林錚錚

(龍巖學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，福建 龍巖 364000)

知識(shí)型員工組織歸屬感與離職傾向的關(guān)系研究

林錚錚

(龍巖學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，福建 龍巖 364000)

采用組織歸屬感及離職傾向問(wèn)卷，對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示：知識(shí)型員工組織歸屬感水平較高，員工離職傾向得分較低。組織歸屬感在性別、年齡、婚姻狀況等方面存在顯著差異。員工組織歸屬感與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)。員工組織歸屬感是影響員工離職意向的重要因素，因此要重視組織歸屬感的培養(yǎng)，減少人才流失。

知識(shí)型員工；組織歸屬感；離職傾向

1 問(wèn)題提出

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，人力資源在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大部分來(lái)自于人才的競(jìng)爭(zhēng)。而擁有一定知識(shí)和技能，并能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)豐厚利潤(rùn)的知識(shí)型員工更是成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工與普通員工不同，他們通常接受過(guò)高等教育，并且具備了一定的專業(yè)技能。隨著我國(guó)高等教育進(jìn)程的推進(jìn)，這類員工在企業(yè)中占了很大比例，他們?cè)跒槠髽I(yè)創(chuàng)造資本增值的同時(shí)，如何最大可能發(fā)掘其價(jià)值也為人力資源管理領(lǐng)域提出新的課題。

組織歸屬感是指員工在進(jìn)入組織工作一段時(shí)間后，對(duì)組織產(chǎn)生的依戀、認(rèn)同、忠誠(chéng)。具體表現(xiàn)為，員工能自覺(jué)承擔(dān)在組織中的責(zé)任和義務(wù)，提高自身約束力，以更加積極飽滿的熱情投入組織工作中，能以集體利益為重，具有較高集體榮譽(yù)感。[1]以往學(xué)者研究中發(fā)現(xiàn)，與組織歸屬感相關(guān)的結(jié)果變量有員工的工作績(jī)效，工作投入度、離職傾向等。國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)研究，證明了組織歸屬感與離職意愿的負(fù)相關(guān)。[2]

可見(jiàn)，組織歸屬感強(qiáng)弱會(huì)影響員工離職選擇，員工在企業(yè)中無(wú)法形成較高的歸屬感，很可能意味著人才的流失。這對(duì)于企業(yè)留住人才形成了新的挑戰(zhàn)。

綜上，雖然對(duì)于組織歸屬感與離職傾向有一定研究，但此前研究對(duì)象多集中在一般員工，對(duì)于知識(shí)型員工的研究相對(duì)較少。知識(shí)型員工是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的命脈，本文旨在探討知識(shí)型員工組織歸屬感與離職傾向關(guān)系，分析企業(yè)人才流失的癥結(jié)所在，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供一定參考價(jià)值。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

以企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，發(fā)放問(wèn)卷220份，收回有效問(wèn)卷 197 份，有效率為89.54%，被試情況見(jiàn)表1。

2.2 研究工具

研究采用陳文編制的員工組織歸屬感問(wèn)卷，包括員工忠誠(chéng)度、組織承諾、工作滿意度三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)，利用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，得分越高表示員工組織歸屬感越強(qiáng)。采用李歡修訂離職傾向量表測(cè)量員工的離職意愿，同樣采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，得分越高表示員工離職意愿越強(qiáng)烈。研究表明，問(wèn)卷都具有良好的信效度。本研究使用spss19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

表1 被試基本情況分布表

3 研究結(jié)果與分析

3.1 員工組織歸屬感總體狀況

表2 員工組織歸屬感各維度的描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表2可知：?jiǎn)T工歸屬感平均得分為3.636，高于中值3，表示企業(yè)知識(shí)型員工組織歸屬感較強(qiáng)，在一定程度上說(shuō)明員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化，能自覺(jué)將個(gè)人利益與公司集體利益發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于公司對(duì)員工的關(guān)懷感知度較高，能以主人翁的心態(tài)和激情投入到工作中。各個(gè)維度題項(xiàng)均分均高于中值3，說(shuō)明測(cè)試者在對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、組織承諾、工作滿意度水平較高，如員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有清晰的認(rèn)知，在組織中有較強(qiáng)的榮譽(yù)感，認(rèn)為自己在公司這個(gè)平臺(tái)上能夠有很好的發(fā)展，公司的人際氛圍和諧融洽等。

3.2 員工組織歸屬感人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異分析

(1)員工組織歸屬感在性別上的差異

表3 組織歸屬感在性別上的差異

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001下同

從表3可知，知識(shí)型員工在組織歸屬感總分存在性別差異，男性員工得分高于女性員工，從總體來(lái)看，由于社會(huì)和家庭分工不同，我國(guó)家庭分工主要為“男主外，女主內(nèi)”，女性員工在家庭方面傾注的時(shí)間和精力會(huì)更多，與公司相比，女性對(duì)于家庭更易形成歸屬感，而男性員工不同，他們多擔(dān)負(fù)家庭經(jīng)濟(jì)支出主要來(lái)源，他們更需要在工作中創(chuàng)造出更大的價(jià)值，他們?cè)诠ぷ髦型度敫嗑?，因此?duì)于組織歸屬感會(huì)高于女性員工。

(2)員工組織歸屬感在年齡上的差異

表4 組織歸屬感在年齡上的差異

從表4可知，員工的忠誠(chéng)度維度以及組織歸屬感維度在不同年齡階段存在顯著差異，隨著年齡增長(zhǎng)，員工成熟度也不斷提高，個(gè)性也趨于穩(wěn)定，能夠比較全面理解認(rèn)同公司發(fā)展目標(biāo)，在對(duì)企業(yè)感情的依戀上比年輕員工更加強(qiáng)烈，更易形成集體歸屬感。

(3)員工組織歸屬感在婚姻狀況上的差異

表5 員工組織歸屬感在婚姻狀況上的差異

由表5可知，組織歸屬感及其各維度在婚姻狀況上存在顯著差異，已婚知識(shí)型員工顯著高于未婚員工，未婚員工生活狀態(tài)較不穩(wěn)定，工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更多是解決溫飽的手段，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)形成情感的依托，而已婚員工不同，除了經(jīng)濟(jì)來(lái)源，他們更渴望能有一份安定的工作，更希望能在所工作的企業(yè)獲得未來(lái)發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，因此，已婚員工組織歸屬感高于未婚員工。

(4)員工組織歸屬感在學(xué)歷上的差異

表6 員工組織歸屬感在學(xué)歷上的差異

表7 員工組織歸屬感在學(xué)歷上的多重比較

由單因素方差分析及事后多重比較可知，本科學(xué)歷員工在組織歸屬感總分上顯著高于大專學(xué)歷員工。此結(jié)果在一定程度上說(shuō)明，本科學(xué)歷員工在對(duì)于組織忠誠(chéng)度，對(duì)組織的情感依戀高于大專學(xué)歷員工。

(5)員工組織歸屬感在單位性質(zhì)上的差異

從表8、表9可知，組織承諾、工作滿意度維度以及組織歸屬感總分在不同單位性質(zhì)存在顯著差異，其中在組織承諾方面，民營(yíng)企業(yè)得分高于國(guó)有企業(yè)，外商獨(dú)資企業(yè)高于民營(yíng)企業(yè)以及合資企業(yè)；在工作滿意度、組織歸屬感方面，國(guó)有企業(yè)均高于民營(yíng)企業(yè)，外商獨(dú)資企業(yè)均高于民營(yíng)企業(yè)。

表8 員工組織歸屬感在單位性質(zhì)上的方差分析

表9 員工組織歸屬感在單位性質(zhì)上的多重比較

(6)員工組織歸屬感在工作年限上的差異

表10 心理契約各維度在工作年限上的方差分析

表11 心理契約各維度在工作年限上的多重比較

從表10、表11的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果得出，不同工作年限員工在組織歸屬感總分及忠誠(chéng)度維度得分存在顯著差異，5-10年工作年限在忠誠(chéng)度方面顯著高于工作1-3年、3-5年的員工；在組織歸屬感總分上，工作3-5年、5-10年員工得分高于工作1-3年員工，隨著工作年限的增長(zhǎng)，技術(shù)日漸熟練，資歷較深，也能從工作中獲得較高的福利待遇，在工作中也能得心應(yīng)手，能收獲更多積極的心理體驗(yàn)。因此總體來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)，對(duì)于組織的忠誠(chéng)度和組織歸屬感就越強(qiáng)。

3.3 離職傾向總體狀況

表12 離職傾向總體狀況

受測(cè)的知識(shí)型員工離職傾向平均得分2.278分，處于中等偏下水平。在一定程度說(shuō)明，大部分員工能認(rèn)可企業(yè)，能在工作崗位中獲得更好的自我實(shí)現(xiàn)，離職的意愿較低。

3.4 員工組織歸屬感與離職傾向的相關(guān)分析

從表13的組織歸屬感與離職傾向的皮爾遜相關(guān)分析可知，組織歸屬感總分及其三個(gè)維度與離職傾向存在負(fù)相關(guān)，表明知識(shí)型員工組織歸屬感越強(qiáng)，他們的離職意愿越弱。這與其他學(xué)者研究結(jié)果一致。

表13 組織歸屬感與離職傾向相關(guān)分析

4 結(jié)論

知識(shí)型員工組織歸屬感水平較高，組織忠誠(chéng)維度得分最高，其次為組織承諾維度。員工離職傾向得分較低。組織歸屬感在性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、單位性質(zhì)、工作年限上均有顯著差異。員工組織歸屬感與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)。

5 建議

只有知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，才能激發(fā)出他們對(duì)于企業(yè)有利的創(chuàng)新意識(shí)、工作熱忱、主動(dòng)承擔(dān)對(duì)于組織的責(zé)任，才能更快更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此提高他們的組織歸屬感成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要命題。

首先，加大對(duì)于知識(shí)型員工的重視，提高員工與企業(yè)之間的雙向認(rèn)同。企業(yè)要用心了解員工的真正需求，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯?wèn)題，并且能夠及時(shí)給予滿足員工的期望。在保證員工的付出能夠得到應(yīng)有報(bào)酬外，企業(yè)著力打造良好的公司內(nèi)外部形象，從樹(shù)立外部形象來(lái)看，企業(yè)要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)內(nèi)營(yíng)造舒適、安心的辦公環(huán)境，創(chuàng)新員工福利模式，使員工能夠產(chǎn)生家一般的歸屬感。例如實(shí)施“員工援助計(jì)劃(EAP)”，幫助員工緩解工作壓力，提高員工心理健康水平。[3]

其次，加強(qiáng)對(duì)于員工的職業(yè)生涯管理。知識(shí)型員工與一般員工相比，更渴望獲得發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，因此企業(yè)要在生涯周期的不同階段，給予員工針對(duì)性的指導(dǎo)，例如在職業(yè)生涯早期，作為剛進(jìn)入職場(chǎng)的新人，經(jīng)驗(yàn)不足，就需要安排老員工進(jìn)行指導(dǎo)，以“老帶新”、入職培訓(xùn)等方式，讓新員工盡快融入企業(yè)這個(gè)大家庭中，相應(yīng)的員工的歸屬感也能得到迅速提升。而對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，擁有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)也比較成熟，而往往這階段卻是他們面臨的瓶頸期，企業(yè)要幫助他們進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化，拓寬這部分員工的晉升渠道。

最后，加強(qiáng)溝通與交流。員工與企業(yè)、員工之間是統(tǒng)一的整體，建立有效的溝通交流機(jī)制，有效營(yíng)造和諧人際環(huán)境，才能有效引導(dǎo)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)齊頭并進(jìn)，才能保證員工工作積極性、創(chuàng)造性，從而培養(yǎng)較高的組織歸屬感。

[1]劉霖.高校教師組織歸屬感測(cè)量工具研究[D].華東師范大學(xué),2015.

[2]陳文.員工激勵(lì)、組織歸屬感與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué),2013.

[3]汪安梅.物流企業(yè)一線員工組織歸屬感問(wèn)題探析[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2014，(3):169-170.

On Relationship Between Organizational Belongingness and Dimission Inclination of Knowledge Employees

LIN Zheng-zheng
(Education Science Institute, Longyan College, Longyan Fujian 364000, China)

A questionnaire was filled by knowledge employees in enterprises on their organizational belongingness and dimission inclination. The results show that knowledge employees have a high level of organizational belongingness, and low scores in dismission inclination. Organizational belongingness varies among employees of different gender, age, marital status etc. Negative correlation exists between employees’ organizational belongingness and dimission inclination. Employee organizational belongingness is an important factor influencing dimission inclination. Accordingly, we should pay attention to the cultivation of organizational belongingness to reduce brain drain.

knowledge employees; organizational belongingness; dimission inclination

C93

A

1674-344X(2017)8-0071-04

2017-06-15

林錚錚(1988-)，女，福建龍巖人，助理實(shí)驗(yàn)師，碩士，研究方向?yàn)榘l(fā)展與教育心理學(xué)。