鄭曦春

【摘 要】隨著改革開放的深入，絕大多數(shù)企業(yè)都已強(qiáng)烈意識(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。如何提高員工滿意度，留住人才，是各企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中面臨的最嚴(yán)峻課題。

【Abstract】With the deepening of reform and opening up， the vast majority of enterprises have strongly realized that the competition of talent has become the core of modern enterprise competition. How to improve employees satisfaction and retain talents is the most serious problem faced by enterprises in the increasingly fierce competition.

【關(guān)鍵詞】員工滿意度，企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)

【Keywords】employee satisfaction； enterprises； competition

【中圖分類號(hào)】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）10-0042-02

1 研究背景、目的

工作滿意度的考察活動(dòng)是在二十世紀(jì)中后期才逐漸興起的。提高員工滿意度是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。員工滿意度是企業(yè)了解員工思想、發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的不足、形成干事創(chuàng)業(yè)的氛圍的有效途徑。通過對(duì)企業(yè)員工滿意度策略提升的研究，為降低員工流失率、促進(jìn)員工績(jī)效提升提供了支持，從而為企業(yè)吸引人、有效利用和保留人才奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。

員工滿意度是影響顧客滿意度及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)鍵要素，但在許多企業(yè)中仍然存在一些對(duì)員工的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及薪酬方面的不重視，導(dǎo)致員工工作不積極，甚至流失，從而影響企業(yè)利潤(rùn)。本文通過對(duì)如何提高企業(yè)員工滿意度的探索，分析員工在薪酬福利的滿意度、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯管理等方面的問題[1]。

2 企業(yè)員工工作滿意度存在的一些突出問題

2.1 員工薪酬福利滿意度低

第一，員工對(duì)自己的工作有著強(qiáng)烈的情感。當(dāng)員工的薪酬低于員工個(gè)人的期望值時(shí)，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿意。一般而言，員工通常會(huì)高估自己在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而也就有了對(duì)自己的過高期望，自然而然感覺自己的付出和回報(bào)不成正比例，心理難免會(huì)感到不平衡。

第二，員工往往會(huì)拿自己的工作報(bào)酬去和同崗位同職業(yè)的人作對(duì)比。如果員工的工作報(bào)酬低于同等職位的話就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己在公司中的付出會(huì)牢記在心，往往只看到自己的付出而看不到別人的努力和貢獻(xiàn)，從而常常會(huì)認(rèn)為別人的工作不如自己，一旦持有這種態(tài)度之后就很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，產(chǎn)生不滿情緒也就是自然的了[2]。

第三，由于大部分的企業(yè)對(duì)員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，所以員工對(duì)于他人的真實(shí)薪酬和績(jī)效考評(píng)是不清楚的。但出于心理原因，總想知道他人的薪酬，并加以比較，猜測(cè)原因，產(chǎn)生心理不平衡。

2.2 漠視員工培訓(xùn)

雖然說(shuō)許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到想要提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就要重視企業(yè)內(nèi)員工的培訓(xùn)，但真正能有效實(shí)施員工培訓(xùn)的企業(yè)少之又少。第一，有些企業(yè)認(rèn)為開展員工培訓(xùn)是為其他企業(yè)培訓(xùn)人才，固然沒有真正的投入更多的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間培訓(xùn)員工。第二，沒有合理的員工培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，由于企業(yè)管理者不顧及員工的心理，認(rèn)為只要員工無(wú)條件地服從企業(yè)，培訓(xùn)工作就會(huì)有很好的實(shí)際效果。第三，企業(yè)往往比較重視中高層管理的培訓(xùn)而對(duì)基層管理培訓(xùn)相對(duì)不足；重視崗位技能培訓(xùn)而對(duì)員工職業(yè)道德培訓(xùn)相對(duì)不足；重視企業(yè)制度層面培訓(xùn)而對(duì)企業(yè)文化培訓(xùn)相對(duì)不足[3]。

2.3 缺乏員工職業(yè)生涯管理

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才有效途徑，與員工和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。大多數(shù)企業(yè)管理者不夠重視，甚至認(rèn)識(shí)不夠。企業(yè)人力資源管理者對(duì)職業(yè)生涯管理知識(shí)欠缺，企業(yè)管理者只重視企業(yè)發(fā)展和企業(yè)效益，不重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

3 提升企業(yè)員工滿意度的策略

3.1 完善薪酬待遇制度

首先，要多關(guān)心員工，時(shí)時(shí)為員工著想，和員工多溝通交流，了解其想法和需求。根據(jù)員工的需要，設(shè)定相應(yīng)的薪酬待遇制度；比如員工的需求是提高待遇、社會(huì)保障等，企業(yè)可以提高工資和加強(qiáng)社會(huì)保障。

其次，薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)的制定要公平合理，形成體系。標(biāo)準(zhǔn)的制定要考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、在企業(yè)的工作年限以及員工的學(xué)歷職稱等因素，根據(jù)工作崗位一崗一薪，使員工對(duì)自己的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)非常清楚，有效減少矛盾和猜測(cè)，從而提高員工的工作積極性[4]。

最后，要形成員工和企業(yè)“共贏”的理念。企業(yè)必須創(chuàng)新管理理念，變革傳統(tǒng)的薪酬待遇理念。為了吸引人才，創(chuàng)建富有生機(jī)和活力的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員必須改變傳統(tǒng)的薪酬制度，使薪酬分配真正發(fā)揮激勵(lì)作用，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展積蓄人才力量，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“共贏”的結(jié)局。

3.2 健全員工培訓(xùn)體系

在如今人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)要發(fā)展，就需要引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才，要給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷成長(zhǎng)，使員工獲得歸屬感，融入企業(yè)大環(huán)境。否則，員工會(huì)選擇辭職或跳槽到有更大發(fā)展平臺(tái)和空間的企業(yè)去。和國(guó)外的很多優(yōu)秀先進(jìn)的企業(yè)相比，我們國(guó)內(nèi)個(gè)別企業(yè)仍然還有很大差距，還有很長(zhǎng)的路要走，企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，并加大培訓(xùn)投入，形成員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效制度。從而留住人才，促進(jìn)企業(yè)更快發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃endprint

企業(yè)在員工的職業(yè)生涯管理上要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，不應(yīng)關(guān)注一時(shí)的收益和損失，以保證企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)人才配備。同時(shí)，根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段與心理契約來(lái)使用不同的方法，根據(jù)職業(yè)生涯階段理論與我國(guó)企業(yè)員工的年齡分布、企業(yè)員工的職業(yè)生涯分為三個(gè)階段：職業(yè)探索階段（18～24歲）、職業(yè)確立階段（25～39歲）和職業(yè)維持階段（40歲以上）。在探索階段的員工將嘗試各種不同的職業(yè)，隨著個(gè)人的職業(yè)以及他們自己的進(jìn)一步理解，現(xiàn)在的工作往往是與當(dāng)初的選擇相背離。企業(yè)對(duì)此類員工一方面要有一套完善的培訓(xùn)管理制度，同時(shí)還要對(duì)員工進(jìn)行深入了解和協(xié)助員工自我評(píng)價(jià)和自我規(guī)劃，這樣才能充分了解這類員工的具體情況，為員工的培訓(xùn)，才能找到合適的職業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的職業(yè)確立階段，另一方面，企業(yè)也要進(jìn)行員工的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，給員工樹好職業(yè)階梯，并根據(jù)所遇到的員工提供有針對(duì)性的援助。

3.4 優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置

根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展程度、業(yè)務(wù)流程變化、人力資源配置等，調(diào)整完善民企內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，建立流暢的工作流程。合理的配置資源，既防止資源過剩人浮于事，又要防止資源不足工作難以開展的情況出現(xiàn)。最大限度地消除部門間合作和溝通的障礙，最大限度地消除員工不滿的因素。最后根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)狀況開展五定工作，即“定崗、定編、定員、定職、定責(zé)”。在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)需要調(diào)整時(shí)，要特別注意防止出現(xiàn)越調(diào)機(jī)構(gòu)越多，越調(diào)職能人員越多的現(xiàn)象。因?yàn)榻M織機(jī)構(gòu)的調(diào)整一般都是為了工作流程的簡(jiǎn)便與順暢。

3.5 重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)獨(dú)具特色的區(qū)別于其他企業(yè)的、本企業(yè)全體員工所共有的價(jià)值觀體系，是需要長(zhǎng)時(shí)間的積累和沉淀才能構(gòu)建的。所以需要企業(yè)的創(chuàng)建者將自己的價(jià)值觀、理念和行為準(zhǔn)則不斷地灌輸給所有員工，并鼓勵(lì)員工認(rèn)同和執(zhí)行[5]。大力弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，塑造符合自身發(fā)展需要的企業(yè)文化提升員工滿意度。注重企業(yè)文化建設(shè)，有利于改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、群體活動(dòng)、群體目標(biāo)、群體滿足成員需求的狀況等，有利于高效、溝通、合作工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉榮. 提高YC公司員工滿意度策略研究[D].重慶：重慶理工大學(xué)，2013.

【2】廖華林.A公司基于員工滿意度的管理體系[D].天津：天津大學(xué)，2008.

【3】袁聲莉，馬士華.員工滿意度實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2002（3）：24-26.

【4】姜艷艷.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與工作滿意度的關(guān)系研究——以小微企業(yè)為例[D].四川：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.

【5】劉家才.企業(yè)員工滿意度的內(nèi)涵、特征、功能及構(gòu)成研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005（24）：197-19.endprint