修峻

近年來我國高速公路迅猛發(fā)展，高速公路管理機構(gòu)在人力資源管理及開發(fā)的理論知識上能夠及時吸收世界上的最先進的思想，但由于傳統(tǒng)模式、觀念和機制上的束縛，對此許多管理方法僅僅停留在理論知識上。面對新時期的機遇和挑戰(zhàn)如何全面提升高速公路管理機構(gòu)職工隊伍素質(zhì)成為高速公路事業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

一、高速公路管理機構(gòu)人力資源現(xiàn)狀

（一）人員方面：冗員現(xiàn)象與人才短缺同時并存

冗員存在的原因在于高工資、高福利的穩(wěn)定工作引來非專業(yè)人員的大量涌人，他們通過各種社會關(guān)系擠入高速公路行業(yè)；再有就是高速公路管理機構(gòu)內(nèi)部衍生出各種附屬企業(yè)，這些附屬企業(yè)的工資福利掛靠到高速公路管理機構(gòu)，隨經(jīng)濟效益不佳，但種種原因無法精簡。因為人員的進入基本是靠各種關(guān)系，所以考慮到穩(wěn)定問題一般不辭退人。這就造成了人浮于事、士氣不振等不良現(xiàn)象。同時，除了大量的非專業(yè)低素質(zhì)人員涌入外，高速公路管理機構(gòu)工程技術(shù)人員相對豐富，但對于一些和市場相關(guān)的專業(yè)如經(jīng)濟、人力資源管理、法律、管理工程等專業(yè)相對不足。即使現(xiàn)有這樣的人才也沒有得到很好的開發(fā)利用。這就使高速公路在多種經(jīng)營上陷入困境。

（二）績效考核方面

1.績效考核操作方面：對實際可量化的“績效”一帶而過.考核結(jié)果簡單的劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進行考核，主觀性和隨意性太強，影響了考核結(jié)果地公正性.績效考核也往往走過場。

2.管理者自身方面：許多管理者，把績效考核簡單地等同于績效管理，把兩者混為一談，事實上，績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用于衡量、評價、并影響與員工工作有關(guān)的特性行為和結(jié)果。績效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績效管理則是事前計劃，事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效考核只是績效管理過程中一個不可缺少的環(huán)節(jié)。成功的績效考核不能成為成功的績效管理，更不能用績效考核代績效管理。

3.對績效管理目的認識方面：一些管理者認為績效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎金，未能著眼于提高員工素質(zhì)，進而實現(xiàn)未來組織戰(zhàn)略目標，這恰恰違背了績效管理的初衷。

4.落后的人事管理制度：高速公路管理機構(gòu)仍用人事管理替代“人力資源管理”，對人的管理停留在人事檔案的管理上。用人上論資排輩，靠關(guān)系用人。沒有科學的人力資源規(guī)劃。起主導作用的仍然是計劃經(jīng)濟的用人制度，運用市場手段實現(xiàn)入力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。

二、對高速公路人力資源管理的建議

在保證高速公路公益性的前提下，積極研究、探索高速公路管理機制，最大限度地提高高速公路管理效益，逐步建立和完善與社會和經(jīng)濟發(fā)展相適應的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。

（一）建立科學的績效評價體系，不斷完善績效管理

首先，要進行科學的工作分析。根據(jù)本單位的實際情況.結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結(jié)構(gòu)等。其次.通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。在目標制定過程中.可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結(jié)合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后。有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在。不斷提高員工績效水平。

（二）優(yōu)化人力資源配置

充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動等資料，在依托入力資源內(nèi)部供給的基礎上，建立人才信息庫和內(nèi)部人才庫.拓展人才信息渠道。掌握人才信息。從個人價值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進一步暢通引進、培養(yǎng)、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎的用人制度.采取競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開、公平、公正招聘。同時，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資原素質(zhì)。

（三）完善激勵機制，促進人才潛能發(fā)揮

激勵員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。在物質(zhì)激勵方面，應構(gòu)建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中.以增強薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵機制。同時，要避免用物質(zhì)激勵替代人文關(guān)懷。實踐證明，只有把組織與個人利益結(jié)合起來，讓每個員工積極參與高速公路運營管理，增強團隊意識.充分挖掘員工個體潛能.進而提高組織效率，激勵手段才能起到預期效果。如：建立收費站站務管理民主議事制度，開展業(yè)務技能競賽等.既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內(nèi)部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)了組織目標與員工個人目標和諧共融。

（四）降低人工成本，精簡冗員

適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu).減少固定工資比重.提高浮動工資比重；精簡冗員主要是要解決人員自由流動，分流冗員。通過裁員或者按照“含金量“的高低來對定人員的工資，那么，對于邪一部分低收人的人員而言.這種收入“勢差”必將引發(fā)一部分人員流向社會.從而可以達到精簡冗員的效果。

（五）加強員工培訓開發(fā)，幫助員工進行職業(yè)生涯管理

根據(jù)培訓需求調(diào)查和分析.制定不同層面的培訓計劃，并采取多樣化的方法進行培訓。還可以將培訓納入到員工考核的體系中來.對那些考核優(yōu)秀的、高績效的雖工實現(xiàn)有效獎勵，培訓為員工開發(fā)知識技能和提高業(yè)務素質(zhì)，使他們具備勝任工作的能力通過培訓.不斷開發(fā)和挖掘核心員工的潛能，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃.吸引并保留組織的核心員工。

三、結(jié)語

高速公路人才建設是當前人事管理人員的工作重點和難點，為了高速公路企業(yè)能夠在市場競爭中獲得穩(wěn)定發(fā)展，我們應認識到當前高速公路人事管理中存在的問題，并且探索切實可行的解決方法。