● 石易 曹憲娜

企業(yè)生命周期視角下實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理實(shí)踐：一項(xiàng)雙案例比較研究

● 石易 曹憲娜

企業(yè)生命周期理論提出，企業(yè)創(chuàng)新精神的喪失是企業(yè)老化的關(guān)鍵原因。對(duì)于企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的再成長(zhǎng)需要與之配套的人力資源管理體系。本文從企業(yè)生命周期視角出發(fā)，以百度和騰訊為案例進(jìn)行對(duì)比分析，提出了實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念：一是以激發(fā)創(chuàng)新為核心，以用戶需求滿足為落腳點(diǎn)；二是圍繞創(chuàng)新精神的激發(fā)，打造知行合一的人力資源體系。

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一、引言

企業(yè)生命周期理論是當(dāng)前研究管理問題的一個(gè)重要理論，該理論提出企業(yè)發(fā)展規(guī)律與有機(jī)生命體發(fā)展規(guī)律相類似，企業(yè)存在著從創(chuàng)立、發(fā)展、成熟到走向衰老的過程，并且可能在經(jīng)歷了蛻變期之后呈現(xiàn)循環(huán)往復(fù)的規(guī)律。企業(yè)生命周期理論之所以重要，并不僅僅在于該理論對(duì)企業(yè)生命周期各階段的劃分以及對(duì)各階段特征的描述，更重要的是基于生命周期階段性的發(fā)展特點(diǎn)采用權(quán)變性管理策略的應(yīng)用價(jià)值，尤其是經(jīng)歷了成熟期的企業(yè)階段發(fā)展如何成功通過蛻變期實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)方面的研究，對(duì)于企業(yè)而言具有重要價(jià)值。目前，已有學(xué)者基于企業(yè)生命周期視角對(duì)各個(gè)管理領(lǐng)域的權(quán)變性策略展開了研究，例如人力資源管理（劉洪和趙曙明，2002），危機(jī)管理（郭際等，2006），公司治理（李云鶴等，2011），資本結(jié)構(gòu)（郝以雪等，2015）和企業(yè)融資（黃宏斌等，2016）等各個(gè)領(lǐng)域。

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源更是企業(yè)一種重要而稀缺的資源。Kim（2010）等學(xué)者也通過研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是組織績(jī)效的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力量。因此，無論從理論層面還是實(shí)踐層面來說，基于企業(yè)生命周期視角的人力資源管理研究都具有重要的研究意義，尤其是構(gòu)建與階段特征相匹配的人力資源體系以激發(fā)組織的再成長(zhǎng)。本文通過對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)生命周期視角出發(fā)探討人力資源管理的研究相當(dāng)匱乏，在僅有的研究中也大多以理論論述和實(shí)證研究為主，缺乏針對(duì)實(shí)踐案例的研究，并且聚焦于如何激發(fā)企業(yè)再成長(zhǎng)方面的相關(guān)研究也幾乎空白。

基于以上實(shí)踐背景和理論文獻(xiàn)的梳理，提出了本文的研究思路：目前大部分研究探討了人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的直接效果，而忽略了企業(yè)發(fā)展階段作為一個(gè)重要的情境變量，因此，本文從企業(yè)生命周期視角出發(fā)，通過對(duì)持續(xù)創(chuàng)新的騰訊和創(chuàng)新后勁不足的百度這兩家代表性科技型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行對(duì)比案例分析，探討促進(jìn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理實(shí)踐及理念。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）企業(yè)生命周期的本質(zhì)

企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)在生命周期中的階段與靈活性和可控性的關(guān)系有關(guān)，靈活性和可控性這兩大因素的變化是企業(yè)演化的本質(zhì)原因。企業(yè)生命周期理論的代表學(xué)者Adizes（1989）最早提出了這一觀點(diǎn)，并將企業(yè)生命周期劃分為三個(gè)階段：孕育階段（孕育期、嬰兒期、學(xué)步期）、成長(zhǎng)階段（青春期、盛年期、穩(wěn)定期）、老化階段（貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期）。雖然Adizes也同意企業(yè)遵循一定的發(fā)展軌跡逐漸成長(zhǎng)和老化，但是需要注意的是，在企業(yè)內(nèi)部靈活性和可控性的推動(dòng)因素下，企業(yè)既可能中途死亡，也可能受困于某一個(gè)發(fā)展階段，甚至可能從老化階段重返盛年期。

為了更進(jìn)一步地解釋企業(yè)生命周期的演化，Adizes提出了一套預(yù)測(cè)、分析和診斷工具，即CAPI和PAEI。CAPI代表的是職權(quán)、權(quán)力、影響力的結(jié)合，主要通過影響企業(yè)的實(shí)施效率從而決定企業(yè)的可控性。PAEI代表的是執(zhí)行貫徹、行政管理、創(chuàng)新精神的整合，主要通過影響企業(yè)的決策質(zhì)量從而決定企業(yè)的靈活性。PAEI之間在企業(yè)的不同階段中起主導(dǎo)作用的角色不同，Adizes以PAEI的不同組合和作用程度來對(duì)應(yīng)企業(yè)生命周期的不同階段，例如創(chuàng)新精神在孕育期發(fā)揮了最大的作用，而其他角色都屬于輔助角色，因此孕育期的PAEI組合表現(xiàn)為paEi，盛年期各項(xiàng)角色都發(fā)揮了重要作用，表現(xiàn)為PAEi，隨著企業(yè)PAEI角色作用的逐漸喪失，企業(yè)逐漸步入老化階段。因此，可以認(rèn)為，PAEI的不同組合和變化是企業(yè)各階段演化的內(nèi)在推動(dòng)力，決定了企業(yè)在不同階段出現(xiàn)的問題和特征。

企業(yè)生命周期理論的應(yīng)用研究目的在于在深入剖析企業(yè)生命周期變化的本質(zhì)原因以及對(duì)預(yù)測(cè)各階段可能出現(xiàn)的特征基礎(chǔ)上，引導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)、保持盛年期階段，并且促進(jìn)老化階段的企業(yè)重返盛年期。因此，深入剖析企業(yè)老化的原因十分必要。根據(jù)Adizes的預(yù)測(cè)工具和對(duì)企業(yè)生命周期演化本質(zhì)原因的解釋，企業(yè)老化是由于靈活性減少和可控力加強(qiáng)到一定程度之后失去控制力的結(jié)果，企業(yè)老化是靈活性和可控力的函數(shù)，更具體而言，企業(yè)老化是E和CAPI的函數(shù)。而創(chuàng)新精神是最為關(guān)鍵的因素，作為主導(dǎo)因素帶動(dòng)著其他三種因素P、A、I作用的發(fā)揮，從而影響了企業(yè)文化和企業(yè)行為。如圖1所示，企業(yè)的創(chuàng)新精神從孕育期發(fā)揮重要作用開始逐漸下降，到一定程度之后又呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，直到盛年期創(chuàng)新精神融入企業(yè)制度，企業(yè)以專業(yè)化的方式作出創(chuàng)新決策，此時(shí)創(chuàng)新精神達(dá)到峰值，隨著企業(yè)步入老化階段，創(chuàng)新精神逐漸喪失，企業(yè)靈活性下降，最終走向死亡期。

圖1 企業(yè)生命周期各個(gè)階段的創(chuàng)新精神變化趨勢(shì)

（二）企業(yè)生命周期與人力資源管理

基于企業(yè)生命周期的人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)目前較為匱乏，并且很少研究聚焦于促進(jìn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理研究。劉洪和趙曙明（2002）討論了企業(yè)處于不同的生命周期階段對(duì)人力資源分析與評(píng)價(jià)、開發(fā)與激勵(lì)，以及控制這三方面的不同要求，強(qiáng)調(diào)了人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要作用。鄧漢慧和黎金榮（2011）關(guān)注了一線管理者領(lǐng)導(dǎo)力方面，構(gòu)建了基于企業(yè)生命周期的一線管理者領(lǐng)導(dǎo)力權(quán)變模型，并揭示了一線管理者領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn)及開發(fā)途徑。李冬偉和李建良（2012）研究表明，企業(yè)生命周期在智力資本與企業(yè)價(jià)值之間確實(shí)具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，智力資本要素在不同企業(yè)生命周期階段發(fā)揮的價(jià)值作用不同，處于成熟期的高科技企業(yè)智力資本發(fā)揮的價(jià)值作用最大。王炳成、王俐和張士強(qiáng)（2015）采用權(quán)變的視角，利用構(gòu)面偏差的方法探討了員工績(jī)效考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響。

綜上所述，人力資源管理作為影響企業(yè)運(yùn)作的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)職能，在企業(yè)生命周期各個(gè)階段也應(yīng)采取權(quán)變性的策略。但是本研究關(guān)注于促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)再成長(zhǎng)的蛻變階段，企業(yè)老化的最關(guān)鍵原因在于創(chuàng)新精神的喪失，因此為了使企業(yè)保持在盛年期以及促進(jìn)老化階段企業(yè)重返盛年期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的再成長(zhǎng)，人力資源管理的重心在于重新激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新精神，重塑企業(yè)的靈活性。

三、騰訊和百度的對(duì)比案例分析

基于企業(yè)生命周期理論實(shí)踐，本研究將通過騰訊和百度在人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)踐對(duì)比案例進(jìn)行深入分析，探索促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念與實(shí)踐。本研究選取騰訊和百度進(jìn)行對(duì)比案例分析主要源于以下兩個(gè)理由：第一，騰訊和百度是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下非常成功的創(chuàng)新企業(yè)，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，兩家互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)也面臨著實(shí)現(xiàn)再成長(zhǎng)的挑戰(zhàn)，對(duì)于這兩家企業(yè)在企業(yè)成熟階段如何實(shí)現(xiàn)再成長(zhǎng)的人力資源管理研究，具有很強(qiáng)的代表性；第二，采用兩家企業(yè)的案例進(jìn)行對(duì)比分析最重要的原因是差異性的存在，以目前發(fā)展?fàn)顩r來看，百度表現(xiàn)出創(chuàng)新后頸不足，企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)的未來預(yù)期不明朗，而與之相比，騰訊憑借微信等明星產(chǎn)品找到了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的可行路徑，企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)的未來預(yù)期較為樂觀，這種差異性的存在也為本文提供了對(duì)比案例分析的研究空間。因此，圍繞兩個(gè)案例的對(duì)比分析，本研究在總結(jié)百度創(chuàng)新后勁不足與騰訊持續(xù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，通過對(duì)兩家公司當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐的梳理，分析兩者的異同所在，最終通過比較分析得出實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念。

（一）百度創(chuàng)新后勁不足與騰訊持續(xù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀

騰訊在繼QQ系列產(chǎn)品之后成功推出微信成為全國(guó)最成功的社交平臺(tái)，并以此為載體展開了一系列產(chǎn)品創(chuàng)新（如小程序應(yīng)用等），在游戲領(lǐng)域騰訊也持續(xù)推出了眾多明星產(chǎn)品，如王者榮耀業(yè)績(jī)一路飄紅，創(chuàng)下騰訊平臺(tái)非休閑類智能手機(jī)游戲的新紀(jì)錄。從互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代過渡，騰訊表現(xiàn)出持續(xù)創(chuàng)新的態(tài)勢(shì)，在新時(shí)代下找到了適應(yīng)發(fā)展的新途徑。而與之相比，另一家互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)百度近幾年來備受媒體與大眾抨擊，飽受創(chuàng)新乏力的指責(zé)。在傳統(tǒng)的PC端，以搜索引擎為核心業(yè)務(wù)的百度遇到了創(chuàng)新瓶頸，國(guó)內(nèi)搜索引擎的PC端市場(chǎng)份額下降到了57.04%，自2005年上市以來從未下滑過的百度廣告業(yè)務(wù)，也在遭遇了血友病吧和“魏則西”事件之后在2016年第三季度首次下滑，同比下跌6.7%。而在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，百度創(chuàng)始人李彥宏也表示錯(cuò)失了進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)的最佳時(shí)機(jī)，目前與騰訊微信、手機(jī)QQ、手機(jī)QQ瀏覽器、QQ音樂、騰訊視頻、手機(jī)管家等眾多千萬量級(jí)乃至億級(jí)強(qiáng)需求應(yīng)用產(chǎn)品相比，百度在移動(dòng)互聯(lián)端的成功產(chǎn)品相形見絀，且大多投資于弱需求應(yīng)用上，目前移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品格局劣勢(shì)明顯。

百度的創(chuàng)新不足與騰訊的持續(xù)創(chuàng)新在數(shù)據(jù)上也表現(xiàn)得頗為明顯。Fast Company發(fā)布了2017全球最具創(chuàng)新力公司榜單，阿里巴巴、騰訊、小米、步步高、華為依次包攬了11到16名，騰訊以“重新定義了消息傳遞方式”的創(chuàng)新位居第12位，而一直以創(chuàng)新著稱的百度并未上榜。此外，從企業(yè)市值看，百度從2009年的120億美元到2015年的650億美元，同期騰訊市值從240億美元上漲到1800億美元，百度從市值上僅相當(dāng)于騰訊的三分之一左右

百度與騰訊曾經(jīng)都是非常成功的創(chuàng)新企業(yè)，為何如今百度在創(chuàng)新方面的表現(xiàn)最多只能稱得上差強(qiáng)人意？創(chuàng)新不僅是一套企業(yè)文化理念，還需要激發(fā)創(chuàng)新的人力資源管理體系與之相匹配，因此，以下聚焦于百度和騰訊在人力資源管理實(shí)踐的異同以探究其中的緣由。

（二）百度與騰訊人力資源實(shí)踐之同

百度與騰訊的人力資源實(shí)踐受到企業(yè)文化理念的引導(dǎo)，而鼓勵(lì)創(chuàng)新是百度和騰訊共同的企業(yè)文化理念。百度有五個(gè)最核心的價(jià)值觀記錄在百度每個(gè)員工的胸牌上，“容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新”就是其中一條，百度承諾以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造一個(gè)有利于創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。騰訊的創(chuàng)始人馬化騰也提出了獨(dú)具特色的“灰度法則”：需求度、速度、靈活度、冗余度、開放協(xié)作度、進(jìn)化度和創(chuàng)新度，創(chuàng)新度既是騰訊所提倡的一種實(shí)現(xiàn)用戶價(jià)值的途徑，也是凝結(jié)了前六個(gè)維度的一種結(jié)果。

但是，百度和騰訊所提倡的創(chuàng)新有所側(cè)重，百度更側(cè)重于技術(shù)導(dǎo)向，騰訊更側(cè)重于用戶導(dǎo)向。百度技術(shù)導(dǎo)向的創(chuàng)新理念來源于李彥宏的技術(shù)信仰，硅谷出生的李彥宏堅(jiān)信技術(shù)創(chuàng)新永遠(yuǎn)是滿足用戶需求的最根本動(dòng)力（趙明，2011），因此，百度在技術(shù)研發(fā)投入方面表現(xiàn)十分突出，數(shù)據(jù)表明，百度入選歐盟委員會(huì)發(fā)布的“2016全球企業(yè)研發(fā)投入排行榜”，2015年共累計(jì)投入14.44億歐元，是唯一一家上榜的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)科技公司，2011至2015年期間，百度累計(jì)研發(fā)投入達(dá)到212億元人民幣，營(yíng)收占比高達(dá)15.3%，年均增速超過45%。馬化騰強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)新并非是為了完成KPI，而是為了解決用戶痛點(diǎn)，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新的變形。在騰訊，創(chuàng)新并非一個(gè)單一的理念維度，而是一套體系，脫離了“主動(dòng)快速響應(yīng)市場(chǎng)需求，一切以用戶價(jià)值為依歸”的使命，或者脫離了“灰度法則”前六個(gè)維度的創(chuàng)新不可能為用戶和企業(yè)帶來真正的價(jià)值。因此，盡管百度的創(chuàng)新理念也強(qiáng)調(diào)了對(duì)用戶需求的滿足，但更側(cè)重于通過技術(shù)創(chuàng)新這一長(zhǎng)期性的策略，相比之下，騰訊更強(qiáng)調(diào)用戶導(dǎo)向創(chuàng)新。

（三）百度與騰訊人力資源實(shí)踐之異

百度技術(shù)導(dǎo)向的創(chuàng)新理念決定了人力資源管理過程中技術(shù)至上的邏輯，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的可控性；騰訊用戶導(dǎo)向的創(chuàng)新理念決定了人力資源難管理過程中用戶至上的邏輯，更強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的靈活性。在不同導(dǎo)向下，百度和騰訊在工作模式、培訓(xùn)中心和考核機(jī)制上都存在著差異性。

1.工作模式：決策機(jī)制 VS 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在工作模式上，百度采取的是傳統(tǒng)的決策機(jī)制，而騰訊采取的是新興的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。百度作為一家業(yè)務(wù)單一且成熟的金字塔結(jié)構(gòu)企業(yè)，其工作模式大多是傳統(tǒng)的由上至下決策開展的機(jī)制。百度內(nèi)部人力體系劃分為T、P、M線，按照規(guī)定，不同序列的話語權(quán)和地位從高到低是：M（管理層）＞T（研發(fā)）＞P（產(chǎn)品）＞P（運(yùn)營(yíng)）=U（設(shè)計(jì)）＞B（商務(wù)市場(chǎng)等），在項(xiàng)目組中，M一般掌控著財(cái)權(quán)、人權(quán)和與上下級(jí)之間的匯報(bào)權(quán)和溝通權(quán)，這種極強(qiáng)的專業(yè)化劃分盡管使企業(yè)帶有很強(qiáng)的可控性，但也帶來了項(xiàng)目流程的割裂化，并且當(dāng)項(xiàng)目組中M線與P線意見相左時(shí)，缺乏一套合理的協(xié)調(diào)機(jī)制。

與百度傳統(tǒng)的決策機(jī)制不同，騰訊采用的是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也是大眾熟知的賽馬機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)是馬化騰所提倡的冗余度：容忍失敗，允許適度浪費(fèi)，鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)試錯(cuò)，不嘗試失敗就沒有成功（葛遜，2012）。因此，騰訊內(nèi)部形成了一種允許冗余的多團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)模式，微信的成功正是這種模式下脫穎而出的典型代表（劉藝戈，2016）。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果帶來內(nèi)部產(chǎn)品研發(fā)過程的優(yōu)勝劣汰，也使得研發(fā)團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)分布式，非核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新力得以激發(fā)，創(chuàng)造出戰(zhàn)略性產(chǎn)品，例如徐良主導(dǎo)的QQ秀和QQ空間、騰訊廣州研究中心主導(dǎo)的興趣項(xiàng)目QQ郵箱、任宇昕主導(dǎo)的騰訊游戲、張小龍主導(dǎo)的微信等都并非出自決策層的決策機(jī)制，而是出自邊緣部隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，自下而上推動(dòng)創(chuàng)新和戰(zhàn)略路徑。

2.培訓(xùn)重心：關(guān)注專業(yè)VS 關(guān)注用戶

在員工培訓(xùn)上，百度更關(guān)注于員工的專業(yè)技能，而騰訊更關(guān)注于員工的用戶意識(shí)。從招聘環(huán)節(jié)開始，“找最聰明的人、有強(qiáng)烈成功欲望的人、有意愿付出行動(dòng)的人、對(duì)搜索引擎和互聯(lián)網(wǎng)酷愛的人”就是百度的招聘理念，對(duì)專業(yè)技能的重視從招聘環(huán)節(jié)傳遞到培訓(xùn)環(huán)節(jié)。百度非常重視員工的專業(yè)類培訓(xùn)，例如專業(yè)技能培訓(xùn)（研究、開發(fā)、測(cè)試、系統(tǒng)運(yùn)行、技術(shù)支持等）、案例研究和教練制度（白潔等，2007）。

騰訊作為科技型企業(yè)，同樣也提供了騰訊大學(xué)、聯(lián)合研發(fā)機(jī)構(gòu)、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)Q-learning等支持員工技術(shù)培訓(xùn)。但值得注意的是，新員工的培訓(xùn)中一定會(huì)包含客服培訓(xùn)課程，開展用戶口碑調(diào)研強(qiáng)化員工的用戶意識(shí)（劉藝戈，2016）。并且，騰訊研發(fā)部門的員工也可能到市場(chǎng)部輪崗，通過了解用戶的真實(shí)反饋及時(shí)優(yōu)化用戶體驗(yàn)（劉善仕等，2011）。

3.考核機(jī)制：結(jié)果導(dǎo)向 VS用戶導(dǎo)向

在考核機(jī)制上，百度以結(jié)果為導(dǎo)向，而騰訊則以用戶為導(dǎo)向。百度的考核機(jī)制衡量的是員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值，一切以結(jié)果說話，通過業(yè)績(jī)差異實(shí)施差異化管理。百度以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制分布，假設(shè)人才以1-5分來衡量，將原來集中于中間區(qū)域的70-80%調(diào)整到60%，拉大兩端的比例空間，長(zhǎng)期處于第一、二檔的將會(huì)有獲得專門的績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)，而最后一檔的將會(huì)被淘汰。百度以結(jié)果為導(dǎo)向，實(shí)施差異化文化，加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。

但是，王炳成等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的成熟期和衰退期，結(jié)果類考核方法會(huì)對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。與百度的結(jié)果導(dǎo)向相比，騰訊更偏向于用戶導(dǎo)向。摒棄傳統(tǒng)圍繞盈利性的結(jié)果考核，騰訊的考核指標(biāo)關(guān)注的是用戶體驗(yàn)，比如用戶口碑、成長(zhǎng)性和影響力等。在用戶導(dǎo)向考核指標(biāo)下，微信2011年在推出一年未實(shí)現(xiàn)盈利時(shí)獲得了騰訊重大業(yè)務(wù)突破獎(jiǎng)。

（四）比較分析：實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念

實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念之一：以激發(fā)創(chuàng)新為核心，以用戶需求滿足為落腳點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)老化的很大一部分原因在于創(chuàng)新精神的喪失導(dǎo)致靈活性的下降。因此，處于成熟期或衰退期的企業(yè)重返盛年期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的再成長(zhǎng)的關(guān)鍵在于激發(fā)創(chuàng)新精神。百度和騰訊作為非常成功的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)，也意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的重要性，鼓勵(lì)創(chuàng)新一直是企業(yè)自成立之初一直提倡的文化理念。但不同的是，百度側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新，而騰訊更側(cè)重于用戶需求創(chuàng)新，對(duì)用戶需求和滿足的忽略是造成百度創(chuàng)新乏力的根本原因。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念之二：圍繞創(chuàng)新精神的激發(fā)，打造知行合一的人力資源體系。由以上分析可知，創(chuàng)新精神的激發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的關(guān)鍵。百度和騰訊在同樣鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化理念下，形成了不一致的人力資源體系。如圖2所示，百度和騰訊在人力資源體系的各個(gè)方面出現(xiàn)了差異，在工作模式上，百度以決策機(jī)制為主，騰訊以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主；在培訓(xùn)重心上，百度更關(guān)注專業(yè)，而騰訊更關(guān)注用戶；在考核機(jī)制上，百度以結(jié)果為導(dǎo)向，而騰訊以用戶為導(dǎo)向。百度在鼓勵(lì)創(chuàng)新的理念下，打造了知行不一的人力資源體系，強(qiáng)化了可控性，而忽略了靈活性，造成了創(chuàng)新乏力的窘境。相比之下，騰訊形成了知行合一的人力資源體系，激發(fā)了靈活性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。

四、研究結(jié)論與討論

基于企業(yè)生命周期理論，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新精神是促進(jìn)企業(yè)從老化階段重返盛年期的關(guān)鍵所在。聚焦于此，本研究以百度和騰訊這兩家非常成功的技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐為案例，通過當(dāng)前前者創(chuàng)新乏力而后者持續(xù)創(chuàng)新的對(duì)比案例分析探究實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理實(shí)踐及理念，得出了較為豐富的研究結(jié)論，具有一定的實(shí)踐意義和理論價(jià)值。

圖2 百度和騰訊人力資源管理之異同比對(duì)

通過百度和騰訊在人力資源實(shí)踐領(lǐng)域的異同分析，本研究得出了實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的人力資源管理理念：一是以激發(fā)創(chuàng)新為核心，以用戶需求滿足為落腳點(diǎn)；二是圍繞創(chuàng)新精神的激發(fā)，打造知行合一的人力資源體系。在實(shí)踐意義上，本研究對(duì)百度和騰訊兩家代表性企業(yè)人力資源管理體系的剖析為企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)再成長(zhǎng)提供了借鑒。在兩者的各個(gè)維度的對(duì)比中，騰訊的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制工作模式、關(guān)注用戶的培訓(xùn)重心、用戶導(dǎo)向的考核機(jī)制為傳統(tǒng)人力資源管理提供了新思路，也為創(chuàng)新理念下如何打造知行合一的人力資源體系提供可行途徑。在理論貢獻(xiàn)上，本研究一是豐富了基于企業(yè)生命周期視角的人力資源研究，彌補(bǔ)了聚焦于實(shí)現(xiàn)企業(yè)再成長(zhǎng)的蛻變期人力資源管理的研究；二是探究了如何激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新精神的人力資源管理理念和實(shí)踐，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的研究進(jìn)行了補(bǔ)充。

盡管當(dāng)前百度呈現(xiàn)出創(chuàng)新乏力的形式，但并不能因此完全否認(rèn)百度的技術(shù)創(chuàng)新策略。李彥宏也表示，百度并非沒有創(chuàng)新力，只是光靠想法還不夠。因此，如何以創(chuàng)新為理念，構(gòu)建以激發(fā)創(chuàng)新為核心的管理策略以使創(chuàng)新落地才是關(guān)鍵所在。技術(shù)創(chuàng)新也是一種創(chuàng)新途徑，但是更關(guān)鍵的是，技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果是為了滿足用戶的需求或者開發(fā)潛在的用戶需求。因此，如何結(jié)合技術(shù)創(chuàng)新與用戶創(chuàng)新，打造與該理念相符合的人力資源體系，強(qiáng)化企業(yè)的可控性和提高企業(yè)的靈活性，有待進(jìn)一步研究。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

The Practice of Human Resource Management to Regrow Enterprise from Enterprise Life Cycle Perspective——A Comparative Double-case Study

Shi Yi and Cao Xianna
（School of Management，Langfang Teachers University）

Enterprise life cycle theory propose that the key reason why enterprise decays is the loss of innovative spirit within enterprise. For the enterprise, how to regrow requires the matching human resource management. From the perspective of enterprise life cycle, the paper takes Baidu and Tencent as a comparative double-case and then put forwards two human resource management ideas, the one of which is to stimulate the innovation as the core and to satisfy users demands, and the other one of which is to build a matching human resource management system around stimulate innovative spirit.

Enterprise Life Cycle; Regrowth of Enterprise; Human Resource Management; Baidu; Tencent

石易，廊坊師范學(xué)院管理學(xué)院，講師、管理學(xué)碩士。電子郵箱：yishilfxy@163.com。

曹憲娜，廊坊師范學(xué)院管理學(xué)院，講師、管理學(xué)碩士。