廖先玲 隋鳳嬌 王炳成

摘 要：近年來學者越來越關注心理契約在組織管理中的應用，并探索了心理契約對組織管理的實際影響。以2016年SSCI收錄的120種商業(yè)期刊為依據(jù)，在關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡分析的基礎上，系統(tǒng)性地回顧了2007—2016年心理契約在組織管理中的理論和實證研究，梳理了心理契約的含義、特征、過程以及測量方法，詳細闡述了心理契約的影響因素和影響效應，構建了基于組織管理應用的心理契約作用機理的理論框架，并在此基礎上從研究主題、研究情境、研究視角3個方面提出了心理契約理論未來在組織管理研究中的研究方向。

關鍵詞：心理契約；組織管理；文獻計量法；文獻述評；SSCI

中圖分類號：F 270 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2017）06-0645-10

Theoretical Research and Applied Research of Psychological

Contract in the Organizational Management

——Based on Analysis of SSCI Journal Literature

LIAO Xian-ling，SUI Feng-jiao，WANG Bing-cheng

（College of Economics and Management，Shandong University of Science and Technology，Qingdao 266590，China）

Abstract：In recent years，more and more scholars focus on the application of psychological contract in the organizational management，and explore the real implications of psychological contract in the organizational management.First，on the basis of the 2016 SSCI which includes 120 kinds of business journals，applying network analysis of key words，this paper reviews the psychological contract theory and its research in the organizational management in 2007—2016.Second，this paper combs the meaning，characteristics，process and the measurement method of the psychological contract，expounds the influence factors and effect of psychological contract，and thus provides a theory framework of psychological contract mechanism based on the organizational management.Third，from the three aspects of research topics，research perspective and research situation，this paper puts forward the psychological contract in the future research direction in the study of organizational management.

Key words：psychological contract；organizational management；bibliometric method；literature review；SSCI

0 引 言隨著經(jīng)濟技術的快速發(fā)展，組織內部的雇傭關系發(fā)生了巨大變化。雇員與雇主之間已經(jīng)不僅是簡單的勞動合同和法律關系，還隱含了非正式的隱性關系。這種隱性關系最早由組織心理學與行為科學的先驅Argyris在1960年以“心理契約”這一名詞提出，在《理解組織行為》一書中，Argyris在研究工人在工作環(huán)境中的各種關系時，得出了雇員與雇主之間普遍存在著一種隱性的且非正式的可被理解的默契關系。Argyris將其命名為“心理的工作契約”，這是“心理契約”的最早研究。此后，心理契約迅速引起了學者們的關注，并成為組織關系研究的熱點。英國心理學家Guest（1998）認為在企業(yè)組織結構調整、雇用關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最能集中反映這種變化的核心要素[1]。很多學者也認為心理契約對研究組織中人的行為與行為動因及在人力資源管理的實踐中都具有重要意義。心理契約與組織承諾、組織公民行為、組織認同、組織支持感、工作態(tài)度和離職傾向等有著密切的聯(lián)系，對提高員工忠誠度、工作績效等有著重要的作用。心理契約作為一個新興的、具有較大理論和實踐價值的研究領域，已成為研究雇傭關系、員工的組織內行為以及人力資源管理實踐等組織管理問題的重要內容。因此，研究組織管理中的心理契約有其現(xiàn)實的重要性和必要性。然而，心理契約的研究雖然不斷增多，但對其研究文獻的梳理與述評卻并未及時地概括該領域最新的研究成果和發(fā)展趨勢，經(jīng)文獻統(tǒng)計分析，其述評對象僅為2011年之前的文獻，并且，心理契約理論最初的提出是基于組織管理問題，這方面研究的廣度和深度也有了新的突破，但缺少對心理契約理論在組織管理研究中的梳理與述評。基于此，文中從組織管理的視角對近十年國外心理契約的研究文獻進行述評。文中對近十年組織管理中心理契約研究文獻的關鍵詞進行網(wǎng)絡可視化分析；對心理契約的含義、特征、過程和測量量表進行綜述；在此基礎上，評述心理契約的作用機理，包括影響因素和影響效應，構建基于組織管理的心理契約作用機理的理論框架；并闡述了心理契約的不同研究視角；最后進行總結和未來研究展望。

1 數(shù)據(jù)來源與統(tǒng)計分析

1.1 數(shù)據(jù)來源文中對心理契約理論在組織管理中研究的文獻進行分析，以2016年社會科學引文索引SSCI收錄的120種商業(yè)期刊為依據(jù)，分別以“Psychological Contract”，“Psychological Contract Breach”，“Psychological Contract Violation”為關鍵詞，以2007—2016年這10年為時間段，檢索到106篇文獻。通過逐篇分析，剔除與本研究不相關的文獻、會議記錄、演講記錄等無效文獻，篩選得到53篇文獻。為了確保數(shù)據(jù)的連貫性，本研究在文獻搜索的過程中沒有考慮2007—2016年期刊目錄的變化，統(tǒng)一以2016年的版本作為標準，進行文獻數(shù)據(jù)的收集。1.2 統(tǒng)計分析

1.2.1 年度分布情況收錄在SSCI上的文獻都是高水平的熱點文章，收錄的文獻越多表明這一研究主題的研究熱度越高，也是學者們進一步深入研究的重點。從文獻數(shù)量的整體分析，將心理契約在組織管理中的研究劃分為2個階段，2007—2011年文獻篇數(shù)的波動階段和2012—2016年文獻篇數(shù)的穩(wěn)定階段，如圖1所示。2007—2011年有關心理契約研究文獻的數(shù)量變化較大，這一階段對心理契約研究仍處在不斷地探索中，探索心理契約在組織管理方面的研究內容和重點。而2012—2016年有關心理契約的文獻數(shù)量趨于穩(wěn)定，并呈上升趨勢，此階段對心理契約在組織管理方面的研究已經(jīng)得到了一定的認同，同時有了較大進展，并且心理契約在組織管理中已經(jīng)得到了廣泛應用。

1.2.2 關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡分析對組織管理中心理契約文獻的關鍵詞進行統(tǒng)計和整理后，應用Ucinet 6.216，對組織管理中心理契約文獻的關鍵詞進行網(wǎng)絡可視化分析，構建心理契約關鍵詞的共詞網(wǎng)絡，分析其網(wǎng)絡特征。

1）網(wǎng)絡圖分析。將整理好的關鍵詞數(shù)據(jù)導入Ucinet6.216軟件，繪制組織管理中心理契約研究的關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡，如圖2所示。

通過對網(wǎng)絡圖分析，可以看出：

第一，心理契約是網(wǎng)絡的中心，并且契約破裂成為了一個較大的局域網(wǎng)的中心。說明組織管理中心理契約的研究主要以心理契約和契約破裂為研究核心，相關的研究也是圍繞著這2點。從契約破裂的局域網(wǎng)中心可以看出，組織管理中對心理契約的研究非常重視契約破裂對管理造成的不良影響，以及應采取哪些措施避免和修復契約破裂，突出了心理契約在組織管理中的重要性。第二，在以心理契約和契約破裂為中心形成的2個較大的局域網(wǎng)中，社會交換、關系型和交易型心理契約、組織文化、相互關系和反生產(chǎn)行為等處于2個局域網(wǎng)的重合位置。對于心理契約和契約破裂的研究，學者們傾向于運用社會交換理論對心理契約從維度劃分上進行深層次的剖析，并且認為研究兩者與組織文化、員工行為等的關系是組織管理中的重要問題。第三，在網(wǎng)絡的邊緣，有很多關鍵詞小群體，這些小群體通過心理契約違背、組織行為、組織支持、信任和組織公民行為等與內圈相聯(lián)系。說明心理契約違背、組織行為、組織支持、信任和組織公民行為等在研究中起到不可或缺的橋梁作用。也表明組織管理中對心理契約的研究會在對組織行為、組織支持、信任和組織公民行為等研究的基礎上向外擴展和延伸。2）網(wǎng)絡密度分析。通過Ucinet6.216軟件的計算得出，組織管理中心理契約研究的關鍵詞網(wǎng)絡密度（Density）為0.037 6，網(wǎng)絡中關系的標準差（Standard deviation）為0.190 1.網(wǎng)絡密度偏低，說明心理契約的關鍵詞網(wǎng)絡的整體聯(lián)系較為松散，關鍵詞之間的相互聯(lián)系較小，表明目前學者的研究集中性不夠。心理契約的研究始于上世紀60年代，從對文獻的研究可以發(fā)現(xiàn)，早期對心理契約的研究相對集中，注重心理契約的理論研究；但近十年，學者們偏重于探索心理契約在管理實踐中的應用，從不同的視角，對心理契約與組織管理的不同變量關系進行研究，研究的廣度不斷拓寬，但研究相通性不強。不過學者對心理契約研究的“多樣化”，有利于豐富和完善心理契約的研究體系。綜上所述，近年來在組織管理中心理契約的研究依然是學者們關注的熱點，并且研究的角度和內容趨于多樣化。但組織管理中心理契約的具體內涵和作用機理究竟是什么？還需對其進行更深入的具體梳理和分析。

2 心理契約的內涵

2.1 心理契約含義心理契約是員工對于雇傭雙方相互義務的信念（Rousseau，1989）[2]。這種信念是基于員工實際感受到的、沒有明文規(guī)定的（Montes & Zweig，2009）[3]，但發(fā)生在組織運作、管理等日常事務的方方面面（Deery et al，2006）[4]的承諾。因此，心理契約是主觀的、內隱的、不斷變化的、具有普遍性的特殊期望（Deery et al，2006；Ng et al，2010）[5]。也有眾多學者認為心理契約是雇員與雇主兩者對彼此義務與履行的感知，強調雙向視角。近年來，在組織管理中，心理契約的含義有了新的闡述。Kingshott等（2007）認為在供應商和經(jīng)銷商的相互關系中，心理契約的本質是感知[6]。David等（2016）把心理契約定義為一個公司的客戶認為他們相信的企業(yè)對其所做的承諾，并且是通過信念使雙方都進入一組共同的義務[7]。Buttner等（2010）針對美國的多元民族文化進行研究，認為心理契約的定義需要考慮不同膚色人種的特點，提出雇主提供多元文化環(huán)境是心理契約的重要內容[8]。早期學者對心理契約的定義注重心理契約的本質特征，近年來，在組織管理的研究中，學者們并沒有對心理契約的本質進行更深的探索，但針對不同的研究群體，對心理契約進行了特定的詮釋，強調了心理契約的獨特性，即不同組織群體的心理契約的重點不同。心理契約是雇員對感知到的雇主和雇員之間義務、責任和承諾等的信念。不同群體對責任、義務和承諾等的關注程度是不一樣的。因此，針對組織管理中不同的研究群體進行特異性的定義，能更準確地發(fā)掘不同研究群體心理契約的獨特性，提高測量的效度。

2.2 心理契約的特征通過對心理契約含義的理解與分析，得出心理契約具有主觀性、內隱性、獨特性、不一致性和動態(tài)性的特征。1）心理契約的主觀性。即心理契約是基于員工的感知，是一種主觀體驗。Morrison和Robinson（1997）認為心理契約是雇員以其自身對員工與組織之間承諾的主觀理解而對其與組織之間的相互義務與責任的一系列信念[9]。2）心理契約的內隱性。即心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約（Kotter，1973）。Schein（1980）對心理契約的定義也表明心理契約是未書面化的期望，強調其內隱性，也就是員工感知到的雇傭雙方之間的權利與義務是無形的、是非書面的。3）心理契約的獨特性。即心理契約針對不同的文化、不同的經(jīng)濟發(fā)展狀況和組織中不同的群體，其內涵是不一樣的，強調的重點也是不同的；Truong等（2007）分析了處于經(jīng)濟轉型時期的越南心理契約的獨特性，得出越南與歐美以及其他發(fā)達地區(qū)相比，雇員更加重視交易型心理契約，而非關系型心理契約[10]。4）心理契約的不一致性。指雇員和雇主對心理契約的感知是不一樣的，關注的重點也不一樣。Robinson和Morrison（2000）[11]、Truong等（2007）的研究證實了員工和雇主關于對契約義務和履行的感知的不一致性。5）心理契約的動態(tài)性。指心理契約不同于具有穩(wěn)定性的書面合同，心理契約會在員工工作的過程中，隨著組織環(huán)境、人際關系和員工感知等的變化而變化，不是一成不變的。心理契約的動態(tài)性具有個體差異（Zagenczyk et al，2013）[12]。對此，Bankins（2015）[13]集中研究了心理契約的演變過程，并構建了一個可自動修復的流程模型來揭示心理契約的動態(tài)性。

2.3 心理契約過程心理契約的過程就是心理契約發(fā)生、發(fā)展的變化過程。在組織管理中，學者們重新闡釋了心理契約的履行、破裂和違背。

2.3.1 心理契約的履行心理契約的履行是指員工與組織無形中對心理契約的履行過程，以及對心理契約履行的感知。Ye等（2012）認為心理契約在雇傭雙方發(fā)展出有關雙方的期望和義務的相互關系時更能被履行[14]。而Delobbe等（2016）認為心理契約履行是塑造員工入職后社會化的過程。心理契約的履行是一個逐漸形成的、長期的過程[15]，研究起來較為困難。因此，少有的研究也將重點聚焦于哪些行為、管理流程能形成良好的心理契約。

2.3.2 心理契約的破裂心理契約破裂是指員工感知到組織沒能滿足心理契約內應履行的義務（Morrison & Robinson，1997）。組織管理中，對心理契約破裂的研究側重于心理契約破裂的某個特征或影響因素。Bordia等（2010）通過建立心理契約破裂的涓滴模型來對心理契約破裂進行動態(tài)性研究[16]。Restubog等（2015）強調在分析員工如何回應心理契約破裂時，必須考慮員工的個人特質和組織背景，即：自我控制能力和對組織文化的積極性[17]。Hartmann和Brian（2015）認為銷售人員對其組織的期望是基于實際和感知的承諾，當組織不履行這些承諾，心理契約破裂就會發(fā)生[18]。心理契約破裂的重點是感知。不同類型員工對感知的敏感度是不同的，因此，后續(xù)的研究可以關注心理契約破裂的群體差異性，以及閾值差異性。

2.3.3 心理契約的違背心理契約違背是指員工對組織沒有充分履行心理契約的信念而產(chǎn)生的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待。Peng等（2016）也認為心理契約違背是雇員對雇主不履行他們承諾所產(chǎn)生的負面情緒。他們都突出了心理契約違背的重點是情緒體驗[19]。而Tomprou（2015）通過構建模型系統(tǒng)地闡述了契約違背受害者對違背的反應和處理，以及對隨后形成的心理契約的影響[20]。他們重點分析了受害者如何進行一個自我調節(jié)的過程，以及隨后產(chǎn)生的結果：最初心理契約的修復、形成一個可能比原來更具吸引力或更不具吸引力的新的心理契約、或是員工不再與其雇主建立心理契約。學者們對心理契約違背的過程進行研究，體現(xiàn)了心理契約違背的動態(tài)性。說明當心理契約違背發(fā)生時，員工和組織是可以采取措施維護自己的利益，從而改善雙方的關系。

2.4 心理契約的測量在組織管理應用中，學者們對心理契約的測量都是根據(jù)已有的心理契約量表進行測量，或是根據(jù)實際情況對已有的量表進行修改，然后予以應用。其中Robinson和Morrison（2000）編制的5級量表是最常用的量表，Hartmann和Brian（2015）、Restubog等（2015）、David等（2016）、Hekman等（2009）[21]、Bordia（2010）等都是在Robinson和Morrison（2000）量表的基礎上加以改編后使用的。Millward和Hopkins（1998）開發(fā)的七級量表的應用也較為廣泛，Grimme和Oddy（2007）[22]、Shih等（2013）[23]就參考了此量表進行心理契約的測量。Westwood等（2001）編制的心理契約量表、Robinson和 Morrison（1995）編制心理契約量表以及Deery等（2006）開發(fā)的量表也在心理契約的測量中得以重復應用。除了量表的使用，研究中也會對調查對象進行訪談，根據(jù)訪談情況，進行量化處理。從總體上來講，學者們在心理契約的測量方面并沒有新的突破。這一方面是因為學者們大多已認同早期的心理契約的定義，所以多參考早期的心理契約量表；另一方面也說明了心理契約雖然針對不同的員工類型有其獨特性，但也有普遍適應于各員工特征的普適性。

3 心理契約的作用機理對心理契約研究主題進行進一步的整理分析，明確了心理契約的含義、特征、過程和測量方法后，本節(jié)重點從影響因素和影響效應2方面對心理契約的作用機理進行評述。其中，心理契約的影響因素分為員工層面、組織層面和社會環(huán)境層面3部分；影響效應分為員工層面和組織層面2部分。此外，分析了各層面的不同方面與心理契約的關系，以深入闡述心理契約的作用機理。

3.1 心理契約的影響因素

3.1.1 員工層面員工個體對心理契約的影響是指員工的個人特質，例如身份特質、思維模式、需求、行為方式等對心理契約的影響。不同員工的個人特質是不同的，對企業(yè)的期望、需求也是不同的，因此，形成的組織忠誠、認同和心理契約等就會存在個體差異。1）身份特質。員工身份特質即員工的性別、年齡、民族、出生地區(qū)、工作經(jīng)歷、職位、學歷等簡歷中填寫的個人內容。身份特質影響員工的性格、思維模式和行為方式，不同身份特質的員工對同一問題的理解方式是不同的，其對心理契約變化的感知也是不同的。Ng和Feldman（2009）研究了不同年齡和工作經(jīng)驗的員工對心理契約破裂的影響，發(fā)現(xiàn)年齡與工作經(jīng)驗不同的員工對心理契約破裂的反應存在著巨大的差異[24]。

2）思維模式。思維模式是指思維運作的慣用方式、路徑和形式。不同思維模式的員工對感知到的外界環(huán)境信息的處理方式是不同的，其輸出的行為反應就會存在差異。Hermida和Luchman（2013）在研究信息查詢行為與心理契約破裂的關系時，發(fā)現(xiàn)不同的歸因方式對心理契約破裂的影響不同，其中，外在的因果歸因對心理契約破裂有正向影響[25]。說明當員工將心理契約問題的原因歸因于外部環(huán)境時，心理契約破裂的可能性越大。思維模式的不同普遍存在于人群中，所以其對心理契約的影響也是不容小覷的。但如何準確測量員工的思維模式是研究難點，因此，需要借助心理學的量表和研究方式對學科間的交叉進行研究。

3）行為。員工在組織中的行為，其實也是員工與組織的互動。當員工與組織進行較為積極地互動時，員工與組織對彼此的理解就會加深，也會在一定程度上使心理契約朝著積極的方向發(fā)展。Guerrero等（2014）探討了在工作中員工就其特定的個人需要與雇主進行的談判會削弱心理契約破裂對情感承諾所產(chǎn)生的消極影響，并且他們的研究提供了一個理論機制，深入分析、解釋了雇員與雇主的談判是如何修復雇傭關系中心理契約的破裂[26]?？梢姡瑔T工與組織的互動會影響心理契約的變化，甚至能改善已經(jīng)破裂的心理契約。但員工行為多種多樣，如何從眾多員工行為中選擇出對心理契約影響較大的互動方式是研究的難點，這需要研究者深入企業(yè)運作的過程，將理論與實際相結合。

3.1.2 組織層面心理契約存在于員工個體和組織之間，并且學者們著重研究員工對于組織心理契約履行情況的反應。組織層面的因素對員工感知心理契約變化具有重要的作用。組織層面的主要影響因素包括：組織規(guī)模、組織氣候和組織管理。他們通過不同的方式對心理契約產(chǎn)生影響。

1）組織規(guī)模。組織規(guī)模即組織的大小，也就是組織的人員數(shù)量。組織規(guī)模越大，組織的復雜性越高，相互之間的影響也就會越繁雜。同時，規(guī)模大的企業(yè)的組織管理較為完善，可以“管理”心理契約，但小規(guī)模企業(yè)因為沒有系統(tǒng)的人力資源管理，所以無法做到（Nadin & Cassell，2007）[27]。而且心理契約的發(fā)生和發(fā)展源于人際互動，組織規(guī)模必然會在不同程度上影響心理契約。Nadin和Cassell（2007）的研究指出小規(guī)模的公司在不同方面影響了心理契約，并且對心理契約提出獨特的要求。

2）組織氣候。組織氣候是指一個單位或部門所存在的群體氣氛，包括人際關系、領導方式、作風和心理相融的程度等。在這里泛指組織對員工的各種潛移默化的影響力，包括組織政治、組織氛圍、組織文化等。學者們分別研究了組織政治（ewitz et al，2009）[28]、組織變更（Conway et al，2014）[29]、組織氛圍對心理契約破裂的影響，發(fā)現(xiàn)3者對心理契約破裂分別具有一定的調節(jié)和預測作用。說明組織氣候能夠影響心理契約的變化，并且通過組織氣候的變化，可以推測出心理契約的變化方向。除此之外，心理氛圍的4個維度對心理契約破裂有不同程度的負向影響（Hartmann& Brian，2015）。不同組織文化對關系型心理契約和交易型心理契約的影響也是不同的，其中，家族企業(yè)文化對關系型心理契約有積極影響，對交易型心理契約有消極影響；層級文化則相反（Richard et al，2009）[30]。同時，Haggard（2012）探討了指導關系對心理契約的潛在消極影響，指出從內部指導者處得到的社會支持可以減弱心理契約破裂的消極影響，但指導者的不良指導對心理契約具有消極影響[31]。

3）組織管理。組織的管理方式能直接影響員工對組織的感知，并且不同的管理方式適用于不同的員工，不同的組織管理方式也會對心理契約產(chǎn)生影響。Shih等（2013）的研究表明跨國公司在其東道國實施高績效工作系統(tǒng)有利于本地員工與跨國公司之間的關系型心理契約，并且可以提高員工的工作參與度和工作績效。高績效工作系統(tǒng)也叫做高投入工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)，是一系列能提高工作績效的人力資源管理實踐活動，包括人力資源流動、工作系統(tǒng)、獎懲制度和員工影響。同時，人才管理的方式也會對心理契約及其結果產(chǎn)生影響（Festing & Lynn，2014）[32]。不同的員工具有不同的特點，針對員工的特點進行管理，是人力資源管理的重點。因為滿足不同員工的不同需求，發(fā)揮其不同能力，能最大程度地提高績效，也能發(fā)現(xiàn)員工與組織最匹配的互動方式，有利于良好心理契約的形成。

3.1.3 社會環(huán)境層面這里的環(huán)境不是指組織環(huán)境，而是影響心理契約乃至整個企業(yè)運作的外在大環(huán)境，包括：法律、政治、經(jīng)濟、教育與文化等。

1）文化。Zagenczyk等（2014）指出了馬基雅維利主義的員工對交易型心理契約的偏好[33]。Ravlin等（2012）更是認為集體主義的文化價值對心理契約的影響受到研究主體對社會交換本質信念的影響[34]。學者們研究了不同國家、不同信仰文化對心理契約的影響，本質上是通過文化調查對員工進行研究，但環(huán)境層面的文化更廣泛地影響一個企業(yè)的大多數(shù)員工，所以會在較大范圍影響企業(yè)的組織氛圍，從而影響員工與組織的心理契約。

2）經(jīng)濟。大多數(shù)學者對心理契約的研究是選擇歐美發(fā)達國家的員工為研究樣本，少數(shù)學者以發(fā)展中國家的員工為研究樣本，他們的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平對心理契約與其他因素的關系有著重要影響。Truong等（2007）分析了處于經(jīng)濟轉型時期的越南心理契約的獨特性對其企業(yè)績效的影響。除此之外，法律、政治、教育等也能通過影響員工的個體表現(xiàn)來影響心理契約，并且他們對心理契約以及心理契約作用機理的影響也不同。

3.2 心理契約的影響效應

3.2.1 員工層面心理契約對員工的影響，集中于心理契約對員工的工作態(tài)度和行為上的影響。良好的心理契約能使員工感受到組織的關懷，進而有一個積極的工作態(tài)度，提高工作效率，表現(xiàn)出更多的有利于組織發(fā)展的正向行為。同樣的，心理契約的破裂與違背也會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生消極的影響。

1）工作態(tài)度。離職傾向是在心理契約研究中最常被研究的工作態(tài)度，即員工有離職意向但還沒有離職的狀態(tài)。學者們普遍認為心理契約破裂與違背對員工離職傾向有著重要的影響。Hartmann和 Brian（2015）的研究表明心理契約破裂對離職傾向有正向影響，并且能調節(jié)心理氛圍和工作態(tài)度之間的關系，在這一過程中，心理契約破裂還可以通過工作態(tài)度間接調節(jié)離職傾向。Henderson和Wayne（2008）的研究指出心理契約破裂和違背能夠不同程度地調節(jié)其他變量對離職傾向的影響[35]。可以看出，雖然心理契約對離職傾向有著重要的影響，但影響的路徑非常復雜，員工并不會單純因為心理契約的破裂，而產(chǎn)生離職傾向，其他感知到的組織因素對其也有影響。并且心理契約也可以通過其他因素的作用間接影響離職傾向。除此之外，Dzever和Gupta（2012）從其他視角也得出了良好心理契約對員工積極性具有正向影響[36]。并且員工通過心理契約來判斷雇傭關系（Atkinson et al，2016）[37]。

2）行為。學者們研究心理契約對員工行為的影響，集中于心理契約破裂所導致的不良行為，例如工作場所越軌行為、反生產(chǎn)行為。心理契約破裂會導致員工對組織的信任和支持度降低，而這些態(tài)度的轉變會在行為上予以體現(xiàn)。心理契約破裂能增加工作場所越軌行為，并降低組織公民行為的發(fā)生（Restubog et al，2007）[38]。反之，心理契約履行也對組織公民行為有正向影響（Karagonlar et al，2016）[39]。同時，關系型心理契約破裂、交易型心理契約破裂分別對5種反生產(chǎn)行為（濫用、生產(chǎn)偏差、破壞、盜竊和離職）有不同影響（Jensen et al，2010）[40]。除此之外，Paillé和Raineri（2015）探索了組織支持感、心理契約破裂和員工主動提議之間的關系，他們的研究表明心理契約破裂對不同組織支持感員工的主動提議行為有不同的調節(jié)作用[41]。當員工感知到組織沒有履行其應盡的義務，并進而對組織產(chǎn)生失望、甚至憤怒的情緒時，會有主動和被動2種行為。主動行為，即員工向組織提出抗議，表明其對組織的不滿。方法得當并得到回應的主動行為不僅不會擴大心理契約的消極影響，還能修復心理契約，改善員工與組織的關系。被動行為，即員工在感知到心理契約破裂，乃至違背時，不與組織主動溝通，以發(fā)泄憤怒為目的，生產(chǎn)懈怠，乃至離職。所以，當心理契約破裂或違背時，一方面，員工應主動溝通，積極爭取自己的權益；另一方面，組織應密切關注員工的不良行為，主動改善關系。這樣才能將心理契約的不良影響降至最低。

3.2.2 組織層面

1）組織內關系。組織內的關系即包括組織內員工的情感關系，也包括基于不同情感關系的行為互動。而在心理契約對組織內關系的影響中，信任、承諾的研究一直是熱點。雖然心理契約對客戶關系的信任與承諾有積極作用（供應商與經(jīng)銷商），但契約違背會降低經(jīng)銷商的信任（Kingshott & Anthony，2007）。Grimmer和Oddy（2007）認為心理契約違背會導致較低的組織承諾和信任，并且關系型心理契約對其有調節(jié)的作用。這是因為關系型心理契約高的員工對企業(yè)的忠誠度和支持度較高，同樣的，當他們感受到違背時，心理落差更大，其對組織的信任就會有更大的降低。除此之外，Lvblad等（2012）認為心理契約通過調節(jié)一系列前因變量使其在對情感承諾的影響中扮演核心角色[42]。Epitropaki（2013）認為心理契約破裂對組織認同有負面影響[43]。

2）績效。這里的績效不僅指員工的工作績效，也包括組織的管理績效。心理契約雖然對員工的工作績效有著顯著的影響，但也通過對員工績效和員工關系的作用對組織的管理績效產(chǎn)生重要影響。心理契約違背雖然會導致工作績效降低，但這一關系也受到員工與組織關系的影響。Hekman等（2009）認為不同組織認同和職業(yè)認同下的心理契約違背與工作績效的負相關關系有所不同。對于組織的管理績效，Shih等（2013）認為關系型心理契約和工作參與度能部分協(xié)調高績效工作系統(tǒng)和工作績效之間的關系。Sonnenberg等（2014）指出更高的心理契約履行可以提高人才管理實踐的績效[44]。心理契約的發(fā)展在關鍵管理人員的保留與全球供應鏈關系上具有積極的影響（Kiessling，2012）[45]。雖然學者們對于心理契約與工作績效的關系的研究已經(jīng)比較深入，但研究大多以歐美發(fā)達國家為主，以發(fā)展中國家為研究樣本的研究較少，這就使得研究成果在發(fā)展中國家的適應性有待進一步探討。對發(fā)展中國家的研究是進一步研究的方向，有利于從多個視角了解心理契約對工作績效的影響。

3.3 心理契約的作用機理通過以上對心理契約影響因素和影響效應的分析，構建了組織管理中心理契約作用機理的理論框架，如圖3所示。在組織管理中，員工層面、組織層面和社會環(huán)境層面分別對心理契約產(chǎn)生影響，同時心理契約又反過來影響員工層面與組織層面的表現(xiàn)。其中，社會環(huán)境層面是通過經(jīng)濟、文化、政治等對心理契約產(chǎn)生較大范圍的影響；員工層面具體是通過員工的身份特質、思維模式和行為對心理契約產(chǎn)生影響，而心理契約反過來影響員工的工作態(tài)度和行為；組織層面是通過組織規(guī)模、組織氣候和組織管理對心理契約產(chǎn)生影響，而心理契約反過來影響組織內關系和績效?？梢娦睦砥跫s與員工、組織是相互影響，或者說，員工與組織通過心理契約實現(xiàn)相互影響，而心理契約是員工與組織互動的表現(xiàn)方式與路徑。

4 心理契約的不同研究視角在組織管理中，對心理契約的研究已經(jīng)不再局限于管理理論的視角，而是將其他理論也融入心理契約的研究中，同時從雇員與雇主雙向互動的視角揭示心理契約的本質。

4.1 心理契約研究的理論視角近幾年對心理契約在組織管理中的研究涉及到了很多理論，而其中作為心理契約理論基礎之一的社會交換理論是應用頻率最高的，除此之外，研究中明確指出的還有激活理論、群體價值理論、組織理論、認知失調理論和資源保護理論，見表1.

在分析心理契約在組織管理中的問題時引入的其他理論，主要是來自社會學和心理學。因為心理契約是雇員對其與雇主責任與義務的感知，員工和組織也是社會的一部分，同時感知更是一個心理學的概念?？梢?，心理契約的深入研究需要管理學、社會學和心理學3門學科的理論作為基礎。這有利于理論之間的聯(lián)系與互補，能更深入地分析心理契約的本質，以實現(xiàn)對組織管理問題進行多方面、多角度的深入探討。但是，雖然學者們從多個理論視角對心理契約加以分析，但也只停留在理論分析，沒有將相關的研究范式引入心理契約的研究中，這需要未來的研究進一步探索。

4.2 心理契約研究的雙向視角雙向視角，即從雇員和雇主2個角度分析組織管理中心理契約的本質、過程與影響。Chen等（2008）[48]、Bordia等（2010）和Epitropaki（2013）都從雇員與雇主的雙向視角研究了心理契約破裂的不同感知之間的相互作用，以及彼此感知與影響的差異性。早期心理契約關注于員工的單向視角，后期的應用研究也主要以單向視角的心理契約為理論基礎。但仍有大量的學者堅持心理契約的雙向視角，即心理契約是雇員和雇主對感知到的彼此責任與義務的信念。雙向視角的研究較為復雜，但心理契約既然是發(fā)生于雇員與雇主（組織）之間，就存在從雇主的視角對心理契約進行闡釋。相關的研究也可以解釋心理契約在工作關系中感知與行為的相互影響性和可傳遞性，是對心理契約本質更為全面的認識。

5 結論與展望文中通過對國際頂級商業(yè)管理專業(yè)期刊中的心理契約理論成果的文獻回顧與分析，在關鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡的可視化分析的基礎上，系統(tǒng)地總結了當前組織管理應用中心理契約的研究內容，了解了心理契約在組織管理研究中的研究現(xiàn)狀，可以看出當前組織管理應用中心理契約的研究存在以下不足：第一，心理契約的影響因素和影響效應眾多，至今并沒有形成統(tǒng)一的意見，需要更多的實證研究進一步分析心理契約的作用機制；第二，對不同員工和組織群體心理契約的獨特性研究有待提高。學者們雖然開始重視不同員工心理契約的特異性，但沒有深入探討不同類型的員工、組織以及社會環(huán)境下心理契約的特點、重點和差異。同時也在此基礎上提出了心理契約在組織管理研究中的后續(xù)研究方向，主要包括以下3個方面。

5.1 研究主題1）注重企業(yè)組織中不同群體心理契約的獨特性。不同員工的思維方式、身份特質和行為等是不同的，所以不同員工的心理契約有其獨特性，針對組織中不同群體的心理契約的研究有利于分析心理契約的群體差異性，例如營銷人員和軟件開發(fā)人員的心理認知就存在較大的差異，應根據(jù)其差異研究其心理契約的不同特質。2）注重心理契約在組織管理中的具體應用。心理契約對員工的組織內行為、人力資源管理實踐等有著重要的影響和意義，然而如何將這種作用加以應用、付諸于實踐將是心理契約在組織管理研究中理論與實際相結合的重點。

5.2 研究情景1）重視不同文化、經(jīng)濟、政治等社會環(huán)境下心理契約理解與應用的差異性。不同的社會環(huán)境背景會在大范圍上對員工和組織產(chǎn)生影響，即各種社會環(huán)境都有其心理契約的獨特性。因此，應進行“本土化”研究，也可以進行不同社會背景下心理契約差異的比較研究。這樣有利于提高心理契約應用的適應性，也能明確不同社會環(huán)境因素對心理契約的影響程度。2）關注企業(yè)內環(huán)境、組織變化等對心理契約的影響。心理契約會隨組織環(huán)境的變化而發(fā)生變化，尤其在組織發(fā)生變革等重大事件中，員工的心理契約會受到較大的影響，從而使其行為發(fā)生變化。因此，加強這方面的分析，可以明確不同管理環(huán)節(jié)、不同階段心理契約的動態(tài)變化和特點，從而采取具體的管理措施。

5.3 研究視角1）注重與其他理論的聯(lián)系和跨學科交叉研究。心理契約在組織管理中的研究應加強與其他社會學、心理學理論的結合，并進行跨學科的交叉研究，將其他學科的研究范式引入心理契約的研究中，尤其是對心理契約感知的測量，可應用心理學的方法更加準確地分析。這不僅利于對組織中的心理契約本質深入研究，也有利于心理契約應用的推廣。2）注重雇員與雇主的雙向視角研究。心理契約的早期定義有雙向和單向之分，即從雇員和雇主2方面的角度和僅從雇員單方面的角度。現(xiàn)在的研究多從雇員單方面的視角研究，雖然也有少部分研究從雙向視角分析，但對雇員和雇主感知心理契約的差異性研究不夠深入。進一步深化心理契約雙向視角的研究，可以更深入理解心理契約的差異性，有利于雇員和雇主從對方的視角理解因心理契約認知差異所產(chǎn)生的問題，進而解決問題。3）重視從動態(tài)變化的視角的研究。心理契約不是一成不變的，而是會隨著員工與組織的互動發(fā)生變化。因此，從動態(tài)變化的視角對心理契約加以分析，能更加準確把握員工與組織的關系變化，從而采取措施，改善與組織的關系。

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