謝文波

摘要：工匠精神以樂業(yè)為基礎(chǔ)。中國人以勤勞著稱，但敬業(yè)度并不高。其原因包括價值觀的原因、企業(yè)管理的原因以及勞資關(guān)系的原因。目前，可以從企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和建立勞資協(xié)商機(jī)制兩個方面進(jìn)行員工樂業(yè)的培育及工匠精神塑造。

關(guān)鍵詞：樂業(yè)；工匠精神；基礎(chǔ)

國務(wù)院總理李克強(qiáng)2016年3月5日作政府工作報告時說，“鼓勵企業(yè)開展個性化定制、柔性化生產(chǎn)，培育精益求精的工匠精神，增品種、提品質(zhì)、創(chuàng)品牌。”工匠精神是指工匠對自己的產(chǎn)品精雕細(xì)琢、精益求精、不斷追求完美的精神理念。早期手工業(yè)制造者不斷雕琢自己的產(chǎn)品，不斷改善自己的工藝，享受著產(chǎn)品在雙手中升華的過程?，F(xiàn)代企業(yè)，工匠精神的目標(biāo)是打造本行業(yè)最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，使企業(yè)具有無法匹敵的卓越產(chǎn)品并成為企業(yè)核心競爭力。因此，工匠精神就是追求卓越的創(chuàng)造精神、精益求精的品質(zhì)精神、用戶至上的服務(wù)精神。工匠精神促使中國產(chǎn)品從“中國制造”到“中國精造”，從而使中國企業(yè)發(fā)生質(zhì)的飛躍，提高國際競爭力。

工匠精神要求，從業(yè)者熱愛自己所做的工作，甚至勝過愛這個工作給他帶來的錢；能從工作中得到價值實(shí)現(xiàn)；從而沉湎于工作中追求完美。也就是說，工匠精神以樂業(yè)為基礎(chǔ)。

一、企業(yè)員工不樂業(yè)現(xiàn)狀

中國人以勤勞著稱。根據(jù)2016年網(wǎng)絡(luò)商務(wù)平臺專家市場網(wǎng)站（Expert Market）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，東亞商業(yè)城市相比歐洲和其他地區(qū)的工作時間更長，節(jié)假日更少。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，世界上最“勤勞”的城市是香港，居民平均每周工作50.1小時，每年工作2606小時，高出世界平均水平27.4%；上海人的休假天數(shù)最少，每年只有7天，北京10天，香港17天，分別列被調(diào)查的世界城市休息最少的第一、三、四位。

但是，勤勞的中國人敬業(yè)度并不高。2013年11月，蓋洛普公司公布其2011- 2012年對142個國家和地區(qū)的員工對敬業(yè)度的調(diào)查，結(jié)果顯示，在被調(diào)查的142個國家和地區(qū)中，只有13%的員工是真正敬業(yè)的，63%的員工漠不關(guān)心，24%的員工消極怠工；東亞地區(qū)敬業(yè)率最低，被調(diào)查的東亞4個地區(qū)中，中國（包括香港）最低，為6%，日本只有7%，韓國只有11%；敬業(yè)員工比例最高的為巴拿馬（37%）、哥斯達(dá)黎加（33%）和美國（30%）。蓋洛普公司的敬業(yè)度調(diào)查包括12個問題：我明白對我的工作要求；我有完成工作足夠的信息和充分的資源；我每天都有機(jī)會做最擅長的事；在過去的7天里，我因工作出色而受到過表揚(yáng)；我的上司和同事很關(guān)心我的個人情況；我的上司鼓勵我發(fā)展自我；我的意見和建議被高度重視；公司的使命讓我覺得我的工作重要；我和我的同事一起致力于高質(zhì)量的工作；我在公司有一個可信賴的朋友；在過去的六個月內(nèi)，我的上司與我談及到我的進(jìn)步；過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。

中國員工敬業(yè)度低的原因何在？歸根結(jié)底在于不樂業(yè)。在中國，只有57%的員工認(rèn)為目前的工作是“理想工作”，在東亞13個被調(diào)查國家和地區(qū)中處于倒數(shù)第二（韓國倒數(shù)第一，為55%，排東亞第一的菲律賓為86%）。也就是說，57%的人每天都做著“自己不喜歡的事”。

二、不樂業(yè)的原因

什么造成中國人不樂業(yè)？

（一）價值觀的原因

樂業(yè)在我們的價值觀體系中是一個陌生詞。我們崇尚“功名”，“功名”比“快樂”更重要，有較強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向，對成功有一元化的界定。因此，我們比較注重追求外在的東西而忽略內(nèi)心的感受，所謂“吃得苦中苦，方為人上人”。在這種文化中，教育也變成求得“功名”的工具，而不是培養(yǎng)健全的人格。孩子們從小就被教育：好好讀書就能升官發(fā)財；不好好讀書就只能做下等人。高考制度實(shí)施后，教育更加變得功利，千軍萬馬過獨(dú)木橋，一場考試就幾乎注定了人的三六九等。受這一價值觀的影響，我們的擇業(yè)觀也不是“興趣”“愛好”“擅長”；而是“功名”，因此，大學(xué)生選擇最好就業(yè)的專業(yè)，不管自己喜不喜歡；就業(yè)選擇最能掙錢最能出人頭地的工作。這奠定了不樂業(yè)的基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)管理的原因

進(jìn)入職場后，企業(yè)也不是從樂業(yè)來開發(fā)員工，企業(yè)管理也落后于企業(yè)的飛速發(fā)展，加劇員工的不樂業(yè)。首先是缺乏公平有效的薪酬激勵制度。目前，我國企業(yè)的總體薪酬水平與大部分外資企業(yè)相比還有一定的差距。薪酬待遇不高也是導(dǎo)致國越來越多的年輕人不愿意進(jìn)入工廠從事一線工人工作的原因。今年兩會上，上海電氣液壓氣動有限公司總工藝師李斌代表說，“一個工人從初級工、中級工、高級工、技師到高級技師，隨著技能等級的提升，薪酬待遇成長的梯度不夠大”。很多企業(yè)薪酬制度不科學(xué)，考核機(jī)制不健全，員工干多干少、干好干壞一個樣。因此，員工不樂業(yè)在所難免。其次，企業(yè)也不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。入職后，很多企業(yè)并沒有真正幫員工進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，不了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，沒有為員工提供合理的職業(yè)晉升通道。實(shí)際上，到一定階段，比起薪酬，員工更在乎自身的職業(yè)發(fā)展，特別是對于新生代員工，在物質(zhì)富裕的環(huán)境下長大，因此，選擇工作時，他們更希望獲得自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價值。

（三）勞資關(guān)系的原因

中國勞動者的弱勢地位是導(dǎo)致企業(yè)員工不樂業(yè)的主要原因。資本與勞動是矛盾統(tǒng)一體，二者的結(jié)合才創(chuàng)造了人類社會如此巨大的財富；但二者在如何分配財富上永遠(yuǎn)存在矛盾。資本主義早期，單個的勞動者無力與資本抗衡，憑借資強(qiáng)勞弱的天然優(yōu)勢，資本獲得巨額利潤而勞動僅維持生存，于是勞工進(jìn)行破壞機(jī)器、罷工等原始抗?fàn)帲钡阶詈蠼M織起來，建立工會，改變資強(qiáng)勞弱的局面，與資本進(jìn)行集體談判分配企業(yè)財富。政府制定法律政策規(guī)范勞資雙方的力量博弈。中國改革開放實(shí)行“發(fā)展優(yōu)先”的戰(zhàn)略及“出口導(dǎo)向”的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，因此我們選擇了長期壓低勞動者收入來保證競爭優(yōu)勢的策略；為支撐這種策略，政府在勞動關(guān)系中有著強(qiáng)大的主導(dǎo)作用，抑制勞工的團(tuán)結(jié)權(quán)、談判權(quán)、罷工權(quán)。因此，各種強(qiáng)制加班、默認(rèn)加班在企業(yè)中屢見不鮮。在法定假日本來就很少的情況下，員工的休假、休息權(quán)得不到保障，職業(yè)安全和健康問題也很突出。此時，何來樂業(yè)的動力、源泉？endprint

三、員工樂業(yè)的培育及工匠精神塑造

員工樂業(yè)培育從長期來說，依賴于新型價值觀的形成。隨著改革開放的深入，多元價值觀的引入，這個過程會逐步推進(jìn)。

目前可行的策略是企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和勞資協(xié)商機(jī)制的建立。

首先是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級。中國經(jīng)濟(jì)正在轉(zhuǎn)型，依靠廉價勞動力和成本優(yōu)勢不可能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，我們的企業(yè)管理必須轉(zhuǎn)型④。同時我們的員工結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，新生代已經(jīng)成為職場的主力軍，他們的工作價值觀與傳統(tǒng)員工不同，更青睞民主平等的工作氛圍，更喜愛教練式的上司。我們的企業(yè)管理面臨著價值觀的沖突：中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)順從、維護(hù)權(quán)威；三十年改革開放讓平等、自由、尊重的職場文化為新生代、知識員工接受。但我們很多企業(yè)沒有作好準(zhǔn)備，很多上司沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，而是一味地譴責(zé)“新生代”，這是徒勞的。再者，大量的歐美外資企業(yè)員工流往國內(nèi)企業(yè)；大量“海歸”加入中國職場，歐美跨國大企業(yè)的人本管理被越來越多的職場人所推崇。創(chuàng)造員工樂業(yè)、敬業(yè)的環(huán)境，提高員工工作幸福感是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的要求；而且工作并快樂著、幸福著，不也是人類發(fā)展的終極目標(biāo)嗎？

其次，構(gòu)建勞資平等協(xié)商機(jī)制，扭轉(zhuǎn)資方單邊決定局面。在企業(yè)、行業(yè)、工業(yè)園區(qū)層面，開展多種勞資集體協(xié)商，讓組織起來的勞動者（有作為的工會）與資方就勞動報酬、勞動條件等方面進(jìn)行協(xié)商談判，共同分配勞動成果。在企業(yè)微觀領(lǐng)域，吸納勞動者參與企業(yè)管理，決定工作場所的事務(wù)，樹立勞動尊嚴(yán)。

只有讓勞動者在工作中有快樂，有尊嚴(yán)，樂業(yè)才會產(chǎn)業(yè)，工匠精神才能得以發(fā)揮。

[注釋]

①翟潞曼.全球工作時長調(diào)查結(jié)果公布 巴黎人周工作時間最短，環(huán)球時報.2016年5月31日.

②朱基釵，許晟，婁辰.匠心如何歸來？工人代表談培育“工匠精神”，http：//images1.wenming.cn/web_wenming/specials/zxdj/2017lianghui/jujiao/201703/t20170305_4092846.shtml ， 新華社.2017年3月5日.

③④謝玉華.中國員工為何最不敬業(yè)[J].北大商業(yè)評論，2014（02）

該文為2016年度湖南省教育廳科學(xué)研究項(xiàng)目（16C0541）、2016年度湖南省哲學(xué)社會科學(xué)基金項(xiàng)目（16YBG016）階段性成果。

（作者單位：湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，湖南 益陽 413000）endprint