張浩+丁明智

摘要：基于對傳統(tǒng)代理模型中個體同質(zhì)性假定的修正，探討了績效薪酬對不同工作能力與心理特征個體的分選效應(yīng)，并采用真實任務(wù)的實驗方法進(jìn)行實證檢驗。結(jié)果表明：工作能力越強(qiáng)或自信程度越高，越可能選擇績效薪酬。相反，風(fēng)險規(guī)避越高，越不可能選擇績效薪酬。自信與工作能力以及自信與風(fēng)險規(guī)避均會通過交互作用共同影響個體對績效薪酬的選擇概率。進(jìn)一步分析表明，自信對工作能力與績效薪酬選擇的關(guān)聯(lián)性以及風(fēng)險規(guī)避與績效薪酬選擇的關(guān)聯(lián)性均存在增強(qiáng)型調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：績效薪酬；分選；能力；自信；風(fēng)險厭惡

中圖分類號： F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-1101（2017）02-0020-07

Abstract：Based on the correction of individual homogeneity assumption in the traditional agency model and real task experiment， sorting effect of performance pay about individual with different working ability and psychological characteristics is explored. The results show that： the higher the working ability or confidence， the higher the probability of accepting performance pay； on the contrary， the higher the risk aversion， the lower the probability. Confidence and working ability jointly influence the probability of accepting performance pay， so do confidence and risk aversion. Furthermore， confidence has moderating effect of enhancement on the relationship between working ability and performance pay acceptance and on the relationship between risk aversion and the acceptance of performance pay.

Key words：performance pay； sorting； ability； confidence； risk aversion

一、引言

績效薪酬是將員工報酬與績效掛鉤的一種激勵方式，已成為西方發(fā)達(dá)國家普遍采用的薪酬制度。我國越來越多的組織也逐步放棄從計劃經(jīng)濟(jì)時代沿襲至今的固定工資制，開始實施績效薪酬改革，但績效薪酬計劃實施效果卻不容樂觀。事實上，不同個體對薪酬方式的選擇偏好存在差異，薪酬制度作為一種甄選裝置，可以吸引、留住與組織匹配的員工，淘汰與組織不匹配的員工，稱為分選效應(yīng)（Lazear，1986）[1]。薪酬制度對不同特征個體的分選效應(yīng)是組織中的普遍現(xiàn)象，特別是在企業(yè)招募或薪酬變革過程中表現(xiàn)尤為強(qiáng)烈（Gerhart和Rynes，2005）[2]。不同特征的員工對績效薪酬的接受意愿有何差異？本研究嘗試結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)模型化方法和真實任務(wù)的實驗方法，探討績效薪酬對不同能力與心理特征個體的分選效應(yīng)，研究結(jié)論在一定程度上可以豐富薪酬分選理論，并為組織的薪酬設(shè)計提供啟示。

二、文獻(xiàn)綜述

薪酬分選機(jī)制最早的理論溯源是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)信號理論。Rothschild和Stiglitz（1976）創(chuàng)立的信息甄選模型假定，雇主設(shè)計基于不同教育水平的薪酬方式，并根據(jù)雇員對薪酬方式的自我選擇來甄別其教育水平，從而減少信息不對稱[3]。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家嘗試將經(jīng)濟(jì)學(xué)模型化方法應(yīng)用于薪酬分選研究。Lazear（1986）的分選模型認(rèn)為，在固定薪酬制下，企業(yè)會根據(jù)工人產(chǎn)量的概率分布得到產(chǎn)量的期望值作為固定工資。只要工資水平大于保留工資，就難以淘汰低能力者。如果采用計件制薪酬，則低能力工人最終會退出企業(yè)，從而實現(xiàn)有效的分選[1]。Cornelissen等（2008）擴(kuò)展了Lazear的模型后研究發(fā)現(xiàn)，無論能力如何，極度風(fēng)險喜好者都會選擇計件制薪酬，極度風(fēng)險厭惡者都會選擇計時制薪酬[4]。

個人-組織匹配是薪酬分選研究的重要理論基礎(chǔ)。Waller和Chow（1985）最早基于個人-組織匹配視角認(rèn)為，個人對自我特征和組織薪酬契約特征的感知會影響個人-薪酬匹配評價，并影響薪酬選擇。這一框架為后期的實證研究開拓了重要思路[5]?？冃匠晔切匠攴诌x研究關(guān)注的重要薪酬方式，但是在一些團(tuán)隊或國家的文化情境中卻沒有產(chǎn)生激勵效應(yīng)，不過其分選效應(yīng)卻不容忽視（Gerhart和Fang，2014）[6]，而且不同形式的績效薪酬方式存在程度不同的分選效應(yīng)（Park和Sturman，2016）[7]。Shaw（2015）基于一家雜貨連鎖商店的研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬壓縮或者未實施績效薪酬的情況下，高績效者的跳槽率更高[8]。Bellemare和Shearer（2010）對英國與加拿大企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在選擇激勵性薪酬工作崗位的工人中，風(fēng)險中性或風(fēng)險喜好者比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般人群的這一比例[9]。Lee等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，個體的競爭性越強(qiáng)，越偏好績效薪酬[10]。丁明智等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬陳述框架與外控導(dǎo)向等心理特征會共同影響個體的薪酬選擇行為[11]。endprint

總體而言，問卷研究主要關(guān)注個體對薪酬制度的偏好，讓其簡單地做出“紙上”選擇，缺少真實抉擇情境下的慎重感。且田野與問卷方法均難以控制組織情境復(fù)雜因素對薪酬選擇的影響。基于經(jīng)濟(jì)學(xué)建模方法的研究推理縝密，但忽視了個體心理特征差異，且推理結(jié)論缺少實證檢驗。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)一般認(rèn)為，個體普遍具有一定程度的風(fēng)險規(guī)避心理傾向。心理學(xué)研究表明，個體普遍存在一定的過度自信認(rèn)知偏差，而過度自信也是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的重要心理因素。因此本研究集中關(guān)注個體自信和風(fēng)險規(guī)避這兩種普遍而典型的心理特征現(xiàn)象，基于修正的代理模型探討工作能力及個體自信與風(fēng)險規(guī)避心理對績效薪酬選擇的影響，在此基礎(chǔ)上設(shè)計真實任務(wù)實驗，并采用Logistic回歸模型對推理假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。

三、模型構(gòu)建與假設(shè)提出

委托-代理理論是人力資源管理研究領(lǐng)域中關(guān)于工資基礎(chǔ)與薪酬設(shè)計最主要的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論（Gerhert和Rynes，2005）[2]。傳統(tǒng)代理模型假定個體具有同質(zhì)性，即個體能力無差異，其績效取決于努力程度。但事實上工作績效不僅取決于是否積極努力，工作能力也非常重要，否則無法確?？冃匠甑挠行?。本文修正了Holmstrom和Milgrom（1987）的代理模型，納入工作能力因素進(jìn)行擴(kuò)展[12]。

由于能力與努力具有互補(bǔ)性，二者共同對績效產(chǎn)生影響（Baker，2003）[13]，因此假設(shè)績效函數(shù)形如：π=ae+ε，其中π表示績效，e表示努力水平，a表示工作能力，ε表示績效的隨機(jī)波動，假設(shè)ε服從均值為0，方差為σ2ε的正態(tài)分布。當(dāng)代理人的努力程度和產(chǎn)出是連續(xù)的，而委托人的監(jiān)督是定期的，則線性薪酬合約是最優(yōu)的 [12]。在現(xiàn)實勞動力市場中，線性激勵薪酬方式實施便利，因而十分普遍。因此，假設(shè)績效薪酬函數(shù)形如：W（π）=m+nπ，其中，m表示底薪（m>0），n表示激勵強(qiáng)度（n>0）。

四、實驗研究

1.實驗設(shè)計與變量測量

本實驗樣本為中部地區(qū)某大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)高年級本科生。實驗任務(wù)參照劉穎等（2012）開發(fā)的“漢字檢索與成語構(gòu)造”游戲 [17]。徐四華等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，虛擬金錢獎賞幅度對被試的風(fēng)險決策行為沒有影響， 而真實金錢獎賞幅度能顯著改變被試的風(fēng)險決策行為[18]。本研究中的薪酬選擇行為屬于個人風(fēng)險決策行為，因此實驗采用真實付給報酬的方式。該城市知識性員工一般報酬水平約40元/每小時?？紤]到招募被試的便利性，實驗設(shè)定固定薪酬為50元。對43人小規(guī)模樣本的預(yù)實驗結(jié)果表明，被試平均答對約12個成語。本研究設(shè)置績效薪酬的底薪為14元，每答對1題，則多得3元，容易看出績效薪酬期望值與固定薪酬大致相等。實驗過程大致如下：首先，發(fā)放游戲說明書、練習(xí)任務(wù)單等實驗相關(guān)材料，并介紹游戲規(guī)則；其次，對被試進(jìn)行游戲績效測試；最后填寫薪酬方式選擇問卷，自信程度與風(fēng)險規(guī)避測量問卷。正式實驗共歷時約65分鐘。參加實驗的被試共138人，其中男生53人，平均年齡約22歲。共發(fā)放問卷138份，回收有效問卷128份，有效率為92.75%。實驗結(jié)束后按照被試的工作績效和所選薪酬方式實際發(fā)放報酬。

自變量包括工作能力、自信程度及風(fēng)險規(guī)避?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對風(fēng)險規(guī)避的測量一般采用Holt 和 Laury（2002）開發(fā)的關(guān)于博彩決策的測量工具，本研究參照國內(nèi)學(xué)者進(jìn)行本土化改良后的測量方法[19]，包括一組10輪的博彩決策，要求被試在A、B兩種模式下進(jìn)行博彩選擇。A為收益波動較小的安全模式，B為收益波動較大的冒險模式。風(fēng)險規(guī)避程度不同的個體在10輪決策中的選擇拐點(diǎn)存在差異，采用出現(xiàn)拐點(diǎn)的輪次反映風(fēng)險規(guī)避程度。一般自我效能反映個體對自己總體自我信念的樂觀水平，因此以一般自我效能水平反映自信程度，采用Zhang和Schwarzer（1995）的一般自我效能量表 [20]。實驗研究通常用實際生產(chǎn)力來反映能力高低（Kachelmeier和Williamson，2010） [21]，因此以實際工作績效（寫對的成語個數(shù)）反映工作能力。因變量為績效薪酬選擇，采用虛擬變量表示，1表示選擇績效薪酬，0表示選擇固定薪酬?？刂谱兞繛楸辉嚨娜丝诮y(tǒng)計特征，包括性別和年齡。其中，性別采用虛擬變量，以0表示女性，1表示男性。

2.實證結(jié)果分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。相關(guān)分析表明：工作能力與績效薪酬選擇之間呈正相關(guān)（r=0.470，p<0.01），自信程度與績效薪酬選擇之間也呈正相關(guān)（r=0.598，p<0.01），風(fēng)險規(guī)避與績效薪酬選擇之間呈負(fù)相關(guān)（r=-0.285，p<0.01），從而初步印證了H1、H2和H3。

鑒于因變量是虛擬變量，采用Logistic回歸檢驗相關(guān)假設(shè)?；貧w結(jié)果如表2所示。從Cox & Snell R2和Nagelkerke R2決定系數(shù)來看，自變量對因變量方差的解釋力較強(qiáng)。各模型Block（x2）統(tǒng)計檢驗均顯著，說明自變量對因變量方差預(yù)測效力的顯著性也較強(qiáng)。-2倍的對數(shù)似然值和Hosmer & Lemeshow卡方檢驗表明，模型總體擬合效果較好。根據(jù)模型1，工作能力對績效薪酬選擇概率有顯著正向影響（回歸系數(shù)為0.698，p<0.01）。自信對績效薪酬選擇概率也有顯著的正向影響（回歸系數(shù)為0.840，p<0.01）。而風(fēng)險規(guī)避對績效薪酬選擇概率存在顯著的負(fù)向影響（系數(shù)為-0.548，p<0.01）。因此H1、 H2和H3均得到實證支持。能力*自信的系數(shù)為0.951（p<0.01），說明工作能力與自信的交互作用顯著會提高選擇績效薪酬的概率，H4得到支持。風(fēng)險規(guī)避*自信的系數(shù)為-0.551（p<0.01），說明風(fēng)險規(guī)避與自信的交互作用顯著降低了選擇績效薪酬的概率，從而支持了H5。

對以上交互作用的理論解釋：自信程度低的個體往往低估自己在績效薪酬方式下的預(yù)期績效，從而低估預(yù)期報酬，因此無論實際工作能力高低，均傾向于選擇固定薪酬，導(dǎo)致工作能力對績效薪酬選擇的影響減弱。此外，自信程度低的個體還會高估績效波動風(fēng)險，導(dǎo)致風(fēng)險成本增加，從而降低了績效薪酬收入實際效用，因此無論原來風(fēng)險規(guī)避程度如何，都傾向于選擇固定薪酬，導(dǎo)致風(fēng)險規(guī)避與績效薪酬選擇的關(guān)聯(lián)性變?nèi)?。因此，以上交互效?yīng)主要反映了自信的調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步分析可知，能力*自信的系數(shù)與主效應(yīng)能力的系數(shù)符號一致，風(fēng)險規(guī)避*自信的系數(shù)與主效應(yīng)風(fēng)險規(guī)避的系數(shù)符號也一致，這表明相比于低度自信的個體來說，高度自信個體的工作能力對績效薪酬選擇的影響更強(qiáng)，其風(fēng)險規(guī)避對績效薪酬選擇的影響也更強(qiáng)。endprint

鑒于實驗外部效度的考慮，進(jìn)一步采用企業(yè)員工樣本進(jìn)行現(xiàn)場實驗，以檢驗研究結(jié)果的穩(wěn)健性。經(jīng)過聯(lián)系洽談，邀請某手工制品生產(chǎn)企業(yè)的某類產(chǎn)品生產(chǎn)車間的51名員工參與薪酬選擇實驗。 由于招募被試與實驗操控難度問題及實驗場所限制，真實任務(wù)實驗的樣本量通常在幾十人至一百人不等。比如：徐四華等（2013）的薪酬實驗的兩輪實驗樣本量分別為30人和44人[1]。

這些員工各自獨(dú)立生產(chǎn)，產(chǎn)品除了顏色和圖案存在差異之外，功能與外形相同，生產(chǎn)流程及復(fù)雜性等基本相同。同一個員工生產(chǎn)不同顏色和圖案產(chǎn)品所花時間基本一致。設(shè)定固定薪酬為160元/天。以每個員工的前三日平均產(chǎn)量反映其工作能力。根據(jù)近三天生產(chǎn)記錄計算可知，人均日產(chǎn)量約為5件。設(shè)置績效薪酬的底薪為60元/天，每完成一件產(chǎn)品，則多得20元，從而保證績效薪酬期望值與固定薪酬大致相等。風(fēng)險規(guī)避和自信的測量仍采用前述方法?；诂F(xiàn)場實驗數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果如表3所示?？梢钥闯?，能力和自信均對績效薪酬選擇具有顯著正向影響，風(fēng)險規(guī)避對績效薪酬選擇具有顯著負(fù)向影響。自信與能力以及自信與風(fēng)險規(guī)避對績效薪酬選擇均存在顯著的交互作用。由此可知，本研究結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與建議

本研究修正了傳統(tǒng)委托-代理模型的個體同質(zhì)性假定，將自信和風(fēng)險規(guī)避心理特征及工作能力的異質(zhì)性納入模型，探討了績效薪酬對不同特征個體的分選效應(yīng)，并進(jìn)一步通過實驗對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗。結(jié)果表明：當(dāng)面臨等價的固定薪酬和績效薪酬選擇時，個體的工作能力越強(qiáng)或自信程度越高，越可能選擇績效薪酬。相反，風(fēng)險規(guī)避程度越高，越不可能接受績效薪酬。而個體自信分別與工作能力及風(fēng)險規(guī)避共同作用，影響績效薪酬選擇。理論與實證分析表明，自信程度增強(qiáng)了工作能力-績效薪酬選擇的關(guān)聯(lián)性以及風(fēng)險規(guī)避-績效薪酬選擇的關(guān)聯(lián)性。

實踐啟示如下：1. 組織在人力資源招募環(huán)節(jié)中，應(yīng)恰當(dāng)發(fā)揮績效薪酬的分選效應(yīng)，更好地甄選和吸引適合招聘崗位、工作能力強(qiáng)的員工，減輕勞資雙方的信息不對稱，在客觀上也能引導(dǎo)求職者在勞動力市場上尋求與自己最匹配的職業(yè)與崗位。2.組織在績效薪酬制度實施過程中，應(yīng)關(guān)注不同心理特征員工對績效薪酬的接受意愿，深入調(diào)查薪酬偏好與接受度，并采取相關(guān)輔助措施以減少部分員工對績效薪酬改革的抵制情緒，促進(jìn)薪酬改革的順暢推進(jìn)。3.要權(quán)衡不同工作類型與心理特征的匹配關(guān)系，以此確定不同的薪酬方式，以及在績效薪酬中確定合適的底薪和激勵強(qiáng)度。由于高激勵強(qiáng)度的績效薪酬會吸引風(fēng)險喜好和過度自信的員工進(jìn)入組織，影響員工群體的心理特征構(gòu)成，因此對于涉及營銷及創(chuàng)意設(shè)計等需要開拓冒險的崗位更適合采取較高激勵強(qiáng)度的績效薪酬，而對于財務(wù)和質(zhì)檢等涉及重要安全問題的崗位則不宜采用過高激勵的績效薪酬。

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[責(zé)任編輯：范 君]endprint