洪玲娜

(海南省第二人民醫(yī)院護(hù)理部，海南五指山572299)

我院護(hù)理人員對(duì)推進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”工作的滿意度調(diào)查

洪玲娜

(海南省第二人民醫(yī)院護(hù)理部，海南五指山572299)

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；工作滿意度；影響因素

2010年2月15號(hào)衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)關(guān)于《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》的通知，開(kāi)展以患者滿意、社會(huì)滿意、政府滿意為目標(biāo)的“示范工程”活動(dòng)。本調(diào)查旨在了解護(hù)理人員對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度及其影響因素，以便完善相關(guān)管理制度，為不斷提高護(hù)理人員的工作滿意度提供參考。

1 資料與方法

1.1 對(duì)象以2015年8月至2016年8月對(duì)開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”病區(qū)的本院在職護(hù)理人員為研究對(duì)象，排除臨床進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生和因外出學(xué)習(xí)、休假而不能完成問(wèn)卷者。

1.2 方法采用方便抽樣的方法，從病區(qū)中抽取護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷由科護(hù)士長(zhǎng)代發(fā)指導(dǎo)并監(jiān)督護(hù)理人員填寫(xiě)問(wèn)卷，每個(gè)病區(qū)20～30 min，將資料及時(shí)收回并進(jìn)行整理?？偣舶l(fā)放調(diào)查問(wèn)卷150份，最終得到有效問(wèn)卷146份，有效率為97.3%。數(shù)據(jù)收集采用Excel 2003。

1.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)結(jié)合“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的特點(diǎn)自主設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷包括一般資料、滿意度兩個(gè)部分，滿意度問(wèn)卷共計(jì)15個(gè)題目，各題目按5分制評(píng)價(jià)：依次為非常滿意5分，滿意4分，一般3分，不滿意2分，非常不滿意1分，滿分為50分，按滿分為10分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，≥8.5分為滿意，＜8.5分為不滿意，得分越低表示護(hù)理人員對(duì)該項(xiàng)目的滿意程度越低。

2 結(jié)果

2.1 一般資料被調(diào)查護(hù)理人員均為女性，年齡在30歲以下者占56.9%，參加工作時(shí)間1～30年，其中工作時(shí)間5年以下者占40.5%，未婚者占34%，月收入2500元以下者占44.6%。見(jiàn)表1。

2.2 護(hù)理人員對(duì)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”工作的滿意度護(hù)理人員對(duì)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作不滿意度由低至高進(jìn)行排序，見(jiàn)表2。

表1 146名被調(diào)查人員一般資料

表2 護(hù)理人員對(duì)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”工作的滿意度排序[n=146，例(%)]

3 討論

本調(diào)查結(jié)果顯示，我院護(hù)理人員年輕化、在院工作時(shí)間較短、未婚占比較大、收入較低，這些護(hù)士大多為臨床的骨干護(hù)士、責(zé)任護(hù)士，日常工作量大，滿意度較低，主要是覺(jué)得自己勞動(dòng)付出以及壓力與收入不成比例[1]。這些情況表明醫(yī)院護(hù)理人員工作的穩(wěn)定性較差，過(guò)分缺乏安全感[2]，應(yīng)值得醫(yī)院管理者的關(guān)注。在未來(lái)3年內(nèi)我院的主要目標(biāo)是創(chuàng)建三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，而三甲醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、職稱有嚴(yán)格要求，而我院的護(hù)理人員中大專以下占77.0%、護(hù)師職稱以下占65.0%，可見(jiàn)我院護(hù)理人員的學(xué)歷和職稱均較低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的要求。國(guó)外研究表明，受過(guò)高等護(hù)理教育的護(hù)士工作滿意度明顯低于其他護(hù)士[3]，這可能與學(xué)歷越高的護(hù)士對(duì)職業(yè)的期望值越高有關(guān)。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該及時(shí)調(diào)整未來(lái)的人力資源規(guī)劃，以及做好護(hù)理人員的培養(yǎng)工作。

在護(hù)患關(guān)系及提高患者滿意度方面收效顯著，并得到護(hù)理人員的認(rèn)同。推進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”在一定程度上促進(jìn)了護(hù)理人員能力的發(fā)揮、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提升了護(hù)理人員的成就感，使其對(duì)未來(lái)的前景充滿信心。

護(hù)理人員工作壓力較大，占85.0%，工作滿意度較低，占82.9%。原因可能在于護(hù)理人員配置不足，僅為77.4%，負(fù)責(zé)的患者數(shù)量較多占84.2%，以及福利待遇較差占85.0%。國(guó)外一些醫(yī)院護(hù)士工作的滿意度已成為醫(yī)院招募和留住優(yōu)秀護(hù)士的一個(gè)強(qiáng)有力工具[4]。然而在我國(guó)，護(hù)理質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系中往往只注重病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度，并沒(méi)有把護(hù)士的工作滿意度作為考核指標(biāo)[5]。

綜上所述，護(hù)理人員認(rèn)同和支持推進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”，但是護(hù)理人員工作滿意度偏低，只有護(hù)士自身感到滿意，才可以增加工作的動(dòng)力，才能提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。對(duì)醫(yī)院管理者而言，知道哪些因素是影響護(hù)理人員整體滿意度的關(guān)鍵因素，才能在資源有限的條件下，有效利用資源爭(zhēng)取最大程度的提高護(hù)理人員的滿意度。

基于此，提出以下建議：(1)提高護(hù)理人員的福利待遇、建立科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)制度。保證護(hù)士合理待遇不僅能滿足其生活和工作基本需求，而且也是體現(xiàn)對(duì)其所做貢獻(xiàn)的尊重。護(hù)士待遇差、社會(huì)地位低及付出與得到不成比例的不平等感對(duì)護(hù)士身心健康造成嚴(yán)重后果[7]。醫(yī)院目前護(hù)理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金是以所在科室收入的一定比例來(lái)計(jì)算的，這種以收入為基礎(chǔ)的績(jī)效制度存在著極其不合理性,建議績(jī)效改革的方向?yàn)橐怨ぷ髁繛榛A(chǔ)、體現(xiàn)多勞多得的績(jī)效制度；此外，盡可能提高臨床一線護(hù)理人員的福利待遇。(2)科學(xué)規(guī)劃護(hù)理人力資源、重視護(hù)理人員的培訓(xùn)教育。為滿足“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”人力資源的配套，必須科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，這就要求醫(yī)院科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，根據(jù)三甲醫(yī)院發(fā)展方向，合理規(guī)劃對(duì)護(hù)理人員的需求；同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)有護(hù)理人員的培訓(xùn)教育，重視護(hù)理人員對(duì)自身發(fā)展的追求。(3)合理安排護(hù)理工作量及配備護(hù)理人員。臨床護(hù)士配備不足，據(jù)2016年8月統(tǒng)計(jì)，病房床位與護(hù)士比僅為1:0.33，多數(shù)的住院患者的生活護(hù)理工作有患者家屬來(lái)承擔(dān)。并且大多數(shù)護(hù)士的超負(fù)荷工作普遍存在且承受著巨大的心理壓力。因此，合理的安排護(hù)理工作量及配備護(hù)理人員，不管是對(duì)提高護(hù)士的身心健康還是患者的護(hù)理質(zhì)量來(lái)講都是十分必要的。(4)改善工作環(huán)境。新住院大樓即將完工，在此，建議醫(yī)院管理者可以想方設(shè)法改善目前醫(yī)務(wù)人員的工作環(huán)境，同時(shí)做好未來(lái)醫(yī)院的整體布局規(guī)劃。

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1003—6350（2017）16—274

10.3969/j.issn.1003-6350.2017.16.058

2017-04-27)

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