摘 要：隨著人力資源管理這一管理制度的引進和日漸成熟，國內(nèi)外很多企業(yè)將關注的重心逐漸轉移到人力資源及其管理上來。企業(yè)是否具備核心競爭力，決定著本企業(yè)在市場競爭中的成敗。如何才能把企業(yè)的人力資源管理做好，如何進行員工招聘、人員結構調整、員工培訓及員工績效管理等成為了企業(yè)關注和發(fā)展的重點，飲食服務行業(yè)也不例。本文主要通過對餐飲企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，提出在招聘、培訓、考核制度方面的問題，并針對這些問題提出解決對策，以便提高企業(yè)的人力資源合理利用效率，提高員工工作積極性，促進企業(yè)健康發(fā)展。

關鍵詞：飲食服務業(yè)；人力資源管理；對策分析

通過研究發(fā)現(xiàn)，高速發(fā)展的飲食服務行業(yè)正處于摸索前進階段，這些企業(yè)在迅速崛起和快速發(fā)展的同時，在管理制度上尚未成熟。因而在管理過程中會出現(xiàn)諸多問題，特別是在人力資源的問題上，比如，員工工作積極性不高、人員結構的不合理、員工培訓的不到位、員工招聘中出現(xiàn)問題等等，這些問題都是值得我們?nèi)ド钏嫉摹?/p>

我們要對人力資源管理進行合理、有效的規(guī)劃與配置，調整人員結構，做好員工培訓，以充分調動員工的工作積極性，實現(xiàn)人力資源的高效利用，進而獲得更大的價值，同時能更大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，不斷創(chuàng)造，推動企業(yè)的發(fā)展。

一、對人力資源和人力資源管理的正確認識

人力資源，指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

二、餐飲企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.員工招聘制度不健全

對求職者的信息收回不及時。對招聘的篩選、核查、面試等方面拉鋸的時間長，參與人員相對較少，工作任務繁瑣，對招聘工作心有余而力不足。招聘過程慢，招聘信息反饋不及時，導致所要花費的招聘成本贈高，造成資本浪費，影響公司人力資源管理效率的提高。信息覆蓋范圍小，傳播時效性差。

2.人員素質差異較大

從對飲食服務行業(yè)人力資源狀況調查的資料來看，餐飲業(yè)當中，本科及本科以上學歷的從業(yè)者僅占總人數(shù)的0.34%，大專及以上學歷的從業(yè)者僅占總人數(shù)的4.66%，而高中學歷者約占總人數(shù)的71%，初中及以下學歷大約占總人數(shù)的24%。

3.崗位匹配度不高

在很多餐飲企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)一人多崗、多崗一人的情況，造成人力資源的浪費，降低了人力資源的利用率。相關部門對公司人員配置情況不熟悉，不能定期對企業(yè)人力資源狀況進行整合分析，公司內(nèi)部員工的數(shù)據(jù)信息不完善，同時也沒有做好崗位人員儲備，使遇到崗位人員緊缺、人員結構調整等情況時，不能及時給出理想的解決方案。

4.績效管理不全面

績效管理是人力資源管理的關鍵，而績效管理的重點是績效考核。在對員工表現(xiàn)進行考核的時候，并沒有做到客觀公正，考核結果沒有科學依據(jù)。且考核手段單一，績效考核制度不全面。從而使考核結果不具有客觀公正性，使考核流于形式，績效管理失去存在的意義。

5.培訓結果難以達到預期效果

老員工在培訓后，仍以培訓前的行為模式繼續(xù)工作，似乎培訓對他們并沒有什么現(xiàn)實意義。新員工在培訓后，仍然對工作流程不熟悉，給新人造成很大的壓力。同時，員工素質參差不齊，對培訓內(nèi)容的接受程度不一，且員工培訓機制不健全，造成實際的培訓過程與原先計劃好的內(nèi)容不一致，使培訓難以達到理想的效果，對新員工入職造成一定的困擾。

三、餐飲企業(yè)在人力資源管理過程中存在問題的主要原因

1.重視程度低

公司領導沒有真正意識到對員工在職行為規(guī)范的形成對企業(yè)發(fā)展的重要性。而員工認為考核只是老板為難他們，想方設法扣除他們的工資獎金的一種方式罷了。對考核沒有正確認識，不認真對待，參與績效考核的積極性不高。甚至有些員工認為公司對員工的培訓僅僅是新員工正式入職的一種基本形式，走走過程。只要會做事情就可以了，對自身的培訓并沒有引起很高的重視，隨便應付一下就算過去了，沒有明確的培訓目標，對培訓沒有正確的認識。

2.員工技術專業(yè)性不強

飲食服務行業(yè)相對其他行業(yè)來說有一定特殊性，技術性、專業(yè)性要求不是很高。除廚師需具備烹調技術、管理者需要有管理才能之外，對于其他從業(yè)者，并沒有很高的專業(yè)技能要求。對服務人員的學歷、專業(yè)及技能要求沒有過多的限制，所以只要是來應聘的，踏實肯干，吃苦耐勞者，都能留在這里做服務人員。

3.行業(yè)偏見

現(xiàn)代很多人對服務業(yè)有很大偏見，認為這是一個伺候人的職業(yè)，他們覺得那是低人一等的。受這一客觀社會現(xiàn)象的影響，很多高素質人才都不愿意選擇在服務行業(yè)就業(yè)。

四、改進飲食服務類行業(yè)人力資源管理狀況的對策

1.樹立正確的觀念

餐飲企業(yè)要想改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，首先要在觀念上進行轉變。對于像餐飲業(yè)這樣的服務性企業(yè)來說呢，企業(yè)管理者首先要意識到人的重要性。將人力資本作為企業(yè)生存發(fā)展的第一位重要位置上，公司的管理者不單單要對員工進行領導，而且要進行管理服務型的指導作用，意識到對員工不只是要在基層崗位上任用，而是要將其培養(yǎng)成為公司的骨干力量，從而提高企業(yè)整體的發(fā)展速度和穩(wěn)定性，降低員工的離職率。

2.嚴格招聘制度 堅持公平公正原則

公司在人員招聘過程當中，要減少對應聘者的偏見，適當放寬用人標準。不能只錄用年輕、形象好的女性到公司來，更重要的是要考慮應聘者的年齡和工作經(jīng)驗方面的條件是不是適合在本公司任職，堅持公平公正的原則進行初試、篩選和錄用環(huán)節(jié)的工作。endprint

3.加強與其他企業(yè)和學校的合作 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才

公司在人員招聘工作中，可以與高校和其他社會組織之間建立良好的合作關系。企業(yè)為高校和社會其他相關組織的學員提供實習、就業(yè)機會，高校和社會組織為企業(yè)提供相關專業(yè)人才。公司與高校和社會培訓機構之間建立合作關系，讓相關專業(yè)學生在實習期間即可簽訂就業(yè)協(xié)議，鼓勵其參與到本餐飲公司發(fā)展中來，提高本企業(yè)人員的整體素質和學歷結構，增強企業(yè)的活力和管理、操作的科學性，從而轉變高學歷者對服務行業(yè)的觀念，引導他們積極投身到餐飲服務行業(yè)中來，提高公司就業(yè)人員的整體素質及公司競爭力，同時可以減輕社會的就業(yè)壓力。

4.加強員工培訓 提高人員素質

服務行業(yè)的從業(yè)者人員學歷層次不一，整體素質相對較低。作為一個發(fā)展中的餐飲企業(yè)，不僅要對員工的儀容儀表儀態(tài)方面進行培訓，同時要加強其技能培訓。公司可以每月分批、分崗位對員工進行技能方面的培訓，對服務員進行服務態(tài)度和基本禮儀的傳授，提高員工的整體的素質和服務水平。同時作為餐飲行業(yè)，主要是為顧客提供飲食服務，對廚師的要求自然相對是要高的，公司可以在有條件的情況下，聘請外來人員定期對本企業(yè)的廚師人員進行專業(yè)知識的傳授和現(xiàn)場指導，用更高的標準嚴格要求他們，以提高他們的技能和企業(yè)的實力。

五、總結

在經(jīng)濟高速發(fā)展、國內(nèi)外飲食服務行業(yè)競爭態(tài)勢日趨上升的時代背景下，各餐飲企業(yè)要想在市場競爭中不被淘汰，并且洶涌不斷地創(chuàng)造新的價值和經(jīng)濟效益，不僅要不斷改進和完善現(xiàn)有機制，還要能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運作過程當中已經(jīng)出現(xiàn)的或者可能出現(xiàn)的狀況，并以最快速度解決實際問題，并結合公司經(jīng)濟發(fā)展的實際情況建立適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。從而不斷吸引、留住更多高素質人才為企業(yè)更好地發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)與企業(yè)同發(fā)展、同進步，幫助實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，朝著更好的方向邁進。

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作者簡介：宣子揚（2000.08- ），女，漢族，河南南陽人，學生endprint