● 魯競夫

秉持個(gè)體當(dāng)責(zé)的企業(yè)工會(huì)主席因何產(chǎn)生工作倦??？基于某企業(yè)工資集體協(xié)商過程的案例研究

● 魯競夫

個(gè)體當(dāng)責(zé)對(duì)于組織運(yùn)行至關(guān)重要，然而學(xué)界對(duì)企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)關(guān)注較少。同時(shí)，學(xué)界過多關(guān)注工資集體協(xié)商的組織績效，對(duì)于其對(duì)企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體層面的影響研究尚少?；谝粋€(gè)企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體案例研究，本文通過個(gè)體當(dāng)責(zé)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，探究工資集體協(xié)商過程中秉持個(gè)體當(dāng)責(zé)的企業(yè)工會(huì)主席為何會(huì)產(chǎn)生工作倦怠。研究結(jié)果顯示：第一，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間存在相關(guān)關(guān)系；第二，控制評(píng)價(jià)在二者之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，當(dāng)控制評(píng)價(jià)較高時(shí)，二者負(fù)相關(guān)，當(dāng)控制評(píng)價(jià)較低時(shí)，二者正相關(guān)。

企業(yè)工會(huì)主席 個(gè)體當(dāng)責(zé) 工作倦怠 控制評(píng)價(jià)

一、引言

關(guān)于工資集體協(xié)商，普遍反映“企業(yè)不愿談、職工不敢談、工會(huì)不會(huì)談”（人民日?qǐng)?bào), 2011）。解決工會(huì)不會(huì)談的對(duì)策之一是加強(qiáng)工會(huì)干部的培訓(xùn)，然而提升了工會(huì)干部的素質(zhì)還不足夠，還需要在制度設(shè)計(jì)中考慮如何提升工會(huì)干部、尤其是工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)。2014年10月，習(xí)近平對(duì)云南工作作出指示：“[...]干部要[...]敢于擔(dān)當(dāng)”；2015年1月12日，習(xí)近平在座談時(shí)再次強(qiáng)調(diào)：“干部就要有擔(dān)當(dāng)，有多大擔(dān)當(dāng)才能干多大事業(yè)，盡多大責(zé)任才會(huì)有多大成就”，可見中央精神對(duì)于“當(dāng)責(zé)”的重視。然而，秉持“個(gè)體當(dāng)責(zé)”固然是各層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循的職業(yè)操守，但對(duì)一些已經(jīng)秉持了“當(dāng)責(zé)”的干部，如何“最大限度地調(diào)動(dòng)廣大干部的積極性、主動(dòng)性”（習(xí)近平2016年1月18日的講話），確保個(gè)體當(dāng)責(zé)不弄巧成拙產(chǎn)生消極的結(jié)果（比如工作倦怠），也十分重要。本研究聚焦于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的工資集體協(xié)商過程，采用案例研究方法，運(yùn)用個(gè)體當(dāng)責(zé)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，探究在此過程中秉持個(gè)體當(dāng)責(zé)的企業(yè)工會(huì)主席為何卻最終產(chǎn)生了工作倦怠，并最終構(gòu)建了一個(gè)關(guān)于個(gè)體當(dāng)責(zé)、工作倦怠和控制評(píng)價(jià)三者關(guān)系的理論模型。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）情境：工資集體協(xié)商

集體協(xié)商，是指“職工方與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商的行為”（《廣東集體合同條例》第三條，2014）。其中，工資問題是協(xié)商的重點(diǎn)。學(xué)界對(duì)工資集體協(xié)商在組織層面的績效（比如工資增長幅度等）研究較多，對(duì)其在個(gè)體層面（比如企業(yè)工會(huì)主席）的影響關(guān)注尚少。為了填補(bǔ)這個(gè)研究空白，本研究以工資集體協(xié)商為情境，探究企業(yè)工會(huì)主席在此過程中的個(gè)體當(dāng)責(zé)和工作倦怠。

（二）個(gè)體當(dāng)責(zé)

在集體協(xié)商的過程中，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)至關(guān)重要，因?yàn)閭€(gè)體當(dāng)責(zé)是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)（Ferris &Matthews, 2009; Hall et al., 2009）?；谇叭说难芯浚ㄒ姳?），華新海和茅寧（2012: 47）提出了一個(gè)關(guān)于個(gè)體當(dāng)責(zé)的整合性的定義：個(gè)體當(dāng)責(zé)是個(gè)體愿意采取各種方法盡全力實(shí)現(xiàn)委托人所期望結(jié)果的一種現(xiàn)象。

與“擔(dān)責(zé)”不同，“當(dāng)責(zé)更強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的效果，并包含有為實(shí)現(xiàn)既定結(jié)果而做的主觀努力，而擔(dān)責(zé)則僅僅意味著工作內(nèi)容或工作流程的完成”（李楓、李成江,2010）。德國發(fā)展銀行的“十分鐘悲劇”事件（黃攸立、張潔, 2016; 汪麗, 2010; 楊信偉等, 2012; 張文隆, 2008）很好地詮釋了當(dāng)責(zé)：該公司員工經(jīng)過一系列“程序正確”的操作后，卻在雷曼兄弟破產(chǎn)前十分鐘誤將三億歐元匯入其賬戶，所有員工都做到了對(duì)過程負(fù)責(zé)的“擔(dān)責(zé)”，卻沒有做到“當(dāng)責(zé)”。Turusbekova（2007）將個(gè)體當(dāng)責(zé)視為一個(gè)四維的變量，并發(fā)現(xiàn)四個(gè)維度均會(huì)對(duì)當(dāng)責(zé)這一構(gòu)念產(chǎn)生積極影響（見表2）。

（三）工作倦怠

工作倦?。╦ob burnout），也譯為“職業(yè)倦怠”、“工作耗竭”（唐昕輝等, 2005）或“職業(yè)枯竭”（王曉春、甘怡群, 2003）。Freudenberger（1974）首次提出了工作倦怠的概念，認(rèn)為這是一種“對(duì)工作中長期情緒壓力和人際壓力延遲的反應(yīng)”（吳小建、黃健榮, 2010）。最廣為接受的定義來自于Maslach等學(xué)者：Maslach和Jackson（1981）將其定義為“一種發(fā)生在正常人身上持續(xù)的并且與工作相關(guān)的負(fù)面心理狀態(tài)”；1997年，Maslach和Leiter將其重新定義為“個(gè)體工作投入的銷蝕，也就是使重要的、有意義的和有挑戰(zhàn)性的工作變得不愉快、無成就感和沒有意義的過程”；2001年，Maslach、Schaufeli和Leiter進(jìn)一步將其修正為“個(gè)體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對(duì)工作上延續(xù)不斷的各種壓力,而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)”。國內(nèi)學(xué)者多引用Maslach等學(xué)者的定義。

表1 個(gè)體當(dāng)責(zé)的定義匯總

表2 個(gè)體當(dāng)責(zé)的影響因素

目前，學(xué)界普遍認(rèn)可將工作倦怠分為三個(gè)維度，即“情緒衰竭”（emotion exhaustion）、“工作怠慢”（cynicism）和“成就感低落”（reduced personal accomplishment）（留嵐蘭、吳諒諒, 2005; Bakker et al., 2002; Maslach et al., 2001）。其中，“情緒衰竭”是指“個(gè)人認(rèn)為自己所有的情緒資源（emotion resources）都已經(jīng)耗盡，感覺工作壓力特別大，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，在工作中會(huì)有挫折感、緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況”（Maslach et al., 2001）；“工作怠慢”又被譯為“玩世不恭”（吳小建、黃健榮, 2010），是指“個(gè)體會(huì)刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，對(duì)工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內(nèi)的工作，對(duì)自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)”（同上）；“成就感低落”是“指個(gè)體會(huì)對(duì)自身持有負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻(xiàn)，認(rèn)為自己的工作對(duì)社會(huì)對(duì)組織對(duì)他人并沒有什么貢獻(xiàn)”（同上）。

從各維度的重要性上來看，情緒耗竭被認(rèn)為是構(gòu)成工作倦怠的最核心的維度（辜應(yīng)康、唐秀麗, 2013; 留嵐蘭、吳諒諒, 2005; 王曉春、甘怡群, 2003; 徐長江、時(shí)勘, 2003）；而成就感低落則較為不重要（徐長江、時(shí)勘,2003）。因而，也有學(xué)者只考察情緒耗竭，并以此來指代工作倦?。ū热缌魨固m、吳諒諒, 2005）?；谇叭说难芯?，本研究主要從情緒耗竭和工作怠慢兩方面考察工作倦怠。

（四）企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠的關(guān)系

關(guān)于個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間的關(guān)系，現(xiàn)有的研究之間在邏輯悖論：

一方面，許多研究顯示個(gè)體當(dāng)責(zé)對(duì)任務(wù)承諾（Turusbekova, 2007）、任務(wù)績效（Hall, 2005; Royle,2006; Turusbekova, 2007）、工作滿意度（Breaux et al.,2014）以及合作行為（Mero et al., 2014）等均有積極影響。因此，從邏輯上來看，個(gè)體當(dāng)責(zé)應(yīng)有助于降低工作倦怠，即與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

另一方面，也有研究認(rèn)為，個(gè)體當(dāng)責(zé)會(huì)引起工作壓力增加（Klimoski和Inks, 1990; Hall, 2005; Hall et al.,2006; Lanivich et al., 2010; Royle, 2006），而工作壓力容易引起工作倦?。ㄐ扉L江、時(shí)勘, 2003; 張闊等, 2014;Bakker & Demerouti, 2007; Moore, 2000）。因此，從邏輯上看，個(gè)體當(dāng)責(zé)也應(yīng)該會(huì)增加工作倦怠，即與工作倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。

對(duì)于這一邏輯悖論，學(xué)界尚缺少合理的解釋，因此，本文提出如下研究問題：

研究問題1：在工資集體協(xié)商的過程中，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)是否與工作倦怠存在相關(guān)關(guān)系？

（五）控制評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

上述邏輯悖論的關(guān)鍵在于“工作壓力”：個(gè)體當(dāng)責(zé)在產(chǎn)生積極作用的同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生工作壓力，后者被認(rèn)為是工作倦怠的重要前因變量，從而推導(dǎo)出個(gè)體當(dāng)責(zé)會(huì)帶來工作倦怠這一消極作用。由于認(rèn)知評(píng)價(jià)在工作壓力的形成過程中發(fā)揮了重要作用（Lazarus & Folkman, 1984; Lazarus,1991; Srivastava, 2005），因此本研究引入認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋上述邏輯悖論。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論“是心理學(xué)中結(jié)合情緒與認(rèn)知領(lǐng)域的重要交叉理論，關(guān)注于個(gè)體與外部環(huán)境交互所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)對(duì)其態(tài)度、行為的影響作用”（趙新宇等,2016）。該理論近年來被廣泛應(yīng)用于沖突管理領(lǐng)域和工作倦怠問題研究，與本研究主旨頗為契合。

認(rèn)知評(píng)價(jià)包括初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)，其中：初級(jí)評(píng)價(jià)分為挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)、威脅性評(píng)價(jià)和損失性評(píng)價(jià)；而次級(jí)評(píng)價(jià)是控制評(píng)價(jià)，是指“個(gè)體對(duì)駕馭該‘刺激事件’的可能性進(jìn)行評(píng)估，即評(píng)估相關(guān)資源在多大程度上能夠支持個(gè)體采取行之有效的應(yīng)對(duì)措施”（趙新宇等, 2016）。初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)（即控制評(píng)價(jià)）之間并無先后和主次之分，而是評(píng)價(jià)的不同方面（同上），因此可以獨(dú)立進(jìn)行研究。

過往研究顯示控制評(píng)價(jià)與工作壓力的調(diào)節(jié)密切相關(guān)。比如：Troup和Dewe（2002）發(fā)現(xiàn)控制評(píng)價(jià)與積極應(yīng)對(duì)壓力正相關(guān)，與消極應(yīng)對(duì)壓力負(fù)相關(guān)；Long、Kahn和Schutz（1992）和Parkes（1986）均發(fā)現(xiàn)對(duì)于壓力源的控制具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以帶來積極的心理影響；Portello和Long（2001），F(xiàn)olkman和Lazarus（1986）均發(fā)現(xiàn)控制評(píng)價(jià)能夠調(diào)節(jié)各種因素與壓力結(jié)果（比如抑郁）之間的相關(guān)關(guān)系；田寶、李旭培和滕秀杰等（2012）更是發(fā)現(xiàn)控制評(píng)價(jià)在應(yīng)對(duì)方式和情緒衰竭（工作倦怠最重要的表征）之間發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。盡管如此，控制評(píng)價(jià)是否在個(gè)體當(dāng)責(zé)以及工作倦怠之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，目前研究尚少。因此，本文提出如下研究問題，研究問題2：控制評(píng)價(jià)是否在個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用？

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法：案例研究

本文采用案例研究方法，原因如下：

第一，深化個(gè)體當(dāng)責(zé)理論需要案例研究?！皩W(xué)界以往對(duì)于當(dāng)責(zé)現(xiàn)象的研究較少，因此采用在理論發(fā)展方面具有優(yōu)勢的質(zhì)性研究方法進(jìn)行研究較為適合” （Yang, 2012:259）。另一方面，在已有的研究中，“大多采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法，因而少有研究涉及真實(shí)組織中的實(shí)際雇員” （Hall& Ferris, 2011: 160; Ferris & Matthews, 2009），因此，“為了深化當(dāng)責(zé)理論[...], 需要有更多的扎根于真實(shí)組織中的實(shí)際雇員的當(dāng)責(zé)研究”（Hall & Ferris, 2011: 160）。

第二，深化工作倦怠研究需要案例研究。從數(shù)據(jù)收集方式來看，已有的研究“幾乎都局限于采用自陳式問卷做調(diào)查，不僅研究方法單一，而且...很難測到被試所隱藏的真實(shí)意圖”（王彥峰、秦金亮, 2009）；從數(shù)據(jù)收集來看，已有的研究“大多是橫向研究，缺乏追蹤式的縱向研究和個(gè)案研究，既經(jīng)不起時(shí)間的檢驗(yàn)，也很難深入分析問題的來龍去脈”（同上）；從研究深入程度來看，已有研究“對(duì)其發(fā)生的內(nèi)在的生理、心理機(jī)制涉及甚少”（唐昕輝等, 2005）。

（二）情境選擇

“在發(fā)生重大事件或當(dāng)責(zé)系統(tǒng)面臨壓力或發(fā)生改變時(shí)，當(dāng)責(zé)問題或當(dāng)責(zé)困境更易于觀察” （Yang, 2012:259）。本研究基于DB公司的工資集體協(xié)商情境，對(duì)企業(yè)工會(huì)主席A進(jìn)行個(gè)體案例研究。DB是一家中外合資企業(yè)，成立于上世紀(jì)90年代，是我國第一家成功進(jìn)行工資集體協(xié)商的中外合資企業(yè)。2007年，DB在一線施行計(jì)件工資體系，引發(fā)了一線工人的不滿并導(dǎo)致了工人集體停工。為解決爭議，企業(yè)工會(huì)組織工人與資方開展了工資集體協(xié)商。之后，地方工會(huì)也介入了協(xié)商，并且要求DB實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化流程的集體協(xié)商。其后，企業(yè)工會(huì)主席雖始終秉持了個(gè)體當(dāng)責(zé)，但工作倦怠明顯升高。

表3 受訪涉事關(guān)鍵人物

（三）數(shù)據(jù)收集

研究人員于2015年至2016年間5次對(duì)涉事關(guān)鍵人員進(jìn)行深入訪談，共訪談8人（平均每人訪談122分鐘）。

除訪談之外，研究人員還通過各種企業(yè)文件、媒體報(bào)道以及企業(yè)工會(huì)主席工作筆記等紙質(zhì)材料收集數(shù)據(jù)，以形成三角檢證（見表3）。

（四）效度與信度

本研究使用多元數(shù)據(jù)構(gòu)建了“資料三角形”（Patton,1987），以保證建構(gòu)效度；通過采用個(gè)體當(dāng)責(zé)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分析，本研究保證了內(nèi)在效度和外在效度；在正式調(diào)研之前，本研究設(shè)計(jì)了研究草案，在研究進(jìn)程中也不斷地完善案例研究資料庫，保證了研究的信度。

圖1 DB公司工會(huì)主席A的工作匯報(bào)關(guān)系

四、企業(yè)工會(huì)主席個(gè)人背景介紹

本文是針對(duì)DB的企業(yè)工會(huì)主席A的個(gè)體層面的案例研究，在這里簡要介紹其個(gè)人背景。A，二十一歲進(jìn)入國營工廠當(dāng)工人，1985年成為國營工廠的副廠長。1993年，A進(jìn)入DB。2000年至2005年，A擔(dān)任DB的人力資源經(jīng)理；2005年至2014年，他擔(dān)任DB的商業(yè)行為監(jiān)察官，成為公司高管。在政工類兼職方面，在1999年至2008年期間，A被選為DB的企業(yè)工會(huì)主席。在本研究聚焦的工資集體協(xié)商事件發(fā)生期間（即2007年末至2008年初），A時(shí)任DB的商業(yè)行為檢察官和工會(huì)主席，其工作匯報(bào)關(guān)系如圖1所示：

五、案例描述

在案例描述部分，本文將DB的工資集體協(xié)商分為兩個(gè)階段，以“地方工會(huì)介入并推行標(biāo)準(zhǔn)流程的工資集體協(xié)商”為時(shí)間分界。如此劃分是因?yàn)椋涸诘胤焦?huì)提出該建議前，企業(yè)工會(huì)與地方工會(huì)能夠配合協(xié)調(diào)勞資雙方；而地方工會(huì)介入主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化流程的集體協(xié)商之后，企業(yè)工會(huì)主席A明顯表現(xiàn)出工作倦怠，前后兩個(gè)階段的對(duì)比有利于分析研究問題。

（一）階段一（地方工會(huì)推行標(biāo)準(zhǔn)化流程的集體協(xié)商之前）

階段一的協(xié)商發(fā)生于2007年12月。協(xié)商過程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)如圖2所示。

1. 資方初定方案被駁回

據(jù)當(dāng)?shù)亍豆?huì)維權(quán)案例選》記載，2007年，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的企業(yè)大都開始實(shí)行計(jì)件工資制，只有DB仍然采用計(jì)時(shí)工資制。12月4日，DB資方制定了計(jì)件工資改革方案，并與企業(yè)工會(huì)主席A就方案內(nèi)容進(jìn)行商討。企業(yè)工會(huì)主席A提出了兩點(diǎn)意見：其一是指明“根據(jù)《勞動(dòng)法》[...]制定合理的勞動(dòng)定額[...]是計(jì)件工資方案的關(guān)鍵點(diǎn)”，其二是提醒資方“超定額工作要按規(guī)定支付加班費(fèi)”（企業(yè)工會(huì)主席A的日記，2007）。2007年12月5日，就企業(yè)工會(huì)主席A提出的意見，資方與工會(huì)一同去勞動(dòng)局咨詢相關(guān)政策。7日，資方提出超定額工作按150%計(jì)發(fā)工資，這是對(duì)之前企業(yè)工會(huì)主席A的第二條意見的回應(yīng)。然而，對(duì)于勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，雙方未達(dá)成一致。14日，經(jīng)工會(huì)委員會(huì)討論，企業(yè)工會(huì)主席A書面簽復(fù)資方，表示“在勞動(dòng)定額（計(jì)件）未協(xié)商一致前，任何計(jì)件文件不要寫上‘經(jīng)工會(huì)協(xié)商同意’等字”（企業(yè)工會(huì)主席A的工作日記，2007）。

2. 資方單方面宣貫方案，工人停工，企業(yè)工會(huì)主席A促成勞動(dòng)定額協(xié)商

2007年12月17日，資方召集工人開會(huì)，單方面宣布實(shí)行計(jì)件工資方案。據(jù)企業(yè)工會(huì)主席A的日記（2007）描述：“全體員工沒有一個(gè)發(fā)言，全體馬上離場[了]”。工人于18日開始停工，“三個(gè)生產(chǎn)車間內(nèi)[...]沒有一個(gè)員工，機(jī)器也沒開動(dòng)”（新快報(bào)，2007年12月21日）。19日，資方向工人們解釋勞動(dòng)定額制定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)工會(huì)主席A指出標(biāo)準(zhǔn)的問題在于“廠方僅拿出2007年5月到11月的數(shù)據(jù)作為計(jì)算依據(jù)來測定計(jì)件后的工時(shí)定額”（企業(yè)工會(huì)主席A的日記，2007），經(jīng)勞資協(xié)商，定額標(biāo)準(zhǔn)從81小時(shí)提高至84小時(shí)。2007年12月20日，媒體來訪，企業(yè)工會(huì)主席A在接待了媒體之后，于當(dāng)日及次日兩次召開工人溝通會(huì)。

圖2 階段一關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

3. 地方工會(huì)介入，與企業(yè)工會(huì)主席A共同協(xié)調(diào)勞資雙方

2007年12月24日，地方工會(huì)介入，聽取勞資雙方意見，一方面指出資方方案存在不合理之處，另一方面規(guī)勸工人復(fù)工。12月25日，地方工會(huì)再次到訪DB，與企業(yè)工會(huì)主席A共同安撫工人、接待媒體。

（二）階段二（地方工會(huì)推行標(biāo)準(zhǔn)化流程的集體協(xié)商之后）

在這階段，協(xié)商沿著兩條并行的主線發(fā)展：一方面，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)工會(huì)主席A協(xié)調(diào)資方與工人展開了談判，并就勞動(dòng)定額等達(dá)成了一致；另一方面，形式上，企業(yè)資方和地方工會(huì)在采取何種方式協(xié)商形式（即“嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)化程序與否？”）方面僵持了很久才達(dá)成一致。過程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)如圖3所示：

圖3 階段二關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

1. 地方工會(huì)推薦采用標(biāo)準(zhǔn)化的工資集體協(xié)商流程

2017年12月25日，地方工會(huì)建議DB按照標(biāo)準(zhǔn)化流程進(jìn)行工資集體協(xié)商。本文通過對(duì)企業(yè)工會(huì)主席A的日記、當(dāng)?shù)亍豆?huì)維權(quán)案例選》以及媒體報(bào)道的三角檢證，還原出當(dāng)時(shí)地方工會(huì)提出的標(biāo)準(zhǔn)流程如下：第一步，民主選出職工代表；第二步，企業(yè)工會(huì)代表勞方，向企業(yè)發(fā)出協(xié)商要約書；第三步，企業(yè)工會(huì)向地方工會(huì)的委派律師發(fā)出正式委托文書；第四步，資方對(duì)要約書做出回復(fù)；第五步，召開協(xié)商會(huì)議；第六步，達(dá)成協(xié)議；第七步，召開職工代表大會(huì)表決通過協(xié)議；第八步，將協(xié)議進(jìn)行實(shí)施前的公示；第九步，正式實(shí)施、施行半年后再做修訂。

2. 實(shí)質(zhì)上，非標(biāo)準(zhǔn)化流程的協(xié)商已經(jīng)開始推進(jìn)，勞動(dòng)定額達(dá)成一致

2007年12月27日，企業(yè)工會(huì)組織四個(gè)工會(huì)小組的工人選舉工人代表。2008年1月2日，第五個(gè)工會(huì)小組也選舉產(chǎn)生了工人代表，至此，集體協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)流程的第一步完成。2008年1月4日，企業(yè)工會(huì)主席A與工人代表進(jìn)行溝通，了解工人訴求，并將其反映給資方，為集體協(xié)商做準(zhǔn)備。

2008年1月7日，資方提高了勞動(dòng)定額薪金標(biāo)準(zhǔn)，并發(fā)給工會(huì)討論，工人代表參與了討論。2008年1月9日，資方已經(jīng)與工人代表展開了關(guān)于勞動(dòng)定額的實(shí)質(zhì)上的協(xié)商。2008年1月10日、11日及23日，企業(yè)工會(huì)主席A又協(xié)調(diào)資方與工人代表進(jìn)行了關(guān)于勞動(dòng)定額、工資單價(jià)的多輪協(xié)商（但都未遵循地方工會(huì)倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化流程），最終達(dá)成一致：用12個(gè)月的數(shù)據(jù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)從84小時(shí)提高到86小時(shí)（企業(yè)工會(huì)主席A的日記，2008），“定額內(nèi)每小時(shí)單價(jià)由7.13元提高到了7.303元，[...]超定額外每小時(shí)單價(jià)由原來的12.6元提高到18.259元”（載自當(dāng)?shù)亍豆?huì)維權(quán)案例選》）。

3. 形式上，資方與地方工會(huì)產(chǎn)生分歧，在企業(yè)工會(huì)主席A、機(jī)電工會(huì)協(xié)調(diào)下達(dá)成一致

在實(shí)質(zhì)上的協(xié)商開始后，資方與地方工會(huì)在是否遵循“標(biāo)準(zhǔn)化流程”的問題上產(chǎn)生分歧。2008年1月9日，地方工會(huì)來訪，與企業(yè)工會(huì)主席A磋商如何進(jìn)行工資集體協(xié)商。企業(yè)工會(huì)主席A提出“最好用一種（勞資）雙方都可接受的方式去搞工資協(xié)商，并非完全按照法定程序（即地方工會(huì)提出的標(biāo)準(zhǔn)化流程）去做”（企業(yè)工會(huì)主席A的日記，2008）。雙方最大的分歧在于“采用何種方式通過協(xié)商后的工資方案”。地方工會(huì)要求DB采用“職工代表大會(huì)表決”或“工人舉手表決”的方式通過方案，而資方則堅(jiān)持用“向工人征求意見”的方式通過方案。在這種僵持不下的局面下，企業(yè)工會(huì)主席A主要做了兩方面的工作：

一方面，規(guī)勸資方，防止局勢惡化。2008年1月17日至18日，DB聘請(qǐng)的外部律師提議根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，通過“頒布規(guī)章制度”的技術(shù)性手段強(qiáng)行通過協(xié)商方案，被企業(yè)工會(huì)主席A勸止。另一方面，請(qǐng)求外援。2008年1月16日，企業(yè)工會(huì)主席A向上級(jí)直管單位工會(huì)（機(jī)電工會(huì)）反映資方與地方工會(huì)的分歧，請(qǐng)機(jī)電工會(huì)出面協(xié)調(diào)。1月24日，在機(jī)電工會(huì)的斡旋下，企業(yè)資方與地方工會(huì)最終各退一步，采用“工會(huì)小組會(huì)議討論”的方式通過工資方案。

至此，無論是實(shí)質(zhì)內(nèi)容，還是流程程序，各方才終于達(dá)成一致，最后的形式上的集體協(xié)商進(jìn)行地很快。據(jù)當(dāng)?shù)亍豆?huì)維權(quán)案例選》記載，1月29日開始走標(biāo)準(zhǔn)化的協(xié)商流程，1月30日即達(dá)成一致。

六、關(guān)于研究問題1的分析：個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間的相關(guān)關(guān)系

（一）關(guān)于階段一的分析

1. 階段一企業(yè)工會(huì)主席A的個(gè)體當(dāng)責(zé)

（1）任務(wù)清晰度

在階段一，勞資雙方爭議的焦點(diǎn)就是計(jì)件工資改革的勞動(dòng)定額，因此任務(wù)重點(diǎn)在于協(xié)商勞動(dòng)定額，任務(wù)清晰度很高，相關(guān)引證材料如表4所示。

（2）任務(wù)反饋

在階段一，分歧發(fā)生于資方和工人之間，協(xié)商的委托人是資方以及工人，任務(wù)反饋也皆源于此。研究人員通過查看企業(yè)工會(huì)主席A的電郵記錄發(fā)現(xiàn)，他與資方就集體協(xié)商一事保持了密集的郵件往來。同時(shí)，關(guān)于工資方案的每個(gè)最新進(jìn)展，他都會(huì)向工人們作通報(bào)，一個(gè)典型例子是：2007年12月21日上午，資方、工會(huì)和工人代表接受了勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的調(diào)解，而就在當(dāng)天下午，工人就要求企業(yè)工會(huì)主席A召開會(huì)議，聽取調(diào)解錄音。委托人（資方和工人）高頻率的任務(wù)反饋，提升了企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)。

（3）委托人權(quán)力

在階段一，作為委托人的資方和工人，都具有較大的委托人權(quán)力。資方對(duì)其正職具有任免權(quán)（由圖1可知，企業(yè)工會(huì)主席A時(shí)任正職是DB的商業(yè)行為監(jiān)察官）。工人的委托人權(quán)力則來源于集體停工所帶來的輿論影響力。據(jù)研究人員統(tǒng)計(jì)，工人停工事件爆發(fā)后，金羊網(wǎng)、人民網(wǎng)、中華工商時(shí)報(bào)等多家媒體迅速介入報(bào)道，正如企業(yè)工會(huì)主席A所說：“那些人就停工，馬上把記者搞過來啊，一登報(bào)啊。后來我是蒙受了很大報(bào)紙登我（的壓力的）?！?/p>

（4）個(gè)體責(zé)任

主導(dǎo)企業(yè)的工資集體協(xié)商是企業(yè)工會(huì)主席的職責(zé)所在，因此，個(gè)體責(zé)任是確實(shí)無疑的。

綜上所述：在階段一，協(xié)商任務(wù)具有較高的任務(wù)清晰度，勞資雙方對(duì)于企業(yè)工會(huì)主席A的任務(wù)反饋要求較高，并且都具有較大的委托人權(quán)力，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體責(zé)任界定清晰。因此，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)較高。正如他自己所說：“我（工會(huì)工作）做的好也沒有錢，做的不好（也沒有錢），其實(shí)真的憑良心去做”（企業(yè)工會(huì)主席A的訪談,2015年8月25日）。

2. 階段一企業(yè)工會(huì)主席A 的工作倦怠

本研究從情緒耗竭和工作怠慢兩個(gè)方面考察工作倦怠。

表4 階段一的任務(wù)清晰度

（1）情緒耗竭

殷（2010）指出案例研究的訪談不僅包括傾聽，還應(yīng)包括（對(duì)語氣等）的觀察；Pratt也提出訪談現(xiàn)場的直接觀察可以作為一種數(shù)據(jù)來源（蘇芳、黃江明, 2013）。從研究人員和企業(yè)工會(huì)主席A的數(shù)次接觸中，發(fā)現(xiàn)他是一個(gè)樂觀、自信的人。無論是在介紹他主持的道德合規(guī)工作（2015年8月25日訪談）、2005年的分流減員工作（2015年8月25日訪談）、亦或2014年的集體合同簽訂工作（2016年3月15日訪談），他都自信滿滿。而具體到2007年末的這次集體協(xié)商，在第一階段，他也未曾出現(xiàn)情緒耗竭。當(dāng)研究人員問他對(duì)于第一階段的看法時(shí)，他說：“我就說如果我做人力資源部長就不會(huì)停工”，足見其自信。

（2）工作怠慢

在階段一，從行為上看，企業(yè)工會(huì)主席A認(rèn)真地與資方就工資方案進(jìn)行談判，指出了資方方案的若干問題，然后停工后又積極介入調(diào)解?？梢?，企業(yè)工會(huì)主席A并未表現(xiàn)出工作怠慢。

綜上所述，企業(yè)工會(huì)主席A在階段一表現(xiàn)出了較低的工作倦怠，正如他自己所說：“我沒有拿工會(huì)一分錢，沒有待遇，全部整個(gè)工會(huì)活動(dòng)我們都不是在上班時(shí)間做的，我們都是在業(yè)余時(shí)間做的”。

3.個(gè)體當(dāng)責(zé)和工作倦怠的相關(guān)關(guān)系

前文分析了在此次工資集體協(xié)商事件中，在第一階段，企業(yè)工會(huì)主席A的個(gè)體當(dāng)責(zé)較高，而工作倦怠較低。這樣的現(xiàn)象重復(fù)發(fā)生在企業(yè)工會(huì)主席A的職業(yè)生涯的多次任務(wù)中。比如：在其2005年處理工人的分流減員、2014年的集體合同簽訂等事件時(shí)，均表現(xiàn)出了高個(gè)體當(dāng)責(zé)和低工作倦怠的特點(diǎn)，因此，在階段一，本文認(rèn)為個(gè)體當(dāng)責(zé)和工作倦怠呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）關(guān)于階段二的分析

1. 階段二企業(yè)工會(huì)主席A 的個(gè)體當(dāng)責(zé)

（1）任務(wù)清晰

在階段二，企業(yè)工會(huì)主席的任務(wù)主要有兩個(gè)，一方面，推進(jìn)資方和工人關(guān)于勞動(dòng)定額的協(xié)商；另一方面，推進(jìn)集體協(xié)商流程的標(biāo)準(zhǔn)化，以滿足地方工會(huì)的要求。企業(yè)工會(huì)主席對(duì)于任務(wù)理解非常清晰，相關(guān)證據(jù)如表5所示：

由表5可見，企業(yè)工會(huì)主席A認(rèn)為關(guān)于勞動(dòng)定額的協(xié)商具有實(shí)質(zhì)性，而推行協(xié)商流程的標(biāo)準(zhǔn)化更多是出于形式上的需要，那么這種對(duì)于任務(wù)的理解是否準(zhǔn)確呢？研究人員就此訪談了地方工會(huì)，地方工會(huì)科員G說：“市總工會(huì)這邊是[...有]要求的，就工資集體協(xié)商啊。[...]市基層工會(huì)簽訂集體合同率要達(dá)到多少？每年市總都接到省總的任務(wù)嘛”（2015年8月訪談）。前任地方工會(huì)書記E說：“（每年集體協(xié)商的任務(wù)指標(biāo)）全國總工會(huì)就給省總，省總又給市總。[...地方工會(huì)將DB塑造為成功進(jìn)行集體協(xié)商的企業(yè)]它就是有宣傳效應(yīng)嘛”（2015年8月訪談）。由此可見，企業(yè)工會(huì)主席對(duì)階段二的集體協(xié)商的任務(wù)本質(zhì)的理解與地方工會(huì)相一致，感知到的任務(wù)清晰度較高。

（2）任務(wù)反饋

在階段二，企業(yè)工會(huì)主席A的任務(wù)反饋頻率仍然很高，而且涉及向資方、工人以及地方工會(huì)三方進(jìn)行反饋。經(jīng)其本人許可，研究人員查閱了其電子郵件往來情況，并與其2008年的日記相比對(duì)，發(fā)現(xiàn)從他在階段二高頻率地向資方、工人以及地方工會(huì)反饋工作進(jìn)展，以保證兩條線（形式上和實(shí)質(zhì)上的協(xié)商）的同時(shí)推進(jìn)，保持了很高的任務(wù)反饋水平。

（3）委托人權(quán)力

資方和工人仍然具有較高的委托人權(quán)力。而地方工會(huì)作為新介入的委托人，其權(quán)力主要來源于其利用媒體的能力。一個(gè)典型例子是：2008年1月25日，地方工會(huì)主席F認(rèn)為企業(yè)工會(huì)主席A遲遲沒有按照標(biāo)準(zhǔn)化的流程開展集體協(xié)商，通過當(dāng)?shù)孛襟w報(bào)紙表示：“這一現(xiàn)象反映了我們一些企業(yè)工會(huì)平時(shí)不作為，規(guī)避矛盾”。

（4）個(gè)體責(zé)任

協(xié)調(diào)勞資雙方開展工資集體協(xié)商，至始自終都是企業(yè)工會(huì)主席的職責(zé)，因此在階段二，其個(gè)體責(zé)任劃分仍然是清晰的。

綜上所述，在階段二，協(xié)商任務(wù)更為復(fù)雜（需要兼顧實(shí)質(zhì)和形式），但企業(yè)工會(huì)主席A很好地理解了任務(wù)的本質(zhì)，對(duì)于他來說，任務(wù)清晰度很高；同時(shí)，資方、工人和地方工會(huì)對(duì)于企業(yè)工會(huì)主席A的任務(wù)反饋要求較高，也都各自具有較大的委托人權(quán)力，并且企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體責(zé)任界定清晰，因此，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)較高。

表5 階段一的任務(wù)清晰度

2.階段二企業(yè)工會(huì)主席A的工作倦怠

（1）情緒耗竭

在階段二，企業(yè)工會(huì)主席A表現(xiàn)出了較高的情緒耗竭，比如：他在2008年1月28日的一封私人信件中寫道“[...]對(duì)DB工會(huì)和工會(huì)干部極大的打擊。[...]我已決定[...]提出辭去工會(huì)主席的工作”。

（2）工作怠慢

在階段二，企業(yè)工會(huì)主席A的工作怠慢程度并不高，從案例描述部分可見，盡管企業(yè)工會(huì)主席不主張堅(jiān)持推行標(biāo)準(zhǔn)化流程的集體協(xié)商，但他仍然盡量在資方、工人和地方工會(huì)之間進(jìn)行游說，盡可能地按照地方工會(huì)的意愿推行集體協(xié)商。

綜上所述，在階段二，盡管企業(yè)工會(huì)主席A的工作怠慢程度不高，但其產(chǎn)生較高程度的情緒衰竭，并且，從后來的事件發(fā)展來看，A在事后辭去了企業(yè)工會(huì)主席一職，這最有力地證明了企業(yè)工會(huì)主席A產(chǎn)生了工作倦怠。

3.個(gè)體當(dāng)責(zé)和工作倦怠的關(guān)系（正相關(guān)）

有一段訪談，很好地體現(xiàn)了階段二個(gè)體當(dāng)責(zé)和工作倦怠的關(guān)系：“我們干很多活，什么組織他們[指工人]選代表啊，跟代表溝通啊，[...]跟[...]工會(huì)（指地方工會(huì)）溝通，跟機(jī)電局[上級(jí)工會(huì)]這一方，跟員工溝通。員工的代表全是我[組織]選出來的，[...]還要跟我們的高層[溝通...]最后是我[...]說服那個(gè)法律部長，說服說‘他們就是做show，你就配合他一下’”（企業(yè)工會(huì)主席A的訪談, 2015年8月）。這段陳述的前半部分，很好地體現(xiàn)了企業(yè)工會(huì)主席A的個(gè)體當(dāng)責(zé)；而后半部分，則分明體現(xiàn)了其工作倦怠。因此，在階段二，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠負(fù)相關(guān)。

綜和兩個(gè)階段的分析，作為對(duì)研究問題1的回應(yīng)，本文提出命題1：在工資集體協(xié)商的過程中，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠存在相關(guān)關(guān)系。下一個(gè)問題是，在何種情境下二者之間呈正相關(guān)關(guān)系，在何種情境下二者之間又呈負(fù)相關(guān)關(guān)系？這需要對(duì)調(diào)節(jié)作用進(jìn)行深入分析。

七、關(guān)于研究問題2的分析：控制評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

通過本文第五部分的案例描述可見：

在階段一，企業(yè)工會(huì)主席A專注于協(xié)調(diào)資方和工人進(jìn)行集體協(xié)商。對(duì)內(nèi)來說，一方面他代表工人積極主動(dòng)地與資方協(xié)商談判工資，并且取得了實(shí)際成果；另一方面他受資方委托，規(guī)勸和安撫工人。對(duì)外來看，在媒體到訪時(shí)，他能夠主動(dòng)與媒體溝通（這本是DB的公共事務(wù)部的工作）；地方工會(huì)到訪時(shí)，他也能與地方工會(huì)共同協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。在訪談中，企業(yè)工會(huì)主席A在字里行間都體現(xiàn)了其對(duì)掌控局面的自信：“我做[...]就不會(huì)停工”。因此，在階段一，企業(yè)工會(huì)主席A對(duì)于任務(wù)的掌控程度很高，因而控制評(píng)價(jià)較高。

在階段二，企業(yè)工會(huì)主席A不僅需要進(jìn)行涉及實(shí)質(zhì)內(nèi)容的集體協(xié)商，還需要順應(yīng)地方工會(huì)的要求推進(jìn)集體協(xié)商流程的標(biāo)準(zhǔn)化。此時(shí)，他的委托人變成了資方、工人與地方工會(huì)三方，不同委托人在理念和立場上又互相沖突，由此降低了企業(yè)工會(huì)主席A對(duì)于局面的掌控能力。地方工會(huì)的科員G對(duì)此如是分析：“A主席在一線就很難做啦是吧，夾在那里，[夾在]資方和市總[之間]”（2015年8月訪談）。從企業(yè)工會(huì)主席A的1月28日和2月4日的兩封私人信件中，也可以看到企業(yè)工會(huì)主席A的不安：“廠方已說我在反對(duì)他們，并向[...]集團(tuán)管理層做了報(bào)告”?？梢?，在階段二，企業(yè)工會(huì)主席對(duì)于完成任務(wù)的控制評(píng)價(jià)較低。

田寶、李旭培、滕秀杰等（2012）發(fā)現(xiàn)控制評(píng)價(jià)在情緒中心應(yīng)對(duì)和情緒衰竭（工作倦怠的核心維度）的相關(guān)關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，基于前人研究，結(jié)合本案例的結(jié)果，本文對(duì)研究問題2做出如下回應(yīng)，同時(shí)也作為本文的命題2：控制評(píng)價(jià)在個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。具體來說，當(dāng)控制評(píng)價(jià)較高時(shí)，個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠負(fù)相關(guān)；當(dāng)控制評(píng)價(jià)較低時(shí)，個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠正相關(guān)。

八、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

綜合以上分析，本文提出企業(yè)工會(huì)主席個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間的關(guān)系模型（見圖4）。

2.討論

本文可能的理論貢獻(xiàn)如下：

第一，引起了對(duì)企業(yè)工會(huì)主席個(gè)體層面研究的重視。當(dāng)前學(xué)界更多關(guān)注各種勞動(dòng)關(guān)系管理活動(dòng)（比如工資集體協(xié)商）對(duì)于組織層面的影響，對(duì)于這些活動(dòng)對(duì)工會(huì)主席所造成的個(gè)體層面的影響關(guān)注較少。另一方面，當(dāng)前對(duì)于工作倦怠的研究“選擇的研究群體主要是教師、警察、醫(yī)護(hù)人員、法官等”（田潔紅等, 2011），對(duì)于企業(yè)工會(huì)主席也關(guān)注較少。本文通過聚焦工資集體協(xié)商過程中企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體層面的當(dāng)責(zé)、控制評(píng)價(jià)以及工作倦怠的變化，將研究視野帶入個(gè)體層面，試圖引起學(xué)界對(duì)企業(yè)工會(huì)主席這一勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵主體的關(guān)注。

圖4 個(gè)體當(dāng)責(zé)和工作倦怠之間的關(guān)系模型

第二，豐富了工作倦怠的跨文化研究。目前，關(guān)于工作倦怠的跨文化比較研究較少，過去十余年所發(fā)表的近千篇有關(guān)倦怠的論文中僅有二十多篇涉及到跨文化（李永鑫、張闊, 2007）。盡管西方已經(jīng)對(duì)此越來越重視，中國仍處于起步階段（徐長江、時(shí)勘, 2003）。本文所選案例的特點(diǎn)在于：一個(gè)合資公司的企業(yè)工會(huì)主席在具有中國特色的地方工會(huì)介入的情境下推進(jìn)工資集體協(xié)商，其個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之關(guān)系是在中西方管理文化沖擊的情境下發(fā)展變化的。因此，對(duì)此現(xiàn)象和過程的深入研究有助于豐富有關(guān)工作倦怠的跨文化研究。

第三，通過案例研究解釋邏輯悖論。按照當(dāng)前學(xué)界的研究成果，個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠之間的關(guān)系存在邏輯悖論。究其原因，是因?yàn)檫^往的研究較多采用問卷調(diào)研的量化研究，“缺乏追蹤式的縱向研究和個(gè)案研究”（王彥峰、秦金亮,2009），因此，本文采用案例研究，“深入分析問題的來龍去脈”（同上），解釋了當(dāng)前量化研究無法解釋的邏輯悖論。

本研究仍然存在一些不足。比如，本文所聚焦的情境是工資集體協(xié)商的過程，在其他勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)中，企業(yè)工會(huì)主席的個(gè)體當(dāng)責(zé)與工作倦怠是否也遵循本文的理論模型的規(guī)律呢？這有待進(jìn)一步研究。然而，“集體協(xié)商機(jī)制是工會(huì)履行各項(xiàng)社會(huì)職能的有效工作平臺(tái)之一，是工會(huì)維護(hù)職工群眾報(bào)酬權(quán)的主要手段和載體”（王霞, 2015），因此，以集體協(xié)商為情境，在此過程中進(jìn)行關(guān)于企業(yè)工會(huì)主席個(gè)體層面的研究，仍是一個(gè)合適的起點(diǎn)。后續(xù)研究可以運(yùn)用多案例研究方法，將本研究拓展到更多情境中。

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■ 責(zé)編 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Why Does An Enterprise-level Union Chair Holding the Individual Accountability Feel Job Burnout? A Case Study Based on An Enterprise’s Wage Collective Consultation

Lu Jingfu
(School of Business Management, South China University of Technology)

Individual accountability is vital for all organizations, while few studies focusing on the individual accountability of enterprise-level union chairs. Besides,researchers pay much more attention on the performance of wage collective consultation at the organizational level but pay few attention on the performance at the individual level. Based on a case study focusing on an enterprise-level union chair, this paper uses the individual accountability theory and the theory of cognitive appraisal to explore how and why an enterprise-level union chair with individual accountability feel job burnout. The results show that correlation exists between enterprise-level union chairs’ individual accountability and job burnout. And cognitive appraisal moderate the relationship. Specifically, there is a negative correlation between enterprise-level union chairs’ individual accountability and job burnout when the cognitive appraisal is high, and a positive correlation when the cognitive appraisal is low.

Enterprise-level Union Chair; Individual Accountability; Job Burnout;Cognitive Appraisal

魯競夫（通訊作者），華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生，吉林大學(xué)珠海學(xué)院講師。電子郵箱：624098747@qq.com。

本文受國家社科基金重大項(xiàng)目“和諧勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)構(gòu)建與政府規(guī)制研究”（12&ZD095）、國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“新生代員工的組織承諾、工會(huì)承諾和職業(yè)承諾關(guān)系及行為選擇研究”（71472066）、廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系沖突管理策略研究”（GD13CGL15）資助。