邱玉興++胡晶瑩

【摘 要】 針對上市央企高管權(quán)力與薪酬分配進行了實證分析，在靜態(tài)視角考察下，研究發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力能夠有效提升自身薪酬水平，對普通員工薪酬水平的作用則不明顯，進而拉大了企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距。在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)財務(wù)業(yè)績變化的動態(tài)視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)業(yè)績水平在高管權(quán)力與高管薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。具體的調(diào)節(jié)作用機理為在企業(yè)財務(wù)業(yè)績水平較低時，基于責任壓力的高管權(quán)力與高管薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距的關(guān)系并不明顯，但在企業(yè)財務(wù)業(yè)績上升后，對高管監(jiān)管的疏漏導(dǎo)致高管能利用自身權(quán)力迅速獲取額外收益，并導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距擴大，財務(wù)業(yè)績上升成為高管發(fā)揮自身權(quán)力以獲取利益的“跳板”。

【關(guān)鍵詞】 上市央企； 財務(wù)業(yè)績； 高管權(quán)力； 薪酬分配

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）20-0067-05

改革開放以來，薪酬制度改革作為整個社會收入分配制度改革的重要組成部分，貫穿了整個改革進程，在規(guī)范收入分配秩序、調(diào)動勞動者積極性方面發(fā)揮了極大的促進作用。上市央企作為國有經(jīng)濟的主力軍，自然成為薪酬制度改革的試驗田，2003年11月，由國務(wù)院國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》實行國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤的方法，以激勵國企高管重視企業(yè)業(yè)績，原有的平均主義薪酬分配制度被基于企業(yè)業(yè)績的薪酬分配制度所替代。但國企高管與職工逐步擴大的內(nèi)部薪酬差距也招致了巨大爭議，從2009年國家六部委聯(lián)合出臺“限薪令”到 2015年9月14日《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》的推出，不斷擴大的薪酬差距再次將上市央企薪酬制度改革推上風口浪尖。

伴隨高管與普通員工薪酬差距的不斷擴大，其形成原因逐漸引起諸多學(xué)者的關(guān)注，作為公司內(nèi)部治理重要部分的高管權(quán)力因素逐步進入學(xué)者的研究視野[1-2]，研究發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力對高管薪酬水平具有顯著正影響[3-4]，且使得上市公司高管與職工薪酬差距不斷拉大[5]。雖然眾多學(xué)者對高管權(quán)力與薪酬分配之間做了諸多研究，但主要存在以下兩點問題：首先，大多數(shù)學(xué)者的研究僅基于靜態(tài)層面，并沒有考慮其他因素變動對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，而企業(yè)財務(wù)業(yè)績差異變動作為企業(yè)最基本最重要的變動因素，其在不斷變化中將會對高管權(quán)力應(yīng)用起到何種影響？即當企業(yè)財務(wù)業(yè)績上升時高管是否會運用手中權(quán)力為自身謀求超額收益？亦或是企業(yè)財務(wù)業(yè)績下降時高管是否會運用手中權(quán)力謀求利益自保？這一點還有待進一步深入探究。其次，關(guān)于高管權(quán)力度量方面，學(xué)者們的度量方法莫衷一是，其中方軍雄[5]雖然從薪酬和業(yè)績非對稱性變動的角度提供了高管權(quán)力對其薪酬有重要影響的證據(jù)，但他并沒有對高管權(quán)力進行體系化綜合測量，僅從理論角度進行了相關(guān)解讀，缺乏對高管權(quán)力度量體系與薪酬分配關(guān)系動態(tài)的多維度考察。加之上市央企作為國有經(jīng)濟的代表和薪酬制度改革的排頭兵，相對于普通國有企業(yè)而言又有其自身特點，而以前文獻對于上市央企的研究則略顯不足，因此本文以上市央企為研究對象，在建立高管權(quán)力度量體系和揭示高管權(quán)力與薪酬分配關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步探究企業(yè)財務(wù)業(yè)績差異變動對二者關(guān)系的影響，以期為上市央企提升自身內(nèi)部治理水平提供理論依據(jù)和建議。

一、文獻梳理與理論假設(shè)

（一）高管權(quán)力與薪酬分配

薪酬分配是企業(yè)合理薪酬制度設(shè)計的結(jié)果，而不是受制于公司內(nèi)部治理缺陷等其他原因，否則薪酬分配可能無法發(fā)揮其正向激勵效應(yīng)。國內(nèi)外學(xué)者均對此領(lǐng)域做出了大量研究，Bebchuketal et al.[6]提出了薪酬契約管理層權(quán)力假說，認為企業(yè)高管利用不斷擴大的管理層權(quán)力提升薪酬，從而影響薪酬契約的激勵效應(yīng)。國內(nèi)研究中，方軍雄[5]認為我國企業(yè)存在管理層權(quán)力導(dǎo)致上市公司高管與職工薪酬差距拉大；陳震[7]針對上市公司全樣本的實證分析發(fā)現(xiàn)核心高管出于“自利”的原因，也會利用手中的管理層權(quán)力，增加其與非核心高管間的薪酬差距；陳德球等[8]研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力能夠顯著擴大薪酬差距，并且管理層權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的消極影響?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1a、1b。

假設(shè)1a：上市央企高管權(quán)力對高管和員工的薪酬水平有顯著影響。

假設(shè)1b：上市央企高管權(quán)力對內(nèi)部薪酬差距的擴大有顯著的促進作用。

（二）企業(yè)財務(wù)業(yè)績差異變動對高管權(quán)力與薪酬分配關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離引發(fā)的代理問題使得高管薪酬契約成為解決公司內(nèi)部治理問題的重要機制，但諸多的業(yè)績與薪酬不對稱現(xiàn)象愈來愈證明“高管權(quán)力論”在薪酬分配中扮演了重要的角色。高管權(quán)力是公司治理結(jié)構(gòu)和所有者賦權(quán)等多因素形成的對企業(yè)的“一般控制權(quán)”和“特殊控制權(quán)”，而其具有的“特殊控制權(quán)”的性質(zhì)使得高管權(quán)力與高管個人聲譽、背景等在一定程度上體現(xiàn)為高管的隱性能力[9]，這種隱性能力在行使中不僅受到高管個人選擇的影響，還會受到企業(yè)運行狀況的影響。王晗等[10]實證研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績波動性高時，企業(yè)家聲譽這一隱性能力對縮減交易成本有著明顯的效果，由此可見，企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的差異性必然也會對高管權(quán)力作用薪酬分配的效果產(chǎn)生重要影響。同時，央企高管身份的特殊性使得其不僅擔負經(jīng)濟責任，還擔負政治責任，這進一步增加了企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)水平對高管的重要性，使得高管在行使手中權(quán)力時更加受到企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的影響?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)2a、2b。

假設(shè)2a：企業(yè)財務(wù)業(yè)績差異變動對高管權(quán)力與高管、員工薪酬水平關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b：企業(yè)財務(wù)業(yè)績差異變動對高管權(quán)力與內(nèi)部薪酬差距關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以上市央企為研究對象，選取滬深兩市2011—2015年的樣本數(shù)據(jù)，在選取樣本時，采用了如下處理：（1）剔除ST及PT股，因為極端值會對統(tǒng)計結(jié)果產(chǎn)生不利影響；（2）剔除金融、保險行業(yè)的上市公司；（3）剔除樣本期內(nèi)數(shù)據(jù)不全的公司。經(jīng)過上述篩選，本文共選取1 166個樣本數(shù)據(jù)，所涉及的數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），在研究中使用了SPSS 22.0統(tǒng)計軟件。endprint

（二）研究變量選擇和測量

1.被解釋變量

企業(yè)薪酬分配主要體現(xiàn)在高管和員工的薪酬水平，以及二者的薪酬差距，因此，本文選取高管薪酬水平、員工薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距倍數(shù)為被解釋變量。

2.解釋變量

在選取管理層指標時，本文結(jié)合牟韶紅等[11]的研究方法，選擇以下五個指標衡量高管權(quán)力的大?。?/p>

（1）兩職合一（BOTH）

兩職合一意味著高管和董事長身份的統(tǒng)一，特別是在上市央企中二者的統(tǒng)一直接使得高管成為企業(yè)的實際控制人，因此，本文將兩職兼任作為度量高管權(quán)力的重要指標，當二者職務(wù)兼任時取1，否則取0。

（2）獨立董事與上市公司工作地點一致性統(tǒng)計（SITE）

獨立董事與上市公司工作地點一致可以增強獨立董事對高管的監(jiān)督水平，弱化高管的權(quán)力，當獨董與上市公司工作地點一致時本指標取1，否則取0。

（3）高管持股比（SP）

高管持股表明其不僅擁有治理權(quán)，還擁有一定的所有權(quán)，這會直接增強高管的權(quán)力，以高管持股數(shù)量比企業(yè)總股數(shù)代表此指標。

（4）董事會規(guī)模（BOARD）

董事會規(guī)模越大，越不利于得出統(tǒng)一意見，此時高管的建議則顯得比較重要，對公司的政策方向影響較大，Morse et al.[12]也證明董事會規(guī)模越大，高管權(quán)力越大。當董事會規(guī)模超過行業(yè)平均水平時該指標取1，否則取0。

（5）內(nèi)部董事比例（INTDIR）

內(nèi)部董事比例越高，高管的外部監(jiān)督壓力越小，會無形中增大高管的權(quán)力，當內(nèi)部董事比例超過行業(yè)均值時該指標取1，否則取0。

利用因子分析法對五個測度指標進行主成分分析，由相關(guān)性分析可知各個指標之間不存在多重共線性，且KMO值為0.512，大于0.5，較適合做因子分析，以此計算主成分綜合得分作為綜合值POWER，POWER值越大，則高管的權(quán)力越大。

3.調(diào)節(jié)變量

ROA即總資產(chǎn)收益率，是衡量企業(yè)整體資產(chǎn)綜合利用效果的指標，是體現(xiàn)企業(yè)自有資產(chǎn)和債權(quán)資產(chǎn)收益水平的重要指標，總資產(chǎn)收益率越高，說明企業(yè)的自有資產(chǎn)和債權(quán)資產(chǎn)都得到了有效利用，體現(xiàn)了企業(yè)的整體盈利水平和財務(wù)業(yè)績的好壞，因此引入總資產(chǎn)收益率作為調(diào)節(jié)變量，用以衡量企業(yè)財務(wù)業(yè)績的差異性。

4.控制變量

企業(yè)規(guī)模（SIZE）、成長性（GROW）、資產(chǎn)運營能力（LIQU）、資產(chǎn)負債率（LEV）、前十大股東持股比例（TOP10）和年份虛擬變量（YEAR）為控制變量。所有變量的具體定義和描述如表1所示。

（三）模型設(shè)計

1.根據(jù)本文的研究思路，為了考察高管權(quán)力對企業(yè)薪酬分配的影響，建立如下模型：

PAY1=c+β1POWER+β2SIZE+β3GROW+β4LIQU+

β5LEV+β6TOP10+β7YEAR （1）

PAY2=c+β1POWER+β2SIZE+β3GROW+β4LIQU+

β5LEV+β6TOP10+β7YEAR （2）

GAP=c+β1POWER+β2SIZE+β3GROW+β4LIQU+

β5LEV+β6TOP10+β7YEAR （3）

2.考察企業(yè)財務(wù)業(yè)績在高管權(quán)力與薪酬分配關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，分別建立如下模型：

PAY1=c+β1POWER+β2ROA+β3POWER×ROA+

β4SIZE+β5GROW+β6LIQU+β7LEV+β8TOP10+β9YEAR

（4）

PAY2=c+β1POWER+β2ROA+β3POWER×ROA+

β4SIZE+β5GROW+β6LIQU+β7LEV+β8TOP10+β9YEAR

（5）

GAP=c+β1POWER+β2ROA+β3POWER×ROA+

β4SIZE+β5GROW+β6LIQU+β7LEV+β8TOP10+β9YEAR

（6）

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

根據(jù)表2可知，上市央企高管薪酬平均水平顯著高于員工的平均薪酬水平，二者的平均薪酬差距倍數(shù)為6.69倍，雖然整體處于相對合理水平，但個體之間的內(nèi)部薪酬差距倍數(shù)較大，最小為0.08倍，最大為87.75倍。高管權(quán)力的綜合得分和企業(yè)的財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)差異較大，其中代表企業(yè)財務(wù)業(yè)績指標的總資產(chǎn)收益率最大相差96%，且平均水平僅為5%，整體盈利水平并不高。

（二）多元線性回歸分析

1.高管權(quán)力對企業(yè)薪酬分配的影響

首先探究高管權(quán)力對企業(yè)薪酬分配產(chǎn)生的影響，使用SPSS軟件對模型進行估計，各個模型中VIF最大值為1.825，并且根據(jù)變量容忍度可知變量不存在共線性?；貧w分析結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3，發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力與高管平均薪酬水平呈顯著正相關(guān)，表明上市央企高管利用手中的權(quán)力有效提升了自身的薪酬水平，可見上市央企的高管薪酬激勵并非完全源于企業(yè)科學(xué)薪酬制度的設(shè)計結(jié)果，高管權(quán)力也是影響自身薪酬水平的重要因素，證實了假設(shè)1a。此外，高管權(quán)力對企業(yè)普通員工薪酬水平的影響并不顯著，高管權(quán)力對自身薪酬水平和員工薪酬水平作用結(jié)果的巨大反差導(dǎo)致了企業(yè)高管與員工薪酬差距的擴大，假設(shè)1b得到驗證。

2.企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)在高管權(quán)力影響企業(yè)薪酬分配過程中的調(diào)節(jié)作用

在考察企業(yè)財務(wù)業(yè)績的調(diào)節(jié)作用時，根據(jù)Aiken[13]以及方杰等[14]的建議，按照分層帶入理念將解釋變量、調(diào)節(jié)變量以及二者交乘項帶入方程，得結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4的分層回歸結(jié)果可知，交乘項POWER×ROA與高管薪酬水平呈顯著正相關(guān)，且在5%的水平顯著，表明企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)對高管權(quán)力與自身薪酬水平關(guān)系起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用，隨著企業(yè)財務(wù)業(yè)績的提升，高管會利用手中的權(quán)力增加自身的利益，高管權(quán)力與自身薪酬水平的黏性進一步增強，驗證了假設(shè)2a；此外，企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)對高管權(quán)力與員工薪酬的關(guān)系并沒有起到調(diào)節(jié)作用，不管企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)如何，高管權(quán)力均不會帶來員工薪酬水平的上升或下降。同時，根據(jù)交乘項POWER×ROA與薪酬差距的回歸結(jié)果，當企業(yè)財務(wù)業(yè)績上升時，高管與員工間的薪酬差距會進一步增大。endprint

通過上述分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)財務(wù)業(yè)績在高管權(quán)力與高管薪酬關(guān)系、高管權(quán)力與內(nèi)部薪酬差距關(guān)系中均起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用，但還需進一步區(qū)分一個問題，即高管權(quán)力與高管薪酬和內(nèi)部薪酬差距的關(guān)系在企業(yè)不同財務(wù)業(yè)績水平的調(diào)節(jié)過程中，是由顯著正相關(guān)變得更加顯著，還是由不顯著相關(guān)變得顯著正相關(guān)。因此，本文利用簡單斜率法以及Aiken的建議做出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖1所示，當企業(yè)財務(wù)業(yè)績處于較低水平時，高管權(quán)力對高管薪酬的促進作用并不顯著（斜率為0.0104，T值為-0.150），而當企業(yè)財務(wù)業(yè)績處于較高水平時，高管則會更加積極運用手中的權(quán)力促進自身薪酬水平的提升（斜率為0.1854，T值為2.952，P<0.01）。同理，根據(jù)圖2，較低水平的財務(wù)業(yè)績則使得高管權(quán)力對內(nèi)部薪酬差距的作用變得不明顯（斜率為0.0438，T值為0.526），而在較高財務(wù)業(yè)績水平的基礎(chǔ)上，高管權(quán)力則進一步擴大了薪酬差距（斜率為0.2146，T值為2.930，p<0.01）。

綜上所述，發(fā)現(xiàn)上市央企的高管權(quán)力在靜態(tài)單一層面上能夠有效促進高管自身薪酬水平的提升和擴大內(nèi)部薪酬差距，且高管權(quán)力與高管薪酬和內(nèi)部薪酬差距的關(guān)系受到企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)的正向調(diào)節(jié)作用。在此基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)在上市央企財務(wù)業(yè)績水平較低時，高管權(quán)力并不能提升高管薪酬水平和擴大內(nèi)部薪酬差距，只有在財務(wù)業(yè)績較高時，才能有效地提升高管自身薪酬水平和擴大內(nèi)部薪酬差距，進一步區(qū)分高管權(quán)力對二者的作用機理。

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

在央企薪酬制度持續(xù)深入改革的背景下，本文以上市央企為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)上市央企高管能夠利用自身的權(quán)力有效促進自身薪酬水平的提升和拉大內(nèi)部薪酬差距，表明上市央企薪酬激勵水平并非完全源自薪酬制度設(shè)計的最優(yōu)結(jié)果，有待進一步優(yōu)化。同時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)在高管權(quán)力與高管薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距關(guān)系中起到了正向調(diào)節(jié)作用。值得一提的是，在企業(yè)財務(wù)業(yè)績水平較低時，上市央企高管基于經(jīng)濟責任和政治責任并不會利用自身權(quán)力攫取高額利益，但隨著企業(yè)財務(wù)業(yè)績的提升，上市央企高管的自利行為會大幅增加自身利益和擴大內(nèi)部薪酬差距。

（二）對策建議

1.保證高管權(quán)力“進籠”

央企薪酬制度改革在與企業(yè)業(yè)績掛鉤的基礎(chǔ)上，還要注重內(nèi)部治理水平的提升和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，其中重要的一點便是保證高管權(quán)力“進籠”，防止高管利用手中的權(quán)力謀取額外收益，企業(yè)應(yīng)制定切實有效的權(quán)力監(jiān)管制度，讓高管權(quán)力依據(jù)制度行使，在陽光下行使，為企業(yè)的健康發(fā)展而行使。

2.對高管權(quán)力的監(jiān)管執(zhí)行力度不以業(yè)績高低為依據(jù)

作為上市央企高管，其不僅扮演經(jīng)營角色，還扮演著行政管理角色，從任何角度來看，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績水平都是其不可推卸的基本責任。企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管體系應(yīng)樹立正確的觀念，避免形成公司業(yè)績水平高就因此放松對高管權(quán)力的監(jiān)管，甚至放任高管的自利行為，繼而讓企業(yè)財務(wù)業(yè)績上升成為高管自利行為的“保護傘”，使企業(yè)的權(quán)力監(jiān)管制度形同虛設(shè)。只有時刻樹立按制度辦事的思維，不斷提升制度執(zhí)行效果，才能真正發(fā)揮薪酬契約的積極作用，維護薪酬分配制度的公平性。

3.從市場經(jīng)濟角度完善薪酬激勵制度

充分發(fā)揮上市央企高管的工作積極性，有約束更要有激勵，不僅要有行政管理薪酬激勵，也要有經(jīng)營績效薪酬激勵，使高管由不敢自利到不想自利，這便要求企業(yè)從市場經(jīng)濟的角度制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度。根據(jù)其擔負的經(jīng)營責任和業(yè)績成果依照市場行情給予薪酬激勵，同時，當業(yè)績下滑虧損時也不應(yīng)因為其具有行政身份就不予追究，必須做到賞罰分明，樹立科學(xué)的、嚴謹?shù)男匠昙钣^念和體系。

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