于影響國計民生的核心產業(yè)。房地產企業(yè)的競爭就是人才的競爭，而人力資源的薪酬管理成為企業(yè)留住人才、激勵人才的一種必要措施?；诖?，本文主要講以某房地產公司為研究對象，以點帶面，通過該房地產公司薪酬管理研究，探討全面薪酬理論在房地產行業(yè)中的實際應用。

【關鍵詞】 薪酬管理 全面薪酬管理 薪酬體系

1.某公司現行薪酬體系

某公司目前薪酬主要使用的“一攬子方案”，每位員工年終加入確定了其工資的級別，那么在下一個年度里，不管是其自身在工作中是工作的好還是工作的不好，每月都會領取到固定數額的薪酬。

福利方面，當前的體系只是為員工購買了社會保險，提供國家規(guī)定的基本休假，每月能夠報銷固定的通訊費。福利的內容也是比較單調并且統(tǒng)一的。此外，某公司員工都采取了保密的薪酬制度，員工彼此的薪酬都并不是透明的。

2.現行薪資體系存在問題

2.1 公司崗位級別沒有拉開差距

同一職位不同級別之間存在的差異不是很大，不同的職務并未展現出差距，也未和崗位的工作業(yè)績對接，造成崗位上的差異不斷弱化；同時，關鍵崗位的重要性也未獲得突顯，沒有對于知識和專業(yè)技能產生認可，產生同酬不同工的情況，引起內部不公平情況經常會出現：例如綜合部經理與策劃部經理的收入都是相同的，可是明顯一個策劃部經理所需要的專業(yè)技術遠遠超出行政部的經理。針對專業(yè)的營銷、設計人員來講，因為員工在級別上的制約，其收入也比較有限，無法對優(yōu)秀人員構成一定的吸引力。

2.2 除營銷業(yè)務人員外從上至下實行結構工資制的弊端

除了營銷人員意外的所有普通員工一樣，主要使用的都是結構的工資制。其主要存在的問題如下：

2.2.1 不利于建立現代企業(yè)制度；

2.2.2 現有的薪酬模式把企業(yè)經營者和企業(yè)的普通員工混淆在一起，這種情況對于企業(yè)經營者自身的長期有效激勵是非常不利的；

2.2.3 并未將經營者的業(yè)績與其薪酬有效掛鉤，不利于企業(yè)提高經濟效益。在企業(yè)經營者薪酬模型進行的改革上，我們考慮將其改成年薪制的形式。

3.3.2.3 薪資固定，沒有與績效考核掛鉤。

2.3 沒有體現出對核心員工及非核心員工的區(qū)別

核心員工對于公司有著非常主要的作用。一方而他們對于公司的業(yè)務運作流程非常的熟悉，盡管其自身并不擁有行政職務，可是其自身的重要性也是不可低估，另一方面假如他們出現流失的情況，進入了競爭對手的企業(yè)里，就會暴露企業(yè)的一些機密。所以，薪酬制度要能夠很好的展現出對于核心員工的認同?？墒窃谠摴驹镜男匠牦w系里，因為級別之間存在的差別并不是很大，核心員工和非核心員工彼此在薪酬福利上并未展現出相對較大的差異，同一崗位僅僅只相差100到200元，這種情況不但會對核心員工的積極性給予打擊，同時還會對核心員工自身的工作狀態(tài)產生影響。

3.某公司提升薪酬管理的改善措施

3.1 實行年薪制

針對高級管理人員來說，薪資只是作為一種基礎的保健需求，把業(yè)績和績效聯(lián)系在一起，能夠對他們將個人事業(yè)前途和公司的發(fā)展連為一體。所以，高管人員的薪酬模式應該使用年薪制和長期激勵計劃。年薪制之所以可以激勵并且限制經營者，是因為它充分考慮了將經營者作為一種特殊的人力資本，考慮了其自身進行勞動過程中存在的諸多特點比如風險性和復雜性、還有創(chuàng)新性等特點。

3.2 改善工程技術、策劃人員的薪酬

相關的人員包括土建、安裝、預決算、策劃等，在公司里盡管人數并不是很多，但其自身起到的作用非常大，而對于公司產品的品質上的好壞以及營銷工作有著非常直接的影響。房地產行業(yè)主要是將房子作為銷售的商品，商品的設計和施工、以及成本控制，直接會對商品自身是不是會受到歡迎以及建筑成本是高是低產生影響，建筑設計和質量以及成本是對項目的社會價值產生影響的主要因素，其不但對社會需求市場的認可程度進行決定，同時營銷策劃工作則促進了項目進行銷售的進度，從而決定了地產開發(fā)商的成本、利潤、決定了開發(fā)商降投資進行收回的速度，總的來說，就是決定了地產開發(fā)商在本項目自身是不是能夠獲得成功。這就決定了相關工程技術以及營銷策劃人員崗位上的主要性。

3.3 技術和策劃人員薪酬方案

基本工資：按照設計人員自身的水平和其所處在的管理級別去對其自身的薪酬級別進行確認，整體的薪酬水平要比一般員工高很多，對于一些能力想對突出的技術人員，其自身的薪酬水平不會被納入到公司正常的薪酬體系中，由人力資源部根據市場人員價格和員工期望值以及公司具體的經營情況去進行確定。這樣能夠將員工薪資提升和員工專業(yè)技能的提升很好的結合在一起，令員工在對自己專業(yè)技能給予提升的同時另其薪資能夠得到提升，這種情況也非常好的對員工學習上的積極性和提升技能的積極性進行了調動；并且還能夠將員工薪資提升和員工職業(yè)發(fā)展融合在一起，拓寬了員工自身的職業(yè)晉升渠道，能夠很好的推進員工自身的職業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)的職業(yè)管理水平得到提升。

項目提成：項目提成的具體比例需要按照相關項目的整體的進度以及成本控制的難度去進行確認。使用項目提成的形式可以令工程、技術人員自身真切的認識到自己的工作好壞不但會對公司的效益產生直接的影響，并且和自身利益密切的聯(lián)系在一起，從而推進技術人員對于自己的工作認真負責以及積極性。

3.4 營銷人員的薪酬設計

因為當前企業(yè)的產品市場相對旺盛，競爭模式也并不是十分的規(guī)范，市場的開拓基本上還是依賴客戶自己去主動的上門購買，而競爭上的優(yōu)勢主要是在于后期的服務，還有就是對于多種復雜手續(xù)給予簡單化等。基于這一的情況，營銷系列薪資需要使用低工資和高傭金的形式，時期能夠對業(yè)務人員自身的積極性進行刺激。以后伴隨著企業(yè)營銷網絡的晚上和穩(wěn)定還有營銷形式的規(guī)范化，能夠適當的對工資的比重給予提升，減少傭金的比率。本人分析了該房地產企業(yè)的營銷人員的情況，確保營銷人員能夠擁有較高的年收入，并且提升營銷人員自身的積極性。在項目進行營銷的后期，尾盤進行營銷的難度不斷地提升，為了能夠快速的調動其營銷人員自身的積極性，能夠使用：

營銷人員薪酬=基本工資+變動工資+獎金十其他福利

其中變動工資=實際銷售額X基本提成率。提升變動工資自身的激勵力度。在獎金上，每月或季度根據個人月度銷售金額還可以評出月度營的銷冠軍、亞軍、季軍各一名對其給予相應的獎勵。

3.5 福利的設計

給員工比較好的福利對于企業(yè)自身的發(fā)展有著非常主要的意義，一方面能夠吸引一些外部比較優(yōu)秀的人員，另一方面還能夠提升企業(yè)自身的凝聚力，令員工的士氣得到提高。

①強制性的個人福利。強制性的個人福利主要指的是國家法律中法規(guī)明確規(guī)定的相關福利，其中主要有養(yǎng)老的保險和失業(yè)保險還有醫(yī)療保險以及工傷保險等；

②非強制性個人福利。這屬于各企業(yè)為了能夠充分的調動員工多方面的積極性而去建立的一些激勵項目，企業(yè)還應該為員工提供個人福利，并且提供一些與員工自身層級職位有關的福利，使得大多數員工都能夠享受其中的一項或多項福利，這些項目包括住房津貼、交通津貼、電話津貼、各類保險、各種節(jié)假日過節(jié)費等；

③公共福利。公共福利可以說是企業(yè)為了回饋員工、激勵員工而建立的全體員工都能夠進行享受的一些福利項目。其中一般都是包括勞動保護和內部醫(yī)療以及旅游等；

④個人福利。主要是為員工個人單獨去提供的福利，其自身并不具備普遍性，如商業(yè)保險、子女入學等。

結束語

本文針對某房地產在人力資源薪酬管理上存在的問題以及進行管理的措施進行了相關的分析，總的來說薪酬管理本身屬于一頂十分復雜并且多變的系統(tǒng)工程，因此要求多個部門和員工共同給予支持，只有做到這樣，才可以真正的將薪酬管理自身的積極作用發(fā)揮出來，才能夠真正的對每一位員工自身的利益給予保證，使得他們能夠在一個公平并且公正的秩序下得到更為有效的薪酬，也只有做到這祥，房地產才可以獲得持久的發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 叢婷婷針對人力資源薪酬管理進行分析[J]經營管理者，2013（2）.

[2] 呂翔鳳淺議企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題[J]現代商業(yè)，2013（6）.

[3] 王靖淺談人力資源薪酬管理存在的問題及其對策[J]經營管理者，2014（2）.endprint