文/葉祝頤

用法治力量撐起勞動者的休假尊嚴

文/葉祝頤

楊先生在四川綿陽一家企業(yè)工作4年后提出辭職，并于當月解除了勞動合同關(guān)系。因為兩年沒有休年假，楊先生向勞動仲裁委申請仲裁被駁回后，向法院起訴公司。2016年10月28日，記者獲悉，經(jīng)綿陽涪城區(qū)法院一審、綿陽中院二審，該案有了終審結(jié)果：本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，判決公司向楊支付13902.11元。

應該說，楊先生是幸運的。畢竟法院支持了楊先生的訴訟請求。但是楊先生的維權(quán)之路頗為坎坷。從在職期間的隱忍，到辭職后維權(quán)，再到勞動仲裁被駁回的失落，法院一審二審的漫長等待，并不是每個人有楊先生這樣的執(zhí)著和幸運。更多人既不敢輕易辭職，也沒有勇氣和精力同用人單位對簿公堂。企業(yè)未安排年休假，未依法支付加班報酬的例子屢見不鮮。

關(guān)于勞動者休假權(quán)利的問題，《勞動法》《勞動合同法》《職工帶薪年休假條例》等多部法律法規(guī)已有明確規(guī)定。但是由于缺乏具體配套措施，規(guī)定操作性不強，缺乏剛性約束機制，不少勞動者并沒有獲得包括年休假在內(nèi)的應有休假權(quán)利，超時加班、被克扣加班工資的事情時有發(fā)生。盡管社會上要求強制推行帶薪休假的呼聲與日俱增，人社部還出臺了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，“?；丶铱纯础币呀?jīng)寫入法律，但是勞動者帶薪休假落實情況并不理想。根據(jù)相關(guān)單位統(tǒng)計，我國目前每年可享受帶薪休假的職工僅有三成，另有 21.8%的職工雖符合條件，但從未帶薪休假，還有26.3%的職工“偶爾享受”帶薪休假。與國有企事業(yè)單位相比，私營企業(yè)成為職工無法帶薪休假的“重災區(qū)”。

雖說當下用工荒來襲，但是就業(yè)難與用工荒并存。從當前勞資雙方的供求關(guān)系與博弈能力來看，推行帶薪休假存在著勞動者權(quán)利的瓶頸問題。用人單位不給職工帶薪假期，職工往往無可奈何。不說小作坊與私營企業(yè)員工的休假權(quán)利難保證，一些大公司白領(lǐng)也未必敢找老板要假期，只能“被全勤”“被加班”。職工雖然不愿意放棄帶薪假期，但是帶薪休假畢竟不能跟脆弱的飯碗相比。而且?guī)叫菁龠€存在休假時間分散，單位工作安排與執(zhí)法部門取證困難的問題。

因此，要把職工的帶薪休假權(quán)利變成現(xiàn)實，除了法律保證、個案勝訴以外，執(zhí)法部門強勢維權(quán)與加強工會建設(shè)，也是重要路徑。職能部門一方面要把法律法規(guī)宣傳到位，讓用人單位與勞動者知曉帶薪休假權(quán)利；另一方面要主動出擊，到一線查處違規(guī)用人單位，并認真受理勞動者投訴，誰觸犯了侵犯勞動者休假權(quán)、克扣加班工資的底線，既要糾錯，又要處罰。讓用人單位感到侵犯職工休假權(quán)、克扣加班工資得不償失。同時還要提高工會的地位，由工會代表員工與用人單位全面談判勞動者權(quán)利待遇，維護勞動者休假權(quán)，支撐起勞動者的就業(yè)尊嚴。