陳風(fēng)華

摘 要：在市場環(huán)境日趨激烈的大背景下，員工薪酬分配及管理問題是當(dāng)前電力企業(yè)所亟需關(guān)心的重點。員工自身的工作積極性會在合理薪酬分配制度的驅(qū)動下得以顯著增強(qiáng)。但是基于目前電力企業(yè)在人力資源薪酬分配中還存在一定的弊端，給電力企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。本文就從電力企業(yè)人力資源薪酬管理對策上進(jìn)行深入研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

我國各行各業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的帶動下迎來了良好的發(fā)展態(tài)勢。作為國有企業(yè)的電力企業(yè)，其經(jīng)營水平及管理水平有了明顯提升，但是在薪酬管理方面的創(chuàng)新意識及改革力度不大，薪酬管理形式還是沿襲傳統(tǒng)做法，員工的工作熱情及效率明顯下滑，不利于電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀問題

（一）落后的薪酬管理理念

現(xiàn)如今電力企業(yè)薪酬管理普遍存在的一個問題便是落后的人力資源薪酬管理理念。在目前大多數(shù)電力企業(yè)中，薪酬管理機(jī)制沒有與市場經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系，其管理機(jī)制中競爭意識沒有融入進(jìn)來，人力資源薪酬管理機(jī)制運行中，激勵機(jī)制沒有完善的予以構(gòu)建，因此員工實際工作熱情在單一的薪酬管理理念制度被嚴(yán)重削弱，導(dǎo)致電力企業(yè)生產(chǎn)效率及質(zhì)量受到嚴(yán)重阻力，電力企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢逐漸喪失。

（二）激勵制度設(shè)立的不規(guī)范、不合理

薪酬在新時期壟斷行業(yè)的電力企業(yè)中，雖然每年有所漲幅，但是公平性及合理性在其內(nèi)部薪酬等級中卻沒有完全的體現(xiàn)出來，裙帶關(guān)系、平均主義現(xiàn)象依舊在電力企業(yè)薪酬管理中存在。具體表現(xiàn)為：不少電力企業(yè)普通員工和技術(shù)核心人員的工資差距不大或是差距懸殊，崗位級別價值有所降低；薪酬的分配在電力企業(yè)中多采取政治級別進(jìn)行解決，同時在較為單一的獎懲手段作用下，員工工作熱情及多樣化需求沒有得到受到嚴(yán)重影響。

（三）缺乏公平的薪酬管理制度

電力企業(yè)各個崗位工資劃分因受到職位分類的不嚴(yán)謹(jǐn)而出現(xiàn)較大的差異，職位等級、檔次等是決定職位工資的主要依據(jù)，因此如果員工崗位價值標(biāo)準(zhǔn)要靠等級多樣化或多等級化來進(jìn)行權(quán)衡對比的話，不公平的薪酬管理制度會就此出現(xiàn)。與此同時，部分電力企業(yè)在薪酬安排上，將同等級的不同職位工資設(shè)定的幾乎一致，導(dǎo)致員工的績效難以區(qū)分。

二、新時期電力企業(yè)人力資源管理的有效策略研究

（一）人力資源薪酬管理制度不斷完善

電力企業(yè)要在其內(nèi)部建立完善的薪酬管理制度，將企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行不斷規(guī)范，促使薪酬等級在劃分中切實的遵循規(guī)章程度進(jìn)行，薪酬管理工作可以有法可依。新時期電力企業(yè)價值分配中主要的組織形式便是薪酬管理體制，為了促使其管理制度更加的規(guī)范化、制度化，需要將競爭性、公平性、動態(tài)性、合法性以及激勵性作為薪酬管理制度構(gòu)建原則，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)要嚴(yán)格將員工職位等級、實際工作量、所作貢獻(xiàn)、技術(shù)能力、所在區(qū)域及行業(yè)領(lǐng)域平均薪酬以及員工自身工齡等指標(biāo)為參考，在構(gòu)建薪酬管理中要將浮動工資及附加工資積極的添加進(jìn)來，并將崗位工資加以建成與完善。

（二）薪酬管理機(jī)制要與市場機(jī)制相銜接

電力企業(yè)在制定人力資源薪酬管理機(jī)制中要切實的與當(dāng)下市場機(jī)制相連接，薪酬管理理念要與時俱進(jìn)，與市場競爭理念意識相并行，將薪酬管理的競爭性積極的發(fā)揮出來，為此需要電力企業(yè)將標(biāo)準(zhǔn)考核項目加入到薪酬管理機(jī)制當(dāng)中，在這樣的管理機(jī)制的作用下，員工自身的積極性在競爭環(huán)境的帶動下被激發(fā)出來。但是電力企業(yè)一些管理層崗位不具備較強(qiáng)的競爭條件，為此在薪酬管理啟動競爭機(jī)制時，還需有針對性的進(jìn)行分配管理，由此電力企業(yè)薪酬管理制度與市場機(jī)制會銜接的更加密切、有效，薪酬管理體制的適用性也會更強(qiáng)。

（三）分配獎勵的薪酬機(jī)制長效建立策略

在此有如下幾方面措施：其一，績效管理方法要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。每一級部門及員工自身都要了解并企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并依據(jù)各部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)制定出相應(yīng)的考核管理方案，將其加以層層落實，所開展的績效考評要公正、客觀的進(jìn)行；

其二，激勵制度要完善制定。電力企業(yè)在薪酬管理激勵制度的制定中，需要將以往沿襲下來的平均主義予以摒棄，為了讓員工重拾工作熱情及動力，以工資獎金作為經(jīng)濟(jì)回報更加的直接有效，員工應(yīng)得的勞動回報要更加的公平。電力企業(yè)要最大限度的為員工提供一個可以晉升的競爭平臺，一成不變的等級劃分制度要切實的予以改進(jìn)。員工在規(guī)定時間內(nèi)完成的目標(biāo)值程度，是在目標(biāo)考核評定中給予的物質(zhì)獎勵多少的標(biāo)準(zhǔn)，電力企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況，將績效獎金、旅游福利等作為員工實現(xiàn)目標(biāo)值的獎賞，這樣員工在固定薪資的基礎(chǔ)上得到豐厚的物質(zhì)獎勵的同時，可以付出更大的熱情來干好本職工作；

其三，本地區(qū)政府對于行政干預(yù)要盡量的減少，從而來為電力企業(yè)提供優(yōu)良的環(huán)境來進(jìn)行自主化發(fā)展。企業(yè)要將薪酬管理融入到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中來，切實的接受市場殘酷的檢驗，以免企業(yè)管理受到行政干預(yù)造成混亂的局面；

其四，企業(yè)各項福利政策要完善落實。目前在電力企業(yè)薪酬管理中，經(jīng)常對各項福利政策有所忽視，造成不同崗位流動性較大。薪酬政策管理中，福利政策對于提升薪酬管理效果有著極大的促進(jìn)作用。這就需要電力企業(yè)要將薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向與所制定出的福利政策保持一致。各項福利政策，如住房補(bǔ)貼、五險一金、帶薪休假等要加以明確落實，企業(yè)未來良好發(fā)展在福利政策上面是有具體展現(xiàn)的。

（四）工作崗位準(zhǔn)入制度要依法推行

崗位培訓(xùn)要在電力企業(yè)內(nèi)部中進(jìn)行積極響應(yīng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在實施定崗培訓(xùn)期間，要切實的依據(jù)員工自身的工作能力、特長與企業(yè)需求來完成，以此來確保職工將工作優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來。為了提升員工工作積極性，企業(yè)可以根據(jù)實情將薪酬發(fā)放同績效考核與員工實際工作水平相掛鉤；將考核上崗制度在電力企業(yè)內(nèi)部積極的構(gòu)建起來，針對多次考核不合格的員工要給予處罰，嚴(yán)重者可以依法解除勞務(wù)合同。針對考核成績優(yōu)秀的員工，要及時的頒發(fā)薪資獎勵。

結(jié)束語：

總之，企業(yè)核心競爭力是人才，合理的分配人力資源薪酬管理，是當(dāng)前市場化經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)員工工作主動性會被積極的調(diào)動起來，員工自身的創(chuàng)造性及主動性顯著增強(qiáng)。電力企業(yè)在人力資源薪酬管理中要將國家所推行出的電力管理體系積極的進(jìn)行融合，由此促使電力企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機(jī)制得以不斷完善。

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