易顏新，阮夢樂，孫秋霞

（杭州電子科技大學(xué)會計學(xué)院，浙江杭州310018）

基于EVA-BSC模式的國有企業(yè)績效評價體系
——巨化集團的經(jīng)驗借鑒

易顏新，阮夢樂，孫秋霞

（杭州電子科技大學(xué)會計學(xué)院，浙江杭州310018）

隨著市場經(jīng)濟體制的完善與國有企業(yè)改革的實施，國有企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生巨大變化，績效評價體系應(yīng)與時俱進，如何科學(xué)、合理、全面地進行績效評價成為企業(yè)亟待解決的問題。2011年巨化集團一改原先目標責(zé)任書績效考核方法，提出基于EV A-BSC模式的績效合約評價體系，創(chuàng)造性地引入了戰(zhàn)略和通用指標及否決項維度。將財務(wù)比率由原來的80%下調(diào)到40%～60%，使財務(wù)指標能夠客觀評價不同生命周期的企業(yè)；提出多元化績效評價體系，解決了不同行業(yè)之間考核指標難以設(shè)置的問題；個人績效考評采取與EV A相結(jié)合的“現(xiàn)代紅利計劃”，完善薪酬激勵機制。將集團績效評價提升到實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略高度，為新經(jīng)濟形勢下的國企績效評價體系改進開辟了新路徑。

績效考核；國有企業(yè)；EV A；BSC

一、績效評價工作整體情況介紹

（一）集團概況

巨化集團現(xiàn)有在崗員工1.5萬人，下設(shè)12個事業(yè)部和6大中心，集團層面設(shè)有生產(chǎn)部、市場部、建設(shè)部、財務(wù)部、人力部、發(fā)展部、企管部、法務(wù)部等部門，主要生產(chǎn)氟化學(xué)制品和基本化工原料等，是全國龍頭化工企業(yè)。

（二）工作組織

巨化集團現(xiàn)行績效評價體系的總體指導(dǎo)思想是在公司領(lǐng)導(dǎo)的宏觀戰(zhàn)略把控下，以事業(yè)部牽頭分財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、客戶四個維度以及通用指標及否決項為框架制定各部門的績效考評標準，并由建設(shè)部、發(fā)展部、財務(wù)部、企管部等職能部門進行相應(yīng)的考核?？己朔椒ǚ譃槟杲K考核和過程考核。

（三）績效考核特點

巨化集團實施的績效考核特點是分層、分類。

分層：集團總部各職能部門與事業(yè)部采用績效合約方式進行考核；事業(yè)部中心與下屬單位的結(jié)合單位內(nèi)部特點進行考核；車間與個人進行考核。

分類：按產(chǎn)業(yè)的不同分為生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)、服務(wù)型產(chǎn)業(yè)對績效考核進行分類。

（四）績效考核方法

1.年度考核：對事業(yè)部中心的績效考核以簽訂的績效合約為基礎(chǔ)，考核結(jié)果與經(jīng)營班子的年薪掛鉤。

2.年中過程考核：分每季度對事業(yè)部中心的預(yù)算指標的完成情況進行過程考核，預(yù)算指標的完成情況將會影響基本年薪。

鑒于事業(yè)部中心與下屬單位的考核結(jié)合單位內(nèi)部特點，下文針對巨化集團特色的績效合約以及薪酬激勵制度進行闡述。

二、基于EVA-BSC模式的績效合約

康玲[1]指出績效合約以公司戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，以BSC的四個維度和通用指標及否決項為框架。本文以EVA為核心財務(wù)指標，以巨化集團為評價主體，12個事業(yè)部為評價客體，具體績效指標邀請績效考評內(nèi)部員工以及相關(guān)績效專家采取德爾菲投票方式確定。

（一）以戰(zhàn)略總目標為起點

戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的核心力量，一個企業(yè)的發(fā)展必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。戰(zhàn)略總目標又可以根據(jù)企業(yè)特點進行細分，細分的戰(zhàn)略目標根據(jù)關(guān)鍵指標進行考核。各個指標之間相互制衡、相互影響，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略總目標服務(wù)。

（二）以BSC和通用指標及否決項為框架

劉運國、劉國菲[2]認為績效評價框架是績效評價模型的基礎(chǔ)。Ehrbar.[3]指出BSC分為學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)、客戶、財務(wù)四個指標。學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)、客戶是過程性指標，財務(wù)是結(jié)果性指標。其中，EVA作為衡量企業(yè)價值最大化的終極指標，是企業(yè)績效評定的重要依據(jù)。2010年，國資委對央企提出以EVA指標替代傳統(tǒng)的凈資產(chǎn)收益率指標，對企業(yè)進行業(yè)績考評，防止央企的過度投資。EVA指標是指企業(yè)調(diào)整后的凈營業(yè)利潤減去企業(yè)占用資本的成本，用以衡量企業(yè)為所有者創(chuàng)造的財富，防止企業(yè)“賤用”資本。通用核算指標及否決項雖然不占權(quán)重，但企業(yè)的廉政建設(shè)同樣不容忽視，作為直接扣分項，對企業(yè)總體績效評價產(chǎn)生影響。

（三）選取績效評價指標

績效指標的選取以研討會的形式開展，邀請績效考評內(nèi)部員工以及相關(guān)績效專家采取德爾菲投票方式確定。根據(jù)巨化集團的戰(zhàn)略總目標，績效考評負責(zé)人將代表戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)、客戶、財務(wù)、通用核算指標及否決項的關(guān)鍵指標庫（見表1、表2）發(fā)放給專家進行投票。根據(jù)專家投票率的高低確定每個維度的關(guān)鍵指標1-3個，反復(fù)進行投票直至專家們一致認同。指標權(quán)重受下屬單位績效負責(zé)人的專業(yè)知識以及指標庫數(shù)量的限制，未采用層次分析法，直接由專家們結(jié)合公司歷年的績效經(jīng)驗進行設(shè)定。依據(jù)可量化指標權(quán)重較大，非可量化指標權(quán)重較小的原則，增強績效考評工作的可操作性。

表1 巨化集團制造業(yè)考核指標庫

表2 巨化集團服務(wù)業(yè)考核指標庫

（四）確定績效評價指標權(quán)重

績效評價指標的選取將采取研討會的形式，會議將邀請績效考評內(nèi)部員工以及相關(guān)專家。會議主持者將代表戰(zhàn)略、財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、通用指標及否決項的相關(guān)指標發(fā)放給與會人員，采取德爾菲投票方式分別選出代表制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的關(guān)鍵績效考評指標，并討論確定相應(yīng)指標所占的權(quán)重。建立巨化集團對制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的績效評價體系表，現(xiàn)如表3所示以制造業(yè)為例進行介紹。其中戰(zhàn)略、財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長以及客戶指標以權(quán)重進行考核，占100分，通用指標及否決項指標采取加扣分制度，占10分，滿分110分。

以上表格顯示，新的績效評價體系最大的特點在于對制造業(yè)與服務(wù)業(yè)分開考核，實行不同的績效考核標準。有效地解決了類似氟化公司（制造業(yè)）EVA絕對值完全占優(yōu)勢的情況下，興化公司（服務(wù)業(yè)）的目標完成相對值又明顯高于氟化公司，存在服務(wù)業(yè)EVA得分比制造業(yè)高的問題。目標責(zé)任書沒有引入“客戶”維度，使BSC因果鏈發(fā)生中斷?？冃Ш霞s意識到“客戶”作為BSC的關(guān)鍵指標，不僅是內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長的出發(fā)點，也是企業(yè)獲取各種財務(wù)指標的源泉，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標創(chuàng)造條件。

（五）量化各項指標

表3 巨化集團制造業(yè)績效評價體系表

績效考評指標分為可量化指標與非可量化指標?？闪炕笜说目荚u又分兩種不同的計分標準。比如EVA指標采取的方法是總額達到7 500萬元，考核指標完成率大于等于80%，按完成百分比乘權(quán)重得分；在60%（含60%）～80%之間不得分；低于60%的，每少10%，倒扣一分。營業(yè)收入采取的方法是達到250 000萬元，完成，得滿分；未完成不得分。非可量化的指標，比如廉政建設(shè)，因違法違紀行為并受到查處的，根據(jù)具體情節(jié)，給予績效考評結(jié)果降級或者扣0.5～5分處理。

（六）形成業(yè)績評價結(jié)果

計算各項指標得分并匯總，通用指標及否決項直接從匯總分值中扣除，得到企業(yè)績效評價總分。年度績效評價成績直接與下屬單位的薪酬激勵制度掛鉤，有效地激勵管理者提高公司管理水平、經(jīng)營業(yè)績，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。并以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向；以BSC的四個維度以及通用指標及否決項為框架；細分績效評價指標；確定相應(yīng)的權(quán)重；形成最終的績效考評結(jié)果。

（七）應(yīng)用

新型氟制冷劑事業(yè)部作為巨化集團制造業(yè)的典型代表，2011年末開始實行績效合約考評以來成果顯著。2011年末氟事業(yè)部開始意識到EVA作為衡量企業(yè)價值的重要性，2012年績效合約初見成效，EVA指標增長近7.4%。新型氟制冷劑事業(yè)部業(yè)績評價水平的提高主要得益于EVA、營業(yè)收入的增加，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率的提高，以及客戶滿意率、全員勞動生產(chǎn)率的共同上升。2013年以后，各項考核指標波動較小，事業(yè)部業(yè)績評價狀況步入穩(wěn)定的態(tài)勢。

三、薪酬激勵機制

根據(jù)企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀并結(jié)合EVA的“現(xiàn)代紅利計劃”，薪酬制度由固定工資、績效工資以及EVA超額獎金構(gòu)成。固定工資按照各個單位與員工簽訂的勞動合同確定；績效工資與單位的績效考核情況掛鉤；EVA超額獎金實行雙向激勵，超出部分給予獎勵，未完成目標值部分實行懲罰。

（一）固定工資

根據(jù)制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的勞動合同具體確定。

（二）績效工資

遵循與單位的績效考核情況相掛鉤原則，單位的績效考核分為公司績效、全員勞動生產(chǎn)率以及上級考核綜合評定，最終形成單位的績效工資。

（三）EVA超額獎金

超額獎金的獎勵對象為各下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)班子；計提公式=（EVA實際增量-EVA預(yù)計增量）×20%。該比例由集團職能部門與領(lǐng)導(dǎo)討論結(jié)合實際情況制定，EVA超額獎金實行雙向激勵，超出部分按比例給予獎勵，未完成EVA目標值部分按比例從EVA獎金庫中扣減。當年只發(fā)放EVA獎金庫的二分之一，剩余二分之一根據(jù)第二年的業(yè)績情況決定。若業(yè)績上升，則發(fā)放；若業(yè)績下滑，則扣減。

（四）應(yīng)用

氟化公司系新型氟制冷劑事業(yè)部的下屬單位，2011年末開始實行績效合約。氟化公司領(lǐng)導(dǎo)的工資水平基本與公司總體的績效考核水平相一致，固定工資取決于個人習(xí)性，變化不大。薪酬的波動主要取決于績效工資以及EVA超額獎金，2012年、2013年隨著績效合約推廣，公司整體績效的提高直接促進領(lǐng)導(dǎo)層工資的上升；2013年之后隨著新型氟制冷劑事業(yè)部業(yè)績評價趨于穩(wěn)定，氟化公司某領(lǐng)導(dǎo)的薪酬考核相應(yīng)進入平緩態(tài)勢。薪酬激勵機制有效地解決了個人績效方面的獎勵差異不凸顯的問題，實現(xiàn)了企業(yè)負責(zé)人、員工的收入與企業(yè)經(jīng)營效益、戰(zhàn)略目標相掛鉤。

四、創(chuàng)新點

巨化集團實施現(xiàn)行績效評價體系以來，宏觀把控集團總戰(zhàn)略目標，從財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)與成長和通用指標以及否決項的角度出發(fā)，提出基于EVA-BSC模式的績效合約以及特色的薪酬激勵機制。巨化集團績效考評的創(chuàng)新點包括：

（一）平衡積分卡創(chuàng)新化

采用平衡計分卡的方式又不是完全照搬平衡計分卡，2011年創(chuàng)造性地引入了戰(zhàn)略和通用指標及否決項，采用加扣分制度，能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績的完成情況進行更客觀的評價。

（二）財務(wù)指標多元化

財務(wù)指標按照所屬產(chǎn)業(yè)生命周期和企業(yè)類型決定。2011年之前采用目標責(zé)任書進行考核，財務(wù)指標占績效考核指標的80%，可見財務(wù)指標的重要地位；2011年以后采用以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效合約方式，財務(wù)指標所占比重下降至40%～60%。對于成長性企業(yè)而言，效益顯現(xiàn)不出來，只有考核維度更加多元化才能客觀地評價企業(yè)績效。

（三）考核方式分層分類

集團總部各職能部門與事業(yè)部采用績效合約方式進行考核；事業(yè)部中心與下屬單位的考核結(jié)合單位內(nèi)部特點進行考核；車間與個人進行考核。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，分別制定了制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的績效評價體系，解決了不同性質(zhì)的企業(yè)之間由于企業(yè)類型、規(guī)模的不同而難以比較的矛盾。

[1] 康玲，2013.EVA與BSC相結(jié)合的企業(yè)業(yè)績評價[J].財會月刊（6）：29-32.

[2] 劉運國，劉國菲，2007.BSC與 EVA相結(jié)合的企業(yè)績效評價研究——基于GP企業(yè)集團的案例分析[J].會計研究（9）.

[3] Ehrbar.Using EVA to measure performance and assess[J].strategy andleadership，1998：106.

（責(zé)任編輯：C 校對：L）

F276.1

A

1004-2768（2017）09-0099-04

2017-05-18

易顏新（1972-），男，河北石家莊人，博士，杭州電子科技大學(xué)會計學(xué)院教授，研究方向：財務(wù)管理；阮夢樂（1991-），女，浙江紹興人，杭州電子科技大學(xué)會計學(xué)院碩士研究生，研究方向：財務(wù)管理；孫秋霞（1991-），女，浙江紹興人，杭州電子科技大學(xué)會計學(xué)院碩士研究生，研究方向：財務(wù)管理。