宋國(guó)政

【摘要】本文從全球網(wǎng)絡(luò)化及綠色發(fā)展的時(shí)代發(fā)展要求、人力資源豐富與人力資本稀缺、人口老齡化及用工成本上漲等幾個(gè)方面分析了新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略，包括以人為本、塑造企業(yè)文化、重視人力資本的投資及積累、充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工角色等，為新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理提供了一定的參考。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；策略

我國(guó)自1978年底開始實(shí)施改革開放，此后經(jīng)濟(jì)獲得了快速發(fā)展，一直持續(xù)到2010年，連續(xù)32年保持較高的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。2010年之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度較以前有明顯的減緩，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，2010-2014年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度分別為10.4%、9.3%、7.7%、7.7%、7.4%，呈現(xiàn)出增幅逐年減緩的趨勢(shì)。在新形勢(shì)下，就我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展問(wèn)題上，習(xí)近平總書記提出了新常態(tài)的重要思想，該思想表明中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)期，此階段中利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素快速消失、約束經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素更多、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)較以前發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變。在這一經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)管理面臨更多的挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理方面。本文對(duì)在新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略做一探討。

一、新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）全球網(wǎng)絡(luò)化及綠色發(fā)展的時(shí)代發(fā)展要求。目前在全球信息化、網(wǎng)絡(luò)化、綠色發(fā)展的大背景下，國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境極為復(fù)雜，各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展互相交織，各國(guó)企業(yè)之間的交流、合作機(jī)會(huì)越來(lái)越多，面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。這些都為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了更多的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理面臨著一個(gè)重要的問(wèn)題，即為跨文化管理，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中必須要面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式中，互聯(lián)網(wǎng)起到了非常深遠(yuǎn)的影響，移動(dòng)終端與信息化大大提高了企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力，在“扁平化”“無(wú)邊界”等趨勢(shì)的影響下，我國(guó)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的一個(gè)越來(lái)越明顯的特征即為“平臺(tái)化”，因此要求員工要具有更高的素質(zhì)和技能，對(duì)人力資源管理中的傳統(tǒng)模式提出了挑戰(zhàn)。

（二）人力資源豐富、人力資本稀缺。新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)人力資源的最大挑戰(zhàn)是人力資源較為豐富，但人力資本處于稀缺狀態(tài)。我國(guó)為人口大國(guó)，勞動(dòng)力在數(shù)量上接近無(wú)限供給的狀態(tài)，即為人力資源豐富，但是也造成了就業(yè)難度增大，而且在數(shù)量上可以滿足無(wú)限供給需求的人力資源在質(zhì)量上參差不齊，豐富的人力資源中達(dá)到高水平的人力資本卻不多，從而陷入低成本的陷阱中一直無(wú)法獲得突破性的發(fā)展。由此可知，新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要挑戰(zhàn)即為人力資源豐富、人力資本不足，擺脫這一困境的關(guān)鍵是發(fā)揮人力資源豐富的優(yōu)勢(shì)，不斷地進(jìn)行“深度開發(fā)”，逐漸開發(fā)出更多的人力資本。

（三）人口老齡化及用工成本上漲。目前我國(guó)人口結(jié)構(gòu)問(wèn)題越來(lái)越凸顯，存在嚴(yán)重的老齡化態(tài)勢(shì)。經(jīng)過(guò)對(duì)2010年我國(guó)“六普”數(shù)據(jù)的分析，2011年之后，16-59周歲的勞動(dòng)力絕對(duì)數(shù)量逐年降低。同時(shí)，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的數(shù)量也有很大幅度的降低，農(nóng)民工數(shù)量的增加速度逐年回落，這表明了以前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依靠大量投入勞動(dòng)力要素的模式難以與當(dāng)前新形勢(shì)相適應(yīng)。老齡化趨勢(shì)越來(lái)越明顯、勞動(dòng)力資源總量的減少，最終的后果就是提高了用工的成本。2011年之后，我國(guó)的整體工資水平每年均有不同幅度的漲幅，且各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也逐年以較高的速度增長(zhǎng)，這些都給我國(guó)企業(yè)人力資源的管理提出了更多的挑戰(zhàn)。

二、應(yīng)對(duì)策略

（一）以人為本，塑造企業(yè)文化。我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，傳統(tǒng)的方式是對(duì)勞動(dòng)力的數(shù)量及成本進(jìn)行控制，僅將其作為一種數(shù)量及成本意義上的生產(chǎn)要素看待，長(zhǎng)期以來(lái)，該觀念未得到根本性的轉(zhuǎn)變，且對(duì)人力資源的激勵(lì)也是較低層次的以利換利。在新常態(tài)下，這種管理模式已經(jīng)不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，應(yīng)以人為本，塑造先進(jìn)的企業(yè)文化，將員工不再看成是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素投入，而要當(dāng)成人力資本，可以比“人工成本”創(chuàng)造出更多的價(jià)值。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，必須對(duì)具有不同文化背景的員工給予充分的尊重，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。

（二）重視人力資本的投資及積累。我國(guó)企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)的方式是注重?cái)?shù)量的增加，而不注重質(zhì)量的提升，與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)。因此，在新常態(tài)下，企業(yè)要不斷通過(guò)各種途徑對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行提升，要加大對(duì)人力資本的投資，不斷積累。在企業(yè)內(nèi)部，要結(jié)合實(shí)際，不斷對(duì)人力資本的規(guī)范化進(jìn)行改革，建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將員工與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，建立起各方博弈均衡的關(guān)系，設(shè)計(jì)出較以前更為合理的共贏機(jī)制。通過(guò)加大對(duì)人力資本的投資，可使企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)得以有效激活，逐漸緩解人力資本稀缺的困境。

（三）充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。在信息化快速發(fā)展的當(dāng)今，要充分利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，發(fā)揮其在企業(yè)內(nèi)部管理中的優(yōu)勢(shì)，可大大提高工作效率，促使員工間在內(nèi)部的橫向與縱向均實(shí)現(xiàn)無(wú)縫協(xié)作。建立起適合不同員工展現(xiàn)自己、創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)內(nèi)，每位員工都具有自己的主體人格，有適合自己的任務(wù)，且還具備一定的執(zhí)行決策的權(quán)力，可以大大提高愿意實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展及企業(yè)發(fā)展雙贏目標(biāo)人才的積極性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董青.新常態(tài)下中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策[J].價(jià)值工程，2016，35（12）：58-60.

[2]李靜.新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的新策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015（10）：110.

[3]施婉妮.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（24）：146-148.

[4]李山英.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策[J].時(shí)代青年：視點(diǎn)，2015（8）：66-67.

[5]黃晴.大中型民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)探索[J].人才資源開發(fā)，2015（12）：74-76.

[6]呂培進(jìn).基于信息不對(duì)稱的企業(yè)人力資源招聘研究[J].河北企業(yè)，2014（05）：98-100.