李廣宇

摘 要：在企業(yè)人力資源績效管理中，不同崗位的績效目標(biāo)不同，對員工的勝任力素質(zhì)要求也不同，企業(yè)建立崗位勝任力素質(zhì)模型，對企業(yè)人員崗位匹配具有引導(dǎo)作用，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)具有重要參考價(jià)值。從崗位勝任力視角出發(fā)，結(jié)合績效管理相關(guān)理論，對構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型績效管理體系進(jìn)行研究和探討。

關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；績效管理；體系

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）19-0106-02

一、勝任力的內(nèi)涵

1973年David McClelland首次提出勝任力理念，目前學(xué)術(shù)界較為認(rèn)可的勝任力觀點(diǎn)有特征觀論勝任力（Competence）和行為觀論勝任力（Competency）。特征觀論認(rèn)為，勝任力是能將某一工作（組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或記數(shù)的個(gè)體特征[1]；行為觀論認(rèn)為，勝任力是個(gè)體履行工作職責(zé)時(shí)的行為表現(xiàn)[2]，即員工如何完成及協(xié)同完成工作。無論那一觀論勝任力，都與工作績效密不可分，與工作情景緊密相連，且能夠區(qū)分優(yōu)異績效與一般績效，其內(nèi)涵主要包括三方面的內(nèi)容：

1.個(gè)體特征。即個(gè)體所擁有的特質(zhì)屬性，包括知識、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等，這一特征形成的勝任力結(jié)構(gòu)決定了個(gè)體的思維方式和行為方式，常用冰山模型來描述。其中，知識與技能屬于外顯型特征，是個(gè)體勝任力的基礎(chǔ)要求，通過培訓(xùn)或?qū)W習(xí)可實(shí)現(xiàn)發(fā)展和提升，但難以區(qū)分績效表現(xiàn)優(yōu)異與普通；動(dòng)機(jī)與特質(zhì)屬于深層特征，雖不易改變，卻是區(qū)分績效表現(xiàn)優(yōu)異與普通的關(guān)鍵因素。

2.行為特征。即個(gè)體在特定情境下對知識、技能、動(dòng)機(jī)等特征的具體運(yùn)用，該特征在相同條件下可以反復(fù)出現(xiàn)和使用。

3.情境條件。同一行業(yè)中不同企業(yè)對相同工作崗位的勝任力要求不同，同一崗位對勝任力的要求也會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而調(diào)整，個(gè)體在不同的情境條件下所表現(xiàn)出的勝任力特征也會不同，這就要求勝任力特征必須將組織、崗位與工作情境置于相匹配的框架中，否則，勝任力將無法實(shí)現(xiàn)與組織發(fā)展相促進(jìn)之作用。

二、崗位勝任力素質(zhì)模型

崗位勝任力素質(zhì)模型指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力特征的總和[3]。崗位勝任力素質(zhì)模型是基于對人才的開發(fā)和利用，通過科學(xué)的方法與程序，對個(gè)體進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，關(guān)注工作中的高績效，強(qiáng)調(diào)績效差異，因而具備多維性、戰(zhàn)略性、層次性、動(dòng)態(tài)性和具體性特點(diǎn)。構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的方法有：職業(yè)分析法，即建立與組織目標(biāo)和組織核心價(jià)值觀一致的勝任力特征，以揭示深層勝任力特征；關(guān)鍵事件法，識別行業(yè)關(guān)鍵成功因素，抽取高績效崗位特征，以開發(fā)員工勝任特征。構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的步驟是：一是確立績效標(biāo)準(zhǔn)；二是選擇效標(biāo)樣本和獲得效標(biāo)樣本的信息材料；三是分析數(shù)據(jù)材料與和創(chuàng)建勝任力模型；四是驗(yàn)證勝任力模型的特性[4]。

三、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型在績效管理中的意義

1.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求。構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型，實(shí)則是將企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的過程。針對不同的崗位要求，分別列出對每項(xiàng)素質(zhì)的不同要求，就形成了每個(gè)崗位完整的勝任力素質(zhì)模型[5]。崗位勝任力素質(zhì)模型來源于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，體現(xiàn)了企業(yè)在戰(zhàn)略層面對員工個(gè)體素質(zhì)的要求。

2.服務(wù)于企業(yè)與員工發(fā)展。員工素質(zhì)的提升與企業(yè)發(fā)展需要相互支撐，循環(huán)交替，相輔相成。在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展崗位勝任力素質(zhì)模型是將員工素質(zhì)與崗位要求相匹配，以滿足企業(yè)發(fā)展和員工績效提升的目的。在企業(yè)發(fā)展方面，崗位勝任力素質(zhì)模型是提升核心競爭優(yōu)勢和建立高績效文化的基礎(chǔ)和推手，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和發(fā)展工作的有力保障和數(shù)據(jù)來源；在員工發(fā)展發(fā)面，崗位勝任力素質(zhì)模型為其指明發(fā)展方向，幫助員工針對個(gè)體素質(zhì)提升進(jìn)行自我定位，從而更好地提升個(gè)人績效，使員工個(gè)體成長進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。

3.促進(jìn)績效管理科學(xué)規(guī)范。企業(yè)核心競爭力和組織績效的提升取決于員工的綜合素質(zhì)，這就要求企業(yè)績效管理既要體現(xiàn)戰(zhàn)略性，又要體現(xiàn)對員工素質(zhì)的導(dǎo)向性。融入崗位勝任力素質(zhì)模型的績效管理能更好地發(fā)揮應(yīng)有效能，即指導(dǎo)員工發(fā)揮個(gè)體勝任特征優(yōu)勢，獲取高績效，判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，改善和提高企業(yè)績效。

4.有效彌補(bǔ)績效評價(jià)體系不足。傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價(jià)體系多關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)，而員工崗位勝任力素質(zhì)（指標(biāo)）往往被忽視，無形中忽視了績效管理的長遠(yuǎn)性和發(fā)展性。崗位勝任力素質(zhì)模型關(guān)注企業(yè)和員工的可持續(xù)性發(fā)展，從源頭尋找提高企業(yè)績效的動(dòng)力，從影響企業(yè)績效的最深層因素發(fā)掘員工潛力，持續(xù)培養(yǎng)員工勝任崗位要求的素質(zhì)和能力，對彌補(bǔ)績效評價(jià)體系不足和改善企業(yè)績效起到積極的促進(jìn)作用。

四、基于崗位勝任力素質(zhì)模型的績效管理體系構(gòu)建

績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，貫穿于企業(yè)管理的各個(gè)層面和企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型的績效管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為員工個(gè)體績效目標(biāo)，并將兩者有機(jī)結(jié)合，以個(gè)體勝任力的提升促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建基于崗位勝任力素質(zhì)模型的績效管理體系重點(diǎn)突出績效管理全過程對績效計(jì)劃、實(shí)施輔導(dǎo)、評價(jià)反饋和結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)方面。

1.基于勝任力特征的績效計(jì)劃。基于勝任力特征的績效計(jì)劃首先是闡明企業(yè)期望員工達(dá)到的績效結(jié)果，其次是期望員工為達(dá)到工作目標(biāo)所表現(xiàn)出的技能與行為，即設(shè)定工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，最后是確定和認(rèn)可工作行為要求，即勝任特征。第一，設(shè)定工作目標(biāo)。設(shè)定績效管理目標(biāo)信任是前提，溝通是保障，且遵循自上而下和逐級分解的方針和“SMART”原則，即企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)—部門經(jīng)營（管理）目標(biāo)—崗位績效目標(biāo)三級分解。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的起點(diǎn)，通過績效管理體系將其轉(zhuǎn)化成階段性目標(biāo)，通過績效考評指標(biāo)體系將其轉(zhuǎn)化成部門經(jīng)營（管理）目標(biāo)及崗位績效目標(biāo)，確保崗位績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。第二，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展目標(biāo)反映的是企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)目標(biāo)和企業(yè)利益目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展目標(biāo)強(qiáng)調(diào)即可滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也可滿足員工利益需求。設(shè)定發(fā)展目標(biāo)的方法是，創(chuàng)建勝任力特征模型。第三，構(gòu)建核心勝任力。核心勝任力是組織成員個(gè)別的技能與組織所使用的技術(shù)整合，提供顧客特定的效用與價(jià)值[6]，核心勝任力具有持久的優(yōu)勢、在組織中普遍存在、借由學(xué)習(xí)和工作、關(guān)鍵競爭力等特質(zhì)，因而在構(gòu)建績效管理體系中，發(fā)揮著無法替代的價(jià)值和作用。核心勝任力分為組織核心勝任力和個(gè)體核心勝任力，個(gè)體核心勝任力與組織目標(biāo)、企業(yè)文化及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相互聯(lián)系，且影響和制約組織核心勝任力的提升與發(fā)展。組織勝任力則從更深層的意義上闡述了員工個(gè)體的知識能力水平、專長特長以及他們共有的學(xué)識[7]。組織核心勝任力的構(gòu)建，需將個(gè)體要因與組織戰(zhàn)略導(dǎo)向相整合，經(jīng)過提煉合并，最終形成高績效的組織核心勝任力體系。

2.基于勝任力特征的績效實(shí)施與輔導(dǎo)。這一階段，員工按照績效計(jì)劃書開展工作，而管理者則按照績效計(jì)劃書對員工的工作進(jìn)行跟蹤與指導(dǎo)，收集和記錄員工工作狀態(tài)和勝任特征信息，重點(diǎn)關(guān)注潛在勝任力特征，對阻礙員工獲取崗位高績效的勝任力特征障礙進(jìn)行挖掘與分析?？冃лo導(dǎo)可及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)和工作狀態(tài)，針對員工個(gè)體勝任力特征障礙給予針對性的指導(dǎo)和幫助，以改善員工個(gè)體的勝任力特征。

3.基于勝任力特征的考評與反饋。首先，優(yōu)化考評方法，在綜合運(yùn)用考評方法的基礎(chǔ)上，突出以勝任力特征為標(biāo)準(zhǔn)的考評方法。其次，將員工過去的績效結(jié)果與未來的績效期望相結(jié)合，即重視績效結(jié)果，也重視勝任力特征表現(xiàn)，員工為達(dá)成績效目標(biāo)所使用的勝任力特征也被視為績效。再次，考評重視現(xiàn)有勝任力特征與未來勝任力特征要求之間的差距，其結(jié)果則用于企業(yè)人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，強(qiáng)化考評溝通，將上下級之間正式與非正式、經(jīng)常性與定期的溝通結(jié)合起來，有利于了解員工是否按照正確的方向和方式去實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)，以及在此過程中是否存在瓶頸；同時(shí)，有利于及時(shí)為員工提供反饋和指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)行績效提升。

4.基于勝任力特征的績效結(jié)果應(yīng)用?；趧偃瘟μ卣鞯目冃ЫY(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在績效改進(jìn)和人力資源管理兩個(gè)方面?？冃Ц倪M(jìn)強(qiáng)調(diào)管理者對員工考評結(jié)果的分析，尋找員工績效不佳之原因，通過有效溝通來共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一考評周期中加強(qiáng)對績效改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)注和考評力度，以不斷提升員工勝任力特征來實(shí)現(xiàn)績效提升。勝任力特征也用于員工評優(yōu)晉升、培訓(xùn)激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等人力資源管理的參考和規(guī)范。

五、結(jié)語

基于崗位勝任力素質(zhì)模型的績效管理體系與傳統(tǒng)績效管理體系相輔相成、互為補(bǔ)充。建立基于崗位勝任力素質(zhì)模型的績效管理體系，首先要制定科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理制度，其次在考評過程中重點(diǎn)評價(jià)勝任力特征及績效行為，最后在結(jié)果應(yīng)用中要充分考慮行業(yè)發(fā)展及企業(yè)文化等因素，合理設(shè)置權(quán)重和應(yīng)用領(lǐng)域。

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]