孟婧

摘要：經(jīng)濟性裁員是企業(yè)的一項自治權，規(guī)則的制定必須兼顧解雇權和勞動者職業(yè)穩(wěn)定的保護。目前我國經(jīng)濟性裁員中的勞動者保護依賴于勞動合同解除之限制條件之上，在規(guī)則的設計和適用上存在一定的爭議，因此，需要進行必要的優(yōu)化調(diào)整。

關鍵詞：經(jīng)濟性裁員 勞動合同解除 規(guī)則適用設置 爭議

中圖分類號：D922文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）20-0064-02

經(jīng)濟性裁員是當用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況出現(xiàn)經(jīng)濟性原因，法律賦予其單方面解除一定規(guī)模勞動者勞動合同的權利。隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)、供給側(cè)改革的推進，諸多企業(yè)面臨經(jīng)濟下行的風險和壓力，在推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的政策下，勞動關系的調(diào)整和改革無疑是一大趨勢。在解決勞資爭議的過程中，平衡雙方利益訴求是關鍵，筆者結合實務中經(jīng)濟性裁員爭議的特征，重新檢視經(jīng)濟性裁員的規(guī)則設計，來分析和整理現(xiàn)有研究對經(jīng)濟性裁員規(guī)則的適用爭議。

一、經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的設置

經(jīng)濟性裁員的原因是用人單位基于經(jīng)濟性的原因而引起的對勞動力需求的減少或?qū)趧恿|(zhì)量要求的改變。經(jīng)濟性原因具體可以分解為“經(jīng)濟的、技術的、結構的以及其他類似的原因”①，即用人單位在出現(xiàn)經(jīng)營困難或是技術重大革新的情況下產(chǎn)生裁減人員或改變勞動力素質(zhì)的需求時，法律賦予其與勞動者解除勞動合同的權利。裁員權是企業(yè)的一項單方解除權，法律設計了企業(yè)獲得裁員權的前提條件，同時對裁員權的行使方式提出了法律上的要求，二者構成經(jīng)濟性裁員的適用規(guī)則。

（一）經(jīng)濟性裁員制度的規(guī)則概述

用人單位采取經(jīng)濟性裁員的目的是在較短的時間內(nèi)解除相當數(shù)量的勞動合同，由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，社會影響廣泛，因此進一步規(guī)范經(jīng)濟性裁員一直是規(guī)則設計的重點和熱點。根據(jù)我國的勞動法律制度，經(jīng)濟性裁員制度的規(guī)則可以總結為裁員的前提條件、裁員的法定程序和用人單位須負擔的社會責任三個方面。

1.經(jīng)濟性裁員的前提條件

對于企業(yè)而言，經(jīng)濟性原因的出現(xiàn)是其獲得裁員權的前提條件。對于經(jīng)濟性原因的具體界定，通常來說包括經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難、技術出現(xiàn)重大革新以及產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生重大調(diào)整等幾方面的原因，即對于企業(yè)的未來發(fā)展而言出現(xiàn)了減少一定規(guī)模勞動力的需要或?qū)趧恿Φ乃刭|(zhì)需求出現(xiàn)了重大改變。除了經(jīng)濟性原因之外，企業(yè)還需滿足一次性辭退一定規(guī)模勞動者的條件。因此企業(yè)獲得裁員權需要滿足經(jīng)濟性原因和裁員規(guī)模兩個前提條件。對于規(guī)模的判定標準，我國兼采用人數(shù)和比例的原則。

2.經(jīng)濟性裁員的法定程序

法律程序為主體權衡利弊得失提供了行為準則，預設了國家權力干預主體行為的范圍。②企業(yè)經(jīng)濟性裁員的順利實施，離不開法律所提供的程序性保障，程序性規(guī)制的意義在于減緩解雇的速度及妥善處理后續(xù)問題。③我國采取的是“申告制”，即通知工會（或職工代表）以及事先向勞動保障行政部門報告，聽取意見。

3.用人單位的社會責任

我國對公司的社會責任也有涉及，對于企業(yè)而言，作為社會法的勞動法也為之附加了承擔一定社會責任的義務，對勞動者生存權提供保障，例如不能解雇應當受到特殊保護的勞動者，裁員過程中優(yōu)先考慮留用符合一定條件的員工，給付被解雇的員工以經(jīng)濟補償以及在企業(yè)恢復至原來的勞動力需求狀態(tài)時優(yōu)先招用原員工等。

（二）經(jīng)濟性裁員制度的設置理念：裁員權與工作權的平衡

從經(jīng)濟學的角度來看，由于經(jīng)濟發(fā)展存在周期性，當社會有效需求不足時，經(jīng)濟消費需求和投資需求隨之出現(xiàn)不足，雇主會通過大規(guī)模裁員以避免遭受更大的經(jīng)濟損失。可見經(jīng)濟性裁員的權利對企業(yè)的發(fā)展而言是必需的。從法學的角度來看，用人單位裁員系屬于用人單位根據(jù)自身發(fā)展的情況意思自治的范疇，法律賦予用人單位經(jīng)濟性裁員的權利具有正當性。

雇傭關系如果能被視為純粹的經(jīng)濟交易關系，勞動力市場和企業(yè)的勞動力需求不斷調(diào)整，最終使得勞動力和生產(chǎn)的價值趨于等值。雇傭和解雇會不斷做出調(diào)整以平衡勞動力的供給與需求。但勞動關系兼具財產(chǎn)屬性和人身屬性，勞方相對于資方處于天然的從屬與弱勢地位，雇傭關系中財產(chǎn)權益與勞動權益無法有效實現(xiàn)自我均衡?；趯趧诱呱鏅唷⒐ぷ鳈嗟谋Ｗo以及社會安定性的考量，作為社會法的勞動法所調(diào)整的法律關系更多地表現(xiàn)為一種集體性的職業(yè)身份，必然理應得到立法的傾斜保護，進而實現(xiàn)勞資關系的和諧穩(wěn)定。在我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的過程中，勞動力資源的分配方式也隨之轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟性裁員一方面是用人單位的自治權的體現(xiàn)，另一方面它也是產(chǎn)業(yè)結構性調(diào)整、技術優(yōu)化發(fā)展而不可避免的失業(yè)現(xiàn)象。因此經(jīng)濟性裁員的規(guī)則設計還應契合我國企業(yè)的發(fā)展規(guī)律、勞動力市場狀況以及勞動者生存成本等問題，達到最優(yōu)平衡。

（三）我國經(jīng)濟性裁員的規(guī)則設置

我國目前的經(jīng)濟性裁員制度主要由《勞動法》27條、《勞動合同法》41、42條以及原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》等法律法規(guī)的內(nèi)容構成。2014年12月，人力資源和勞動保障部發(fā)布了《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》，也涉及經(jīng)濟性裁員制度的具體規(guī)定。從目前我國的經(jīng)濟性裁員制度來看，對于勞動者職業(yè)穩(wěn)定之權益保護目前幾乎全部維系于勞動合同解除之限制上。

二、我國經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的爭議

經(jīng)濟性裁員的適用規(guī)則主要體現(xiàn)在裁員權獲取的前提條件以及行使裁員權的法定要求兩個方面，細細分析我國對經(jīng)濟性裁員規(guī)定的具體條款內(nèi)容以及結合司法實踐，不難發(fā)現(xiàn)其中存在諸多不合理之處。不少學者已經(jīng)對國內(nèi)經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的研究作出了較為豐富的討論，筆者簡單總結如下幾點，不再作冗余論證，僅對經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的爭議提出如下觀點：

1.裁員前提規(guī)則的適用爭議

目前我國采取的企業(yè)的裁員規(guī)模是兼采比例和人數(shù)雙重標準，但是忽視了小微企業(yè)的豁免情形，由于小微企業(yè)往往容易形成僅辭退幾名員工即達到20%的比例要求。在適用上給“勞動碰瓷”帶來了一定的可操作空間，亦在一定程度上加重了小微企業(yè)的裁員義務。對此，筆者認為有必要對裁員規(guī)模的規(guī)則適當修改，增加小規(guī)模企業(yè)的豁免情況，增加裁員規(guī)模的時間維度，將一定時間范圍內(nèi)的裁員納入裁員規(guī)模統(tǒng)計，此外，認定企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟性困難的認定標準比較寬泛，從橫向和縱向上來看，各地以及過去和現(xiàn)在的認定標準均存在很多的操作空間，給人力資源管理、司法實踐帶來很高的要求。筆者認為，過分糾結于經(jīng)濟性原因的標準認定是不合理也不切實際的，各地的經(jīng)濟發(fā)展水平不一，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)的認定標準也不宜一概而論。法律對于此的規(guī)定宜粗不宜細，可以通過司法實踐認定與企業(yè)經(jīng)營相關的要素達成行業(yè)共識，或參考經(jīng)驗豐富的基層管理部門的意見。此外適當增加企業(yè)經(jīng)營的事前監(jiān)控，給認定用人單位的經(jīng)濟性原因帶來更高的可操作性。endprint

2.法定程序規(guī)則的適用爭議

從法定程序來看，程序的限制從文義解釋分析并不影響用人單位的裁員決定權，而我國目前的工會制度發(fā)展還需完善，程序性條款設置顯得“雞肋”，與集體談判、勞資協(xié)商等制度仍存在較大程度的區(qū)別，可以說相應程序限制的設置的法律績效并不理想。筆者認為管理部門對企業(yè)裁員采取審批或備案的方式取決于國家干預經(jīng)濟的程度不同，隨著我國經(jīng)濟模式的不斷轉(zhuǎn)變，對裁員實行審批并非經(jīng)濟最優(yōu)選擇。而集體談判、勞資協(xié)商機制亟待發(fā)展，保障員工參與裁員程序，有利于平衡勞資雙方的利益沖突，進一步實現(xiàn)裁員效益。

3.企業(yè)承擔社會責任相關規(guī)則的適用爭議

此類條款的設置缺乏一定的可操作性。首先，“優(yōu)先留用”的義務設定標準易給用人單位造成適用混亂。目前我國采取勞動合同期限和家庭負擔兩個標準進行判斷，但二者的優(yōu)先級尚未規(guī)定。同時，從情理上看，對單位的貢獻程度、單位對員工的需求程度等與勞動合同的期限長短并不必然掛鉤，實踐中用人單位在裁員時不能按照經(jīng)濟性的原則達成期實行裁員的最終目的。此外，“優(yōu)先留用”的標準未能與裁員理由相掛鉤，對于產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的企業(yè)，其裁員范圍可能局限在某一生產(chǎn)線或部門，如果將優(yōu)先留用的標準放在整個企業(yè)，勢必違背裁員初衷。其次，“優(yōu)先招用”條款設置的“同等條件”標準較為模糊寬泛，因此對于勞動者的維權救濟提出了較大的挑戰(zhàn)。

筆者認為法律應當規(guī)定的優(yōu)先留用標準應當體現(xiàn)一種社會選擇，社會選擇的標準可以包括員工的家庭負擔、員工的貢獻程度等。對于進行產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的企業(yè)而言，可以要求其履行先行調(diào)崗的義務，而不要求在整個企業(yè)范圍內(nèi)適用優(yōu)先留用義務的限制。對于“同等條件優(yōu)先招用”而言，則需要附加一定的程序性要求，如企業(yè)的通知形式。④雖然相關程序規(guī)定增加了企業(yè)的程序性成本，但從另一角度來看，只要企業(yè)完成了一定的通知義務，可以構成對原勞動者的相關抗辯，避免勞動爭議的不確定性，有利于增加裁員效益。至于“同等條件”的標準，則可以參考“招用崗位的工作性質(zhì)”與原崗位是否相似，員工的職業(yè)技能是否發(fā)生重大變化，而對于其他新的求職者的自身條件或薪資要求不宜過多考量，否則企業(yè)極易規(guī)避優(yōu)先招用義務，違背立法初衷。

三、結語

經(jīng)濟性裁員規(guī)則的適用應當考慮本土的就業(yè)文化和經(jīng)濟環(huán)境，立足法律的設計理念和立法初衷，合理設計規(guī)則的各項標準，合理判斷不同裁員方式的適用標準，合理分配違反規(guī)則的法律后果，方能提高相關法律在適用上的績效?？傮w來看，經(jīng)濟性裁員規(guī)則在適用上存在爭議，操作性程度不高，部分規(guī)則設計沒有把握好傾斜保護的程度，與立法初衷背道而馳，應當結合工會改革、集體談判等配套機制的完善，對規(guī)則的設計作出相應的調(diào)整，并優(yōu)化司法裁判的統(tǒng)一性，回應經(jīng)濟性裁員適用中的爭議問題。

注釋：

①錢葉芳.裁員保護立法的國際比較及其啟示[J].法商研究，2012（2）.

②謝暉.論法律程序的實踐價值[J].北京行政學院學報，2005（1）.

③錢葉芳.裁員保護立法的國際比較及其啟示[J].法商研究，2012（2）.

④企業(yè)的通知形式可以包括在企業(yè)的登報通知、郵件通知等.

參考文獻：

[1]蘇興華.經(jīng)濟性裁員法律制度研究[D].西南財經(jīng)大學，2012.

[2]謝暉.論法律程序的實踐價值[J].北京行政學院學報，2005（1）.

[3]錢葉芳.裁員保護立法的國際比較及其啟示[J].法商研究，2012（2）.

責任編輯：孫瑤endprint