● 西楠 李雨明 彭劍鋒 馬海剛

開(kāi)發(fā)技術(shù)

從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)
——以騰訊為例

● 西楠 李雨明 彭劍鋒 馬海剛

當(dāng)前大數(shù)據(jù)人力資源管理的研究日益增加，然而大多數(shù)文章中所謂的大數(shù)據(jù)人力資源管理仍是對(duì)信息化人力資源管理概念的修補(bǔ)，少有研究界定信息化人力資源管理和大數(shù)據(jù)人力資源管理的區(qū)別和演進(jìn)關(guān)系。本文基于資源基礎(chǔ)觀，從有形、無(wú)形和人力等資源的動(dòng)態(tài)演進(jìn)出發(fā)，對(duì)騰訊人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)過(guò)程進(jìn)行探索性案例研究。研究發(fā)現(xiàn)：大數(shù)據(jù)人力資源管理在信息化人力資源管理的基礎(chǔ)上有了質(zhì)的變化，大數(shù)據(jù)人力資源管理能夠?yàn)榻M織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。研究進(jìn)一步歸納出大數(shù)據(jù)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯模型。

大數(shù)據(jù)人力資源管理 信息化人力資源管理 資源基礎(chǔ)觀

作為時(shí)代變革的力量，大數(shù)據(jù)應(yīng)用到商業(yè)生活中的方方面面，如醫(yī)療、零售、管理等領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)人才的分析上，為組織在人才方面的決策提供高含金量的依據(jù)。這樣的背景也催生了大量的大數(shù)據(jù)人力資源管理研究（George et al.，2014；George et al.，2016）。然而現(xiàn)有研究存在幾點(diǎn)不足：首先，對(duì)于什么是大數(shù)據(jù)人力資源管理，學(xué)者還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，大數(shù)據(jù)人力資源管理與信息化人力資源管理（Electronic human resource management，e-HRM）兩個(gè)概念存在混用現(xiàn)象。其次，對(duì)于信息化人力資源管理向大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)的研究較少。最后，少有研究對(duì)大數(shù)據(jù)人力資源管理與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的“黑箱”進(jìn)行論述。

戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的資源基礎(chǔ)觀（Resource based view，RBV）可以識(shí)別組織的有形、無(wú)形、人力等核心資源，并解釋資源的動(dòng)態(tài)演進(jìn)。本研究以RBV為視角，界定人力資源數(shù)據(jù)管理涉及的各類資源，總結(jié)信息化人力資源管理的各類資源如何適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，調(diào)整和演變?yōu)榻M織的核心資源，繼而為組織打造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

自工業(yè)革命以來(lái)，無(wú)論是管理理論的發(fā)展，還是管理實(shí)踐的探索，西方國(guó)家總是處于領(lǐng)先的地位?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，推動(dòng)著技術(shù)革新和商業(yè)模式的演進(jìn)，甚至給產(chǎn)業(yè)帶來(lái)顛覆性的變化。在這一浪潮中，中國(guó)企業(yè)迎頭趕上，抓住了時(shí)代的機(jī)遇，在不同領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性突破。本研究從中國(guó)情境中選取騰訊這一代表性的互聯(lián)網(wǎng)公司，它坐擁數(shù)據(jù)金礦，在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域打造了核心競(jìng)爭(zhēng)力。騰訊基于大數(shù)據(jù)技術(shù)和資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)自身人力資源數(shù)據(jù)管理進(jìn)行不斷優(yōu)化升級(jí)。本研究首先分析了構(gòu)成騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)和人才配置是如何演進(jìn)的，從其信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)路徑中提煉研究命題。其次，從案例中歸納出大數(shù)據(jù)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯模型。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）核心概念的界定

大數(shù)據(jù)是規(guī)模超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)工具能夠捕捉、儲(chǔ)存、管理和分析的數(shù)據(jù)（Manyika et al.，2011）。除規(guī)模以外，大數(shù)據(jù)還具有“智能”的特征，通過(guò)對(duì)行為和結(jié)果進(jìn)行細(xì)顆粒度的分析，不僅能解釋行為和結(jié)果，還能實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)功能（George et al.，2014）。大數(shù)據(jù)人力資源管理的定義尚未在人力資源管理學(xué)界形成共識(shí)，本文綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者觀點(diǎn)認(rèn)為，大數(shù)據(jù)人力資源管理以員工在工作中產(chǎn)生的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為出發(fā)點(diǎn)（Angrave et al.，2016），通過(guò)數(shù)據(jù)分析技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、工具，向員工和管理者提供人才方面有實(shí)時(shí)性或洞察力的決策參考（王通訊，2016）。

（二）基礎(chǔ)理論：資源基礎(chǔ)觀

Barney（1991）指出，在公司之間可能存在著一種異質(zhì)或差異化的核心資源，核心資源使得一些公司保持著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他概括了企業(yè)資源的屬性，即有價(jià)值、稀缺、難以被復(fù)制、其他資源無(wú)法替代。早期RBV理論觀點(diǎn)認(rèn)為，核心資源是一個(gè)穩(wěn)定的概念，可以隨著時(shí)間的推移而持續(xù)（Barney，1991；Conner ＆ Prahalad，1996）。這意味著組織一旦有了某核心資源，便不會(huì)輕易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。然而外部環(huán)境快速變化，某一時(shí)點(diǎn)被識(shí)別出的核心資源，并不能給組織帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織需要持續(xù)地開(kāi)發(fā)新的核心資源（Teece et al.，1997），關(guān)注核心資源的存量及增長(zhǎng)潛能（Wright et al.，2001）。

1. 有形和無(wú)形資源

Prahalad和Hamel（1990）認(rèn)為生產(chǎn)技能、前沿科技等屬于核心資源，通過(guò)整合多樣化的生產(chǎn)技能，并整合前沿的科技，可以為企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。胡水晶（2016）指出，作為創(chuàng)新IT行為——企業(yè)大數(shù)據(jù)，其物理IT基礎(chǔ)設(shè)施及軟硬件屬于有形資源。而IT經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)能力和根植知識(shí)（如員工的技能和技術(shù)訣竅）屬于無(wú)形資產(chǎn)。有形和無(wú)形資源共同決定了企業(yè)的IT能力存量及增量，是企業(yè)打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源頭之一，因此企業(yè)IT能力亦是企業(yè)一種難以模仿、無(wú)法替代的核心資源。

2. 人力資源

組織中的個(gè)體，即人力資源擁有知識(shí)、技能、能力，稀缺的人力資源本身構(gòu)成了組織的核心資源。在RBV的視角下，公司擁有具備差異化知識(shí)、技能、能力的人力資源，當(dāng)組織能夠通過(guò)共同的思維方式組合并混合個(gè)體的知識(shí)、技能、能力，達(dá)到比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好地執(zhí)行工作任務(wù)的效果時(shí)，就創(chuàng)造了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力（Nordhaug & Gronhaug，1994）。因此，組織中稀缺的人力資源，及人力資源的組合（如，團(tuán)隊(duì)）屬于核心資源。

3. 資源創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在人力資源數(shù)據(jù)管理領(lǐng)域，有大量研究證實(shí)人力資源數(shù)據(jù)管理中的有形、無(wú)形、人力資源能帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Angrave et al.，2016；Marler & Parry，2015；Bondarouk& Ruel，2012）。Ruel等（2007）指出了人力資源數(shù)據(jù)管理創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)背后的一種可能的邏輯，人力資源數(shù)據(jù)管理降低企業(yè)成本，提升HR服務(wù)水平并為HR部門減少事務(wù)性工作，專注于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等更產(chǎn)生價(jià)值的工作。

（三）信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)研究回顧

從信息化人力資源管理來(lái)看，王斌（2013）認(rèn)為企業(yè)人力資源管理工作在現(xiàn)代電子商務(wù)環(huán)境下呈現(xiàn)出多方面的電子化新特征，電子商務(wù)系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理模式e-HRM也需要進(jìn)行升級(jí)。盧強(qiáng)等（2015）認(rèn)為企業(yè)既要做到在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上挖掘與搜集數(shù)據(jù)，又必須拓展獲取信息的渠道，預(yù)見(jiàn)性地積累數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)力。這與大數(shù)據(jù)人力資源管理的理念相契合。

如何從信息化跨越到大數(shù)據(jù)人力資源管理？張欣瑞等（2015）梳理了騰訊人力資源管理部門在2012-2014年中，大數(shù)據(jù)人力資源管理的由來(lái)和發(fā)展。

大數(shù)據(jù)人力資源管理作為e-HRM的升級(jí)思路，能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，如何為組織打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？彭劍鋒（2015）認(rèn)為大數(shù)據(jù)人力資源管理讓人力資源部基于數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量管理。徐艷（2016）認(rèn)為大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能挖掘員工潛力、優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理互聯(lián)網(wǎng)化，從而提升人力資源績(jī)效管理的工作效率。張麗娜等（2016）基于大數(shù)據(jù)思維下人事檔案信息化建設(shè)的探討，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配、量化考核、培訓(xùn)激勵(lì)高度定制化、人力資源規(guī)劃符合發(fā)展趨勢(shì)、高層次人才穩(wěn)定。張欣瑞等（2015）在對(duì)谷歌和騰訊的大數(shù)據(jù)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行對(duì)比時(shí)，提出了一個(gè)大數(shù)據(jù)人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值、達(dá)成成果的框架，包括：大數(shù)據(jù)人力資源管理基礎(chǔ)、HR大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)、大數(shù)據(jù)人力資源管理實(shí)施方法、目的和成果。

現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)人力資源管理研究中存在以下問(wèn)題，首先，鮮有研究對(duì)信息化人力資源管理如何演進(jìn)到大數(shù)據(jù)人力資源管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)性研究。其次，已有文獻(xiàn)雖然羅列了大數(shù)據(jù)人力資源管理為組織創(chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果的框架，但未能進(jìn)一步構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理中的核心資源如何為組織打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯通路。

二、研究方法與資料搜集

（一）研究設(shè)計(jì)

本文采取單案例研究法，原因是本案例涉及信息化向大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)過(guò)程，屬于縱向案例（Longitudinal case），宜采用單案例研究（潘善琳、崔麗麗，2016）。其次，騰訊是一家具有代表性的民營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其大數(shù)據(jù)人力資源管理實(shí)踐是獨(dú)一無(wú)二的（Yin，1984；鄭伯塤等，2012）。

研究團(tuán)隊(duì)包含四名主要研究人員，分別為人力資源管理領(lǐng)域的教授、管理者、博士研究生和碩士研究生。為了加強(qiáng)單案例研究的信度，研究團(tuán)隊(duì)集體討論制定了研究框架，編寫了詳細(xì)的案例研究計(jì)劃，明確了研究問(wèn)題、研究框架、數(shù)據(jù)來(lái)源、研究方法等。

表1 被訪者人數(shù)與類型

（二）案例選擇和資料搜集

1. 案例選擇

研究案例選擇遵循代表性、理論抽樣的典型性等原則（Eisenhardt等，2007）。成立于1998年11月的騰訊公司，目前是中國(guó)領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)提供商之一。騰訊的大數(shù)據(jù)走在行業(yè)前沿，騰訊社交廣告、游戲、視頻等都構(gòu)建了行業(yè)領(lǐng)先的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，為大數(shù)據(jù)人力資源管理提供技術(shù)支撐。大數(shù)據(jù)人力資源管理還處在廣泛探索階段，騰訊人力資源管理的實(shí)踐具有獨(dú)特性，騰訊案例具有理論的典型性。

2. 資料收集

本文選取了訪談、檔案文件和外部資料等多個(gè)渠道的資料來(lái)源，確保不同資料之間能夠得到三角互證（吳春波等，2010）。

訪談。根據(jù)研究目的，本研究對(duì)騰訊公司進(jìn)行調(diào)研，被訪者人數(shù)與類型如表1所示。訪談進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)錄音，訪談結(jié)束后將錄音轉(zhuǎn)成文字稿，便于后續(xù)編碼分析。

取樣方法為先框定三個(gè)類別（決策層、使用者、大數(shù)據(jù)人力資源管理團(tuán)隊(duì)），各類中采取滾雪球抽樣。

訪談采用半結(jié)構(gòu)化訪談，訪談提綱涵蓋了本文的研究主題：大數(shù)據(jù)人力資源管理的有形、無(wú)形和人力資源，信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)，以及人力資源管理創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

檔案文件。本研究收集了內(nèi)部資料，包括騰訊公司官方刊物《騰訊月刊》，騰訊大學(xué)相關(guān)培訓(xùn)課程。同時(shí)，研究者還收集到人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)過(guò)程中的研討、用戶調(diào)研和相關(guān)會(huì)議紀(jì)要等資料。

外部資料。筆者對(duì)有關(guān)騰訊的公開(kāi)出版圖書(shū)進(jìn)行搜集和整理，特別重視對(duì)具有官方性質(zhì)的圖書(shū)進(jìn)行閱讀和編碼（見(jiàn)表2）。

其次，筆者對(duì)SSCI、CSSCI等數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。再次，通過(guò)網(wǎng)站、微信公眾平臺(tái)等搜集了騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的公開(kāi)資料，涉及大事記及外界評(píng)價(jià)等。

（三）資料分析

首先，研究者對(duì)資料進(jìn)行分類匯總，包括訪談錄音、公司刊物、培訓(xùn)課程、書(shū)籍、文獻(xiàn)等（劉善仕等，2015）。將檔案資料編碼為A，將公開(kāi)出版的圖書(shū)，學(xué)術(shù)期刊論文等外部資料編碼為B，將訪談資料編碼為C。其次，本研究基于RBV理論（Barney，1991）對(duì)訪談資料進(jìn)行編碼，主要從有形資源的演進(jìn)、無(wú)形資源的演進(jìn)、人力資源的演進(jìn)、資源創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)四個(gè)方面（齊險(xiǎn)峰、藍(lán)伯雄，2006）進(jìn)行編碼分析。

三、案例分析與發(fā)現(xiàn)

2010年-2011年，騰訊公司在對(duì)市場(chǎng)和內(nèi)部人力資源管理信息化現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研和分析后設(shè)計(jì)規(guī)劃方案，正式啟動(dòng)人力資源信息化項(xiàng)目，并將該項(xiàng)目分為三期重點(diǎn)執(zhí)行：第一期：將信息“孤島”（即孤立的信息系統(tǒng)）及系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行大整合。第二期：提升應(yīng)用型人力資源管理業(yè)務(wù)流程對(duì)于員工的輔助和支持作用。第三期：加強(qiáng)數(shù)據(jù)決策力、提升人力資源服務(wù)質(zhì)量。

2012年，啟動(dòng)換“心”工程。采購(gòu)并實(shí)施了ORACLE People Soft 系統(tǒng)，應(yīng)用其核心人事（Core HR）及Payroll 模塊，集成內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)，搭建起人力資源的統(tǒng)一結(jié)果庫(kù)，并將外圍其余模塊的應(yīng)用端以接口的形式關(guān)聯(lián)至People Soft主系統(tǒng)，員工可直接操作界面相對(duì)親和及友好的外圍應(yīng)用端，保持較高的用戶體驗(yàn)度。

2013年，騰訊人力資源平臺(tái)與微信團(tuán)隊(duì)合作，開(kāi)發(fā)了基于移動(dòng)端的人力資源產(chǎn)品――HR助手，以微信企業(yè)號(hào)的形式為員工提供便捷、快速的人力資源服務(wù)，逐步推動(dòng)員工自發(fā)展與自管理。

騰訊人力資源與管理線目前進(jìn)行了一系列探索，2014年SDC內(nèi)部成立了大數(shù)據(jù)人力資源管理團(tuán)隊(duì)①。2015年，COE請(qǐng)外部顧問(wèn)，建設(shè)活力實(shí)驗(yàn)室。騰訊人力資源部門進(jìn)行了一系列項(xiàng)目探索，他們正處于從信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理過(guò)渡的階段。

（一）有形資源的演進(jìn)

有形資源主要包括人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施及軟硬件、人力資源大數(shù)據(jù)。

1. 人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施

e-HRM一般分為三層，自下而上分別是：源數(shù)據(jù)層、建模層、應(yīng)用層，而騰訊的大數(shù)據(jù)人力資源管理架構(gòu)邏輯多了一個(gè)派生數(shù)據(jù)層，見(jiàn)圖1。

源數(shù)據(jù)層：騰訊人力資源的數(shù)據(jù)源來(lái)自招聘、績(jī)效等人力資源實(shí)踐產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。這一層最關(guān)心的問(wèn)題是數(shù)據(jù)匯集和數(shù)據(jù)質(zhì)量，源數(shù)據(jù)需要進(jìn)行清洗轉(zhuǎn)換，儲(chǔ)存在數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中。目前，騰訊SDC與源數(shù)據(jù)層的關(guān)聯(lián)最多，首先，流據(jù)信息維護(hù)類服務(wù)，數(shù)據(jù)信息一方面由SDC的工作人員在系統(tǒng)操作產(chǎn)生，數(shù)據(jù)信息包括OD發(fā)文操作、員工轉(zhuǎn)正、數(shù)據(jù)提取、榮譽(yù)數(shù)據(jù)維護(hù)、權(quán)限維護(hù)等。另一方面，員工通過(guò)企業(yè)微信中的“HR助手”自助辦理事務(wù)也產(chǎn)生源數(shù)據(jù)；其次，權(quán)限配置和系統(tǒng)運(yùn)維，包括人力資源系統(tǒng)的權(quán)限維護(hù)，清理和監(jiān)控；最后，數(shù)據(jù)安全和質(zhì)量，包括數(shù)據(jù)安全審計(jì)，數(shù)據(jù)質(zhì)量規(guī)范梳理和需求響應(yīng)，監(jiān)控運(yùn)營(yíng)。

表2 有關(guān)騰訊的公開(kāi)出版圖書(shū)

派生數(shù)據(jù)層：派生數(shù)據(jù)是對(duì)源數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，形成的便于分析、再次使用的二級(jí)數(shù)據(jù)。如員工的司齡，等于日期減去入職日期。從人力資源數(shù)據(jù)管理的角度看，直接用到源數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)少，而應(yīng)大量地使用派生數(shù)據(jù)。實(shí)施好派生數(shù)據(jù)層的關(guān)鍵有兩個(gè)。第一，明確統(tǒng)計(jì)范圍和計(jì)算邏輯，這樣能提升分析的效率和標(biāo)準(zhǔn)化，建立全面、統(tǒng)一、易于調(diào)取的派生數(shù)據(jù)。第二，派生數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和再利用。好的派生數(shù)據(jù)層可以將經(jīng)過(guò)初步計(jì)算的二級(jí)數(shù)據(jù)進(jìn)行儲(chǔ)存，并方便其他人在今后使用，提升效率，減少數(shù)據(jù)冗余和浪費(fèi)。好的派生數(shù)據(jù)層存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)應(yīng)該遠(yuǎn)大于源數(shù)據(jù)層。

圖1 騰訊人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施的架構(gòu)層次

建模層：這一層通過(guò)需求收集、需求分析、邏輯建模、方案設(shè)計(jì)等步驟建立對(duì)一個(gè)問(wèn)題分析的指標(biāo)體系。待分析的問(wèn)題都是管理者非常關(guān)心的問(wèn)題，例如潛在的優(yōu)質(zhì)人才如何識(shí)別、員工健康水平如何管理、績(jī)效表現(xiàn)如何改進(jìn)等，有了這些問(wèn)題就要思考問(wèn)題分析應(yīng)包括哪些指標(biāo)和模塊。數(shù)據(jù)建模是問(wèn)題分析的思路或邏輯大綱。

應(yīng)用層：這一層關(guān)心的是數(shù)據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)的支撐。騰訊人力資源管理通過(guò)成熟型、訂單型、定制型人力資源產(chǎn)品為管理者提供決策支持、運(yùn)營(yíng)監(jiān)控和專業(yè)研究，同時(shí)為員工提供個(gè)人自助的數(shù)據(jù)服務(wù)。例如，SDC的管理者應(yīng)用平臺(tái)，SDC的HR在后臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取、報(bào)告制作和數(shù)據(jù)分析。管理者從PC、移動(dòng)端上直觀、清晰、實(shí)時(shí)地了解團(tuán)隊(duì)的人事信息。COE的活力實(shí)驗(yàn)室主攻應(yīng)用層，有很多預(yù)研性的大數(shù)據(jù)分析，為管理者提供決策參考。

總結(jié)來(lái)看，相比信息化人力資源管理，大數(shù)據(jù)人力資源管理架構(gòu)更重視派生數(shù)據(jù)層。好的派生數(shù)據(jù)層，需要預(yù)先構(gòu)想數(shù)據(jù)如何存儲(chǔ)和使用派生數(shù)據(jù)。目前騰訊人力資源的派生數(shù)據(jù)層也沒(méi)有統(tǒng)一，在COE的活力實(shí)驗(yàn)室使用的是自己獨(dú)立的數(shù)據(jù)架構(gòu)，因此它的派生數(shù)據(jù)層和建模層相對(duì)完善。SDC的派生數(shù)據(jù)層比較薄弱。

2. 人力資源大數(shù)據(jù)

騰訊的人力資源管理的數(shù)據(jù)包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是信息化人力資源管理階段，e-HRM系統(tǒng)產(chǎn)生的招聘、績(jī)效等人力資源管理實(shí)踐的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)員工社交網(wǎng)絡(luò)上的溝通、網(wǎng)絡(luò)搜索、電子圖片、錄像片段和地理位置等數(shù)據(jù)屬于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，分散在騰訊各個(gè)體系里。每位員工每分每秒都在產(chǎn)生非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，涉及到的數(shù)據(jù)量大，屬于大數(shù)據(jù)范疇。非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將成為突破結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的關(guān)鍵，其攔截與分析在技術(shù)上已不成問(wèn)題，但法律道德的阻礙較大。對(duì)比谷歌人力資源管理，它們?cè)谠磾?shù)據(jù)層有非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。百度人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)也已經(jīng)開(kāi)始納入非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。騰訊對(duì)非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)把握較嚴(yán)格，騰訊高層對(duì)使用內(nèi)部溝通、聊天等隱私信息進(jìn)行分析是比較抵制的。

（二）無(wú)形資源的演進(jìn)

1. 大數(shù)據(jù)經(jīng)驗(yàn)

騰訊大數(shù)據(jù)走在行業(yè)前沿，為大數(shù)據(jù)人力資源管理提供技術(shù)支撐。騰訊社交廣告、游戲和視頻等業(yè)務(wù)在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域進(jìn)行了大量前沿性探索，這為人力資源部門探索大數(shù)據(jù)人力資源管理提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

2. 知識(shí)和技能

1.在風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)的工作中存在沒(méi)有規(guī)律、有序開(kāi)展的問(wèn)題。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和評(píng)估是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的基礎(chǔ)工作，開(kāi)展有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和評(píng)估有利于設(shè)計(jì)高效的內(nèi)部控制體系。公立醫(yī)院作為國(guó)家行政單位被要求必須每年至少做一次風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和評(píng)估的工作，但是在實(shí)際情況中大多數(shù)的公立醫(yī)院都未能開(kāi)展定期、有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和評(píng)估的工作。大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和評(píng)估認(rèn)識(shí)不足，不利于建設(shè)內(nèi)部控制體系的工作同時(shí)降低了內(nèi)部控制體系的工作效率和效能。

大數(shù)據(jù)人力資源管理中涉及存儲(chǔ)、管理、分析能力和可視化技術(shù)等無(wú)形資源。從演進(jìn)的角度來(lái)看，大數(shù)據(jù)人力資源管理較信息化人力資源管理在分析能力方面有如下變化。

信息化人力資源管理的三種分析能力。騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的起源是信息化人力資源，信息化人力資源管理又可以劃分為三種分析能力：統(tǒng)計(jì)、問(wèn)題分析、監(jiān)控。圖2表達(dá)了三種能力的演變邏輯，在一個(gè)坐標(biāo)系中，橫軸代表實(shí)現(xiàn)難度，縱軸代表應(yīng)用價(jià)值。將三種分析能力按兩個(gè)維度進(jìn)行定位，連接起來(lái)大致是一條斜向上的線。統(tǒng)計(jì)階段的工作只是對(duì)所有人事工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，產(chǎn)出人力資源報(bào)告；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段的工作是從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，產(chǎn)出人力資源的問(wèn)題分析報(bào)告。例如管理者從離職率數(shù)據(jù)中看到異常，于是做一個(gè)離職率的問(wèn)題分析報(bào)告，找到并分析問(wèn)題。監(jiān)控階段的工作是通過(guò)系統(tǒng)實(shí)時(shí)、自動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，產(chǎn)出人力資源預(yù)警報(bào)告。監(jiān)控的作用很大，無(wú)論是統(tǒng)計(jì)、問(wèn)題分析還是預(yù)測(cè)階段，都可以用到監(jiān)控。

從信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理。信息化人力資源管理做到位后，實(shí)現(xiàn)的是基于統(tǒng)計(jì)、問(wèn)題分析和監(jiān)控的人力資源管理。但信息化人力資源管理的邏輯路徑都是提前設(shè)計(jì)好的，數(shù)據(jù)分析多是事后的總結(jié)，是一種滯后的管理。大數(shù)據(jù)人力資源管理則要求能夠幫助人力資源管理者進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)前置的管理。

（三）人力資源的演進(jìn)

騰訊SDC根據(jù)業(yè)務(wù)需求，自下而上建立了信息建設(shè)中心、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中心等，形成了部門內(nèi)的產(chǎn)品閉環(huán)。騰訊SDC的人力資源大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)是跨界的，他們擁有人力資源、管理咨詢、信息管理、數(shù)據(jù)庫(kù)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)等中的一項(xiàng)或多項(xiàng)技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。

比較來(lái)看，谷歌側(cè)重于學(xué)位背景多元化。谷歌的人力資源部門有一個(gè)由十幾名名校統(tǒng)計(jì)、組織行為學(xué)（工業(yè)心理學(xué)）博士組成的分析師隊(duì)伍，專門研究不同的人力資源政策和員工績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，并根據(jù)研究結(jié)果隨時(shí)調(diào)整薪資福利、晉升制度等，確保員工隊(duì)伍始終處在一個(gè)良好的工作狀態(tài)。

在訪談中，騰訊SDC的負(fù)責(zé)人指出，騰訊人力資源大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)需要懂人力資源管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究性人才。

圖2 分析能力的演進(jìn)

（四）資源創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理從數(shù)據(jù)和事實(shí)分析中獲取價(jià)值，為企業(yè)提供前瞻性的業(yè)務(wù)洞察，降低企業(yè)用工成本，通過(guò)人才地圖發(fā)掘人才戰(zhàn)略信息等。而這些實(shí)踐都有助于企業(yè)績(jī)效提升，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。騰訊人力資源管理緊扣戰(zhàn)略進(jìn)行了一系列大數(shù)據(jù)人力資源管理實(shí)踐。

1. 對(duì)離職進(jìn)行預(yù)警的“紅線”項(xiàng)目

“紅線”項(xiàng)目是由COE的活力實(shí)驗(yàn)室牽頭，多部門聯(lián)合進(jìn)行的大數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目。項(xiàng)目基于員工的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如研究員工離職前會(huì)有何異常表現(xiàn)，總結(jié)規(guī)律。當(dāng)其他員工出現(xiàn)這些表現(xiàn)時(shí)，系統(tǒng)向管理者預(yù)警，管理者采取適當(dāng)?shù)谋Ａ舴桨富蚶^任者方案。

2. 降低運(yùn)營(yíng)量的“先知”項(xiàng)目

騰訊人力資源部自2013年建立了HR8008員工服務(wù)熱線，為員工提供快速找到HR、獲取專業(yè)人力資源知識(shí)的一站式服務(wù)。HR8008熱線日常有大量運(yùn)營(yíng)工作，“先知”項(xiàng)目的目的是通過(guò)對(duì)人力運(yùn)營(yíng)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析降低運(yùn)營(yíng)量，讓HR從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。

通過(guò)過(guò)往的數(shù)據(jù)，可以找到事物的規(guī)律。團(tuán)隊(duì)根據(jù)同期員工問(wèn)詢的數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)什么時(shí)候?qū)⑹悄愁悩I(yè)務(wù)咨詢的高峰期，例如，通過(guò)對(duì)2014年、2015年的數(shù)據(jù)進(jìn)行觀察，發(fā)現(xiàn)7、8月份是“實(shí)習(xí)生留用考核”問(wèn)題咨詢的高峰期。團(tuán)隊(duì)人員通過(guò)抓取幾個(gè)關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，提前做好Q&A，并將其接入門戶熱點(diǎn)問(wèn)題及搜索后臺(tái)知識(shí)庫(kù)，員工可以快捷地找到相關(guān)解答，減少了重復(fù)的問(wèn)詢，同時(shí)員工的滿意度也提升了。

員工感受不到人力資源管理者的存在，反而是人力資源管理理想的狀態(tài)和努力的方向。2016年以前，團(tuán)隊(duì)將咨詢升級(jí)量作為KPI來(lái)考核，績(jī)效的導(dǎo)向是人均咨詢量、處理量越高越好。2016年實(shí)施“先知”項(xiàng)目以后，理念轉(zhuǎn)變?yōu)轵v訊員工的人均問(wèn)詢率、咨詢升級(jí)率越低越好。

3. 助力員工招聘與保留的員工穩(wěn)定性分析項(xiàng)目

為提升招聘環(huán)節(jié)的效率和效果，人力資源管理者將騰訊歷史上所有的員工按照穩(wěn)定程度分成多個(gè)樣本，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征，建立起能夠識(shí)別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型。招聘系統(tǒng)進(jìn)一步應(yīng)用數(shù)據(jù)分析結(jié)果，系統(tǒng)自動(dòng)根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，對(duì)候選者的穩(wěn)定性做出評(píng)估，向負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人提供決策建議。這個(gè)分析有助于員工特征與職位的匹配，為后續(xù)招聘以及保留環(huán)節(jié)提供參考。

此外，騰訊還在用大數(shù)據(jù)衡量組織活力，探索一個(gè)產(chǎn)品或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的人力配置有什么特點(diǎn)？這個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)比較有活力的團(tuán)隊(duì)嗎？組織活力是騰訊的人力資源戰(zhàn)略重心，是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2012年以后，《騰訊月刊》開(kāi)始發(fā)布圖騰欄目，該欄目借助數(shù)據(jù)分析和圖形呈現(xiàn)，對(duì)管理者、員工關(guān)心的員工健康、企業(yè)發(fā)展、行業(yè)動(dòng)態(tài)等主題進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析、預(yù)警、預(yù)測(cè)，為管理者、員工提供現(xiàn)象解釋、決策參考。

表3 案例證據(jù)

四、討論與結(jié)論

本研究首先分析了構(gòu)成騰訊大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)和人才配置是如何演進(jìn)的，從其信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)路徑中提煉研究命題。其次，從案例中歸納出大數(shù)據(jù)人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯模型。

（一）從信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)及相關(guān)命題

企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)管理從信息化演進(jìn)到大數(shù)據(jù)的過(guò)程，涉及有形資源、無(wú)形資源和人力資源的演進(jìn)，有形資源的演進(jìn)首先體現(xiàn)在，派生數(shù)據(jù)層的建立，如針對(duì)潛在的優(yōu)質(zhì)人才的識(shí)別、績(jī)效表現(xiàn)的改進(jìn)等問(wèn)題建模前，生成派生指標(biāo)并存儲(chǔ)數(shù)據(jù)。有形資源的演進(jìn)還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)僅由人力資源職能模塊產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)構(gòu)成，到結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)加非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)構(gòu)成，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是與員工工作、社交等相關(guān)的數(shù)據(jù)。無(wú)形資源的演進(jìn)體現(xiàn)在人力資源管理從對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、問(wèn)題分析與監(jiān)控，演進(jìn)到更多地進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)。人力資源的演進(jìn)體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)人力資源管理復(fù)合型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建。有形資源、無(wú)形資源和人力資源的演進(jìn)效果并非演進(jìn)后資源的簡(jiǎn)單加總，而是資源的排列組合，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以上演進(jìn)過(guò)程可以看出，大數(shù)據(jù)人力資源管理在信息化人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)生了質(zhì)的變化，是對(duì)信息化人力資源管理的一個(gè)重大顛覆。

1. 有形資源的演進(jìn)及其與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系

研究發(fā)現(xiàn)，派生數(shù)據(jù)層是一項(xiàng)重要的有形資源。大數(shù)據(jù)人力資源管理需要設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，但與信息化人力資源指標(biāo)體系的不同之處在于大數(shù)據(jù)人力資源管理的指標(biāo)體系以派生數(shù)據(jù)層為基礎(chǔ)。分析師能夠在發(fā)現(xiàn)一些潛在的有價(jià)值的數(shù)據(jù)后，建立數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)，盡量不放過(guò)任何一個(gè)有趣的數(shù)據(jù)細(xì)節(jié)，并總結(jié)成派生指標(biāo)。大數(shù)據(jù)人力資源管理的指標(biāo)體系不是固定不變的，通過(guò)對(duì)非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的不斷演算挖掘，不斷會(huì)有新的派生指標(biāo)出現(xiàn)，并推導(dǎo)指標(biāo)體系，相當(dāng)于是對(duì)指標(biāo)體系的倒逼，它的形成過(guò)程與信息化人力資源指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程恰恰是相逆的。大數(shù)據(jù)人力資源管理指標(biāo)體系是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，這也為人力資源管理的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。

命題1a：大數(shù)據(jù)人力資源管理的有形資源中，派生數(shù)據(jù)層的建設(shè)有助于企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)是智能化的人力資源數(shù)據(jù)，它與信息化人力資源數(shù)據(jù)有著根本的不同，最本質(zhì)的區(qū)別在于大數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)的是可以被探測(cè)挖掘到的所有非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)而不是傳統(tǒng)意義上基于指標(biāo)收集的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)往往根據(jù)現(xiàn)實(shí)指標(biāo)體系的要求對(duì)數(shù)據(jù)主動(dòng)收集和監(jiān)測(cè)，而非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)則打破了這一框架，不再僅限于人力資源招聘、績(jī)效等實(shí)踐，更加注重對(duì)員工工作日常產(chǎn)生的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，基于算法對(duì)這些非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行建模，從數(shù)據(jù)的相關(guān)性中發(fā)現(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)、員工潛在的問(wèn)題，為組織提供有價(jià)值的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)洞察。

命題1b：大數(shù)據(jù)人力資源管理的有形資源中，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)有助于企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2. 無(wú)形資源的演進(jìn)及其與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系

大數(shù)據(jù)人力資源管理的分析不同于信息化人力資源，人力資源部門在信息化人力資源階段，始終圍繞結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、問(wèn)題分析與監(jiān)控。信息化人力資源分析是事后的分析（Post hoc analysis），信息化人力資源管理也是一種滯后的管理。而大數(shù)據(jù)人力資源管理基于預(yù)測(cè)方面的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，為人力資源管理者預(yù)測(cè)方面的建議，實(shí)現(xiàn)前置管理。

命題2：大數(shù)據(jù)人力資源管理中的無(wú)形資源中，預(yù)測(cè)方面的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能有助于企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3. 人力資源的演進(jìn)及其與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系

在大數(shù)據(jù)人力資源管理中，管理者發(fā)現(xiàn)對(duì)于大數(shù)據(jù)與人力資源復(fù)合型人才的需求越來(lái)越高，由于涉及計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)算法、心理學(xué)原理、人力資源、信息管理等多方面的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)要求，大數(shù)據(jù)人力資源管理復(fù)合型人才供給與需求存在缺口的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題越來(lái)越凸顯，很多人才擁有某類知識(shí)，對(duì)于跨學(xué)科知識(shí)積累還不夠。吸納和培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)人才，提升大數(shù)據(jù)人力資源管理效率，組織異質(zhì)性的大數(shù)據(jù)人才和技術(shù)專家團(tuán)隊(duì)，可以為企業(yè)提供核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

命題3：大數(shù)據(jù)人力資源管理中的人力資源——大數(shù)據(jù)人力資源管理復(fù)合型團(tuán)隊(duì)，有助于企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）大數(shù)據(jù)人力資源管理通過(guò)組織能力構(gòu)筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理加強(qiáng)了人力資源用數(shù)據(jù)決策的意識(shí)和能力，讓更精確地計(jì)量人力資本的價(jià)值成為可能，促進(jìn)員工特征與職位進(jìn)一步匹配，降低管控成本。這與眾多學(xué)者的分析基本吻合（彭劍鋒，2015；徐艷，2016；張麗娜等，2016；張欣瑞等，2015）。本文進(jìn)一步將以上四個(gè)方面歸為人力資源的組織能力，結(jié)合上述結(jié)論，構(gòu)建了資源通過(guò)組織能力創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯模型，如圖3所示。

五、局限性與未來(lái)研究

本研究的局限性有：第一，企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)的思路并不唯一，騰訊人力資源部門的數(shù)據(jù)管理轉(zhuǎn)型僅是其中一種模式。騰訊人力資源數(shù)據(jù)管理能成功地轉(zhuǎn)型升級(jí)，與其有成熟的信息化人力資源管理做基礎(chǔ)是分不開(kāi)的，騰訊的案例具有特殊性，研究結(jié)果的普適性尚不清晰。第二，研究總結(jié)歸納出大數(shù)據(jù)人力資源管理能打造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這一結(jié)論尚未通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)。第三，大數(shù)據(jù)人力資源管理研究選題具有技術(shù)性、復(fù)雜性，由于研究者專業(yè)能力的局限性，無(wú)法在訪談、編碼中對(duì)涉及大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的問(wèn)題進(jìn)行深入探討和分析。

因此，本文建議未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：第一，選取其他企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源管理轉(zhuǎn)型實(shí)踐進(jìn)行單案例或多案例研究，從眾多企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)中歸納路徑、經(jīng)驗(yàn)。第二，對(duì)本文提出的研究命題進(jìn)行量化檢驗(yàn)，對(duì)結(jié)論進(jìn)行補(bǔ)充和完善。第三，建議人力資源管理學(xué)者與計(jì)算機(jī)、大數(shù)據(jù)或軟件工程等專業(yè)的人士合作研究，對(duì)大數(shù)據(jù)挖掘、分類、預(yù)測(cè)等技術(shù)如何具體應(yīng)用在人力資源管理中進(jìn)行分析。

圖3 大數(shù)據(jù)人力資源管理創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯模型

注 釋

①騰訊公司的組織架構(gòu)中人力資源部門名為人力資源與管理線（S3）。騰訊實(shí)施三支柱的HR體系，分別為：COE、SDC、HRBP。

1. 胡水晶：《基于資源基礎(chǔ)觀的企業(yè)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)采用意愿影響因素研究》，載《情報(bào)科學(xué)》，2016年第5期, 第148-152頁(yè)。

2. 劉善仕、周子琛、肖祥偉：《基于微創(chuàng)新能力下的人力資源實(shí)踐研究——以騰訊為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第12期，第77-82頁(yè)。

3. 盧強(qiáng)、馮蛟、郭偉：《數(shù)據(jù)化的人力資源管理實(shí)踐——以H企業(yè)為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第16期，第56-63頁(yè)。

4. 潘善琳、崔麗麗：《SPS案例研究方法: 流程、建模與范例》，北京大學(xué)出版社，2016年版。

5. 彭劍鋒：《從二十個(gè)關(guān)鍵詞全方位看人力資源發(fā)展大勢(shì)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第2期，第6-11頁(yè)。

6. 齊險(xiǎn)峰、藍(lán)伯雄：《IT資源與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——基于企業(yè)資源觀的述評(píng)》，載《清華大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)》，2006年第S1期，第930-935頁(yè)。

7. 王斌：《電子商務(wù)系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理模式解析》，載《電子測(cè)試》，2013年第9期，第197-198頁(yè)。

8. 王通訊：《大數(shù)據(jù)人力資源管理》，中國(guó)人事出版社，2016年版。

9. 吳春波、高中華、洪如玲：《民營(yíng)高科技企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中人力資源管理角色演化模式研究——基于H公司的案例研究》，載《管理世界》，2010年第2期，第127-140頁(yè)。

10. 徐艷：《大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新》，載《江西社會(huì)科學(xué)》，2016年第2期，第182-187頁(yè)。

11. 張麗娜、夏慶利：《高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策——基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討》，載《學(xué)術(shù)論壇》，2016年第4期，第157-161頁(yè)。

12. 張欣瑞、范正芳、陶曉波：《大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第22期，第52-57頁(yè)。

13. 鄭伯塤、黃敏萍：《實(shí)地研究中的案例研究》，載陳曉萍、徐淑英、梵景立（編）：《組織與管理研究的實(shí)證方法（第二版）》，北京大學(xué)出版社，2012年版，第236-271頁(yè)。

14. Angrave D, Charlwood A, Kirkpatrick I, Lawrence M, Stuart M. HR and analytics: Why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 2016, 26(1): 1-11.

15. Barney J B. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, 1991, 17(1): 99-120.

16. Bondarouk T, Ruel H. The strategic value of e-HRM: Results from an exploratory study in a governmental organization. International Journal of Human Resource Management, 2012, 24(2): 391-414.

17. Conner K R, Prahalad C K. A resource-based theory of the fi rm: Knowledge versus opportunism. Organization Science, 1996, 7(5): 477-501.

18. Eisenhardt K M & Graebner M E. Theory building from cases: Opportunities and challenges. Academy of Management Journal, 2007, 50(1): 25-32.

19. George G, Haas M & Pentland A. Big data and management. Academy of Management Journal, 2014, 57(2): 321-326.

20. George G, Osinga E C, Lavie D & Scott B A. Big Data and Data Science Methods for Management Research. Academy of Management Journal, 2016, 59(5):1493-1507.

21. Manyika, J. Chui, M. Brown, B. Bughin, J. Dobbs, R. Roxburgh, C. and Byers,A. Big data: The next frontier for innovation, competition and productivity. McKinsey &Company, 2011.

22. Marler J H, Fisher S L. An evidence-based review of e-hrm and strategic human resource management. Human Resource Management Review, 2013, 23(1): 18-36.

23. Nordhaug O, Gronhaug K. Competences as resources in firms. The International Journal of Human Resource Management, 1994, 5 (1): 89-106.

24. Prahalad C K, Hamel G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, 1990, 68(3): 275-292.

25. Ru?l H J M, Bondarouk T V, Looise J K. E-HRM: Innovation or irritation.Explorative empirical study in fi ve large companies on web-based HRM. Management Revue, 2004, 15(3): 364–380.

26. Ruel H, Bondarouk T, Velde M V D. The contribution of e-HRM to HRM effectiveness Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Employee Relations,2007, 29(3): 280-291.

27. Teece D J, Pisano G, Shuen A. Dynamic capabilities and strategic management.Strategic Management Journal, 1997, 18 (7): 509-533.

28. Wright P M, Dunford B B, Snell S A. Human resources and the resource based view of the firm. Journal of Management, 2001, 27(6): 701-721.

29. Yin R K. Case study research: Design and methods. Sage, 1984.

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

From e-HRM to Big Data HRM:The Evaluation of Human Resource Data Management——A Case of Tencent

Xi Nan, Li Yuming, Peng Jianfeng and Ma Haigang
（School of Labor and Human Resources, Renmin University; School of Arts and Law,Beijing University of Chemical Technology; School of Labor and Human Resources,Renmin University; Tecent Inc）

The big data HRM literature, to date, grows rapidly. However, big data HR in most of articles still belongs to e-HRM. Few studies have been focused on defining the difference between e-HRM and big data HR, and analyzing their relationship. In the Resource based view, the influence of tangible, intangible and Human Resource are systematically discussed. Based on the Resource based view, this exploratory case study summarizes how Tencent’s Human Resource data management changes from the e-HRM to the big data HRM. Study found that big data HRM is the qualitative change in terms of e-HRM, which brings competitive advantage for organization. The logic model of big data HRM and competitive advantage has been proposed.

Big Data HR; E-HRM; RBV

西楠，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：xinannanxi@126.com。

李雨明，北京化工大學(xué)文法學(xué)院，碩士研究生。

彭劍鋒，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。

馬海剛，騰訊公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理，管理學(xué)碩士。