儲(chǔ)子竣

摘 要：托馬斯彼得斯是一位著名的管理學(xué)家，他曾經(jīng)說過這樣一句話：“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作。”隨著我國(guó)醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，人才成為每個(gè)醫(yī)院最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。所以，醫(yī)療體系的人力資源管理部門的成效直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，人力資源管理涉及多個(gè)方面，本文針對(duì)目前醫(yī)院的人力資源管理在薪酬激勵(lì)制度方面存在的問題，對(duì)合理薪酬制度的建立提出了建議，旨在幫助醫(yī)院構(gòu)建“對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬激勵(lì)體制。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；醫(yī)院；人力資源管理；作用

醫(yī)院的薪酬制度的改革，無論是對(duì)深化衛(wèi)生改革而言，還是對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的科學(xué)化管理而言都是必然而且有著重要意義的舉措。建立行之有效的薪酬激勵(lì)制度，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源的建設(shè)。下面，本文從目前醫(yī)療體系中薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題入手，對(duì)如何在醫(yī)院的管理體系中建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制做了簡(jiǎn)單的分析和探索。

1 目前醫(yī)院的薪酬激勵(lì)制度存在的一些問題

1.1 工資占收入的比重下降

目前醫(yī)院許多員工的收入分配比較混亂，最為明顯的就是員工收入中，工資的占比越來越少，也就是員工的收入是以工資外收入項(xiàng)目為主的，而由于薪酬激勵(lì)制度的核心是工資，所以這種收入秩序的混亂就在一定程度上給薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)起到阻礙作用，從而很可能影響醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

1.2 過于注重平均

根據(jù)大多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)在的薪酬制度，工資的檔次主要是有學(xué)歷、職務(wù)、任職年限等確定的，而真正可以按照每個(gè)周期員工的實(shí)際工作狀況來進(jìn)行薪酬考慮的還少之又少。此外，絕大多數(shù)醫(yī)院在發(fā)放津貼的時(shí)候也是按照一個(gè)固定的方式，一般而言的分配規(guī)則就是使津貼成為工資的補(bǔ)充部分，對(duì)于工資較少的員工發(fā)放較多的津貼，從而使整體員工的工資收入呈現(xiàn)一個(gè) 平均主義的傾向。這種做法使醫(yī)院不能利用薪酬機(jī)制對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

1.3 忽視生產(chǎn)要素的作用

現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度沒有體現(xiàn)出生產(chǎn)要素的作用，無論是行政管理人員還是專業(yè)技術(shù)人員，同意類型的員工工資水平基本一致。很大原因是因?yàn)槟壳鞍瓷a(chǎn)要素進(jìn)行工資的分配仍然處于一個(gè)初級(jí)階段，醫(yī)院和其他的企業(yè)對(duì)按生產(chǎn)要素進(jìn)行工資分配的性質(zhì)、范圍和方法途徑等都沒有明確的認(rèn)識(shí)，而對(duì)于一些已經(jīng)開始實(shí)驗(yàn)按生產(chǎn)要素分配的企業(yè)，由于相關(guān)的政策還不夠完善，市場(chǎng)機(jī)制還不夠健全，在實(shí)際操作過行程中往往會(huì)面臨許多的問題。

1.4 分配形式較為單一

目前醫(yī)院在進(jìn)行工資的確定時(shí)，一般都是遵循類似的原則，沒有將只是、技術(shù)等因素納入考慮范圍，這就使得在經(jīng)濟(jì)全球化，醫(yī)療體系的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，醫(yī)院難以吸引真正優(yōu)秀的人才，從而降低自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.5 缺少靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施

按勞分配是醫(yī)院實(shí)施額外獎(jiǎng)勵(lì)的原則，對(duì)于一些進(jìn)行了超額勞動(dòng)的員工，醫(yī)院應(yīng)該按照相應(yīng)的補(bǔ)貼規(guī)定為其提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如果多勞者不能得到應(yīng)有的補(bǔ)償，那么其積極性就會(huì)被大大削弱，從而影響企業(yè)整體的工作效率。

2 對(duì)醫(yī)院設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的探索

醫(yī)院的酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該滿足內(nèi)外部的公平要求，而且要與員工的績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系，才會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。根據(jù)醫(yī)院崗位的需求和性質(zhì)的不同，應(yīng)該建立與之相適應(yīng)的薪酬制度。

2.1 針對(duì)醫(yī)院的高級(jí)管理人員以及在技術(shù)上的學(xué)術(shù)帶頭人才的薪酬激勵(lì)政策

醫(yī)院的高級(jí)管理者是指醫(yī)院的院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)等，帶頭的學(xué)術(shù)人才則是指醫(yī)院各個(gè)科室具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的專家等。這些人代表著整個(gè)醫(yī)院的聲譽(yù)和醫(yī)療水平等，因此對(duì)醫(yī)院而言具有至關(guān)重要的作用。所以，醫(yī)院在針對(duì)這些員工制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該具有足夠的吸引力來留住這些人才，讓其產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。例如為這些員工制定全套的薪酬制度：基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃+效益等風(fēng)險(xiǎn)收入（含股權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入）。這樣就既可以保證在上班期間員工具有充足的收入保證，而且可以消除其在退休之后的后顧之憂。使員工產(chǎn)生一定的安全感，愿意長(zhǎng)期留在公司。

2.2 針對(duì)醫(yī)院其他員工的薪酬激勵(lì)政策

醫(yī)院其他的人力資源雖然對(duì)醫(yī)院不起決定性作用，但是其在醫(yī)院整體的經(jīng)營(yíng)過程中所起的作用仍然是不容忽視的。針對(duì)這類員工的特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)薪酬有效的激勵(lì)作用，可以采用結(jié)構(gòu)工資制度，即：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年功工資+福利+津貼

1.基本工資一般是員工基本生活的保障。同一醫(yī)院的員工基本工資大致相同，但整體上會(huì)體現(xiàn)一種公平性。

2.崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、工作的難易程度以及工作的責(zé)任大小來進(jìn)行確定的，崗位工資具有對(duì)崗不對(duì)人的特點(diǎn)，一般根據(jù)崗位的不同實(shí)施一崗一薪或一崗多薪的制度。在實(shí)行崗位工資的時(shí)候應(yīng)該實(shí)行評(píng)聘分離的全員聘任制，健全聘任制度。

3.績(jī)效工資是根據(jù)員工具體實(shí)際的工作情況來進(jìn)行支付的，祝福的標(biāo)準(zhǔn)就是工作效率和工作業(yè)績(jī)，績(jī)效工資的實(shí)施，可以獎(jiǎng)勤懲懶，是整個(gè)結(jié)構(gòu)工資中最具有激勵(lì)作用的部分。年度獎(jiǎng)金是績(jī)效工資中最為常見的一種形式，但單項(xiàng)成果獎(jiǎng)也是一種較為常用的美麗如醫(yī)院在取得某項(xiàng)科研成果的獎(jiǎng)金時(shí)，就可以為獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的員工提供獎(jiǎng)勵(lì)?？傊?，績(jī)效工資與員工的個(gè)人效益和整體的效益都有密切的關(guān)系?？?jī)效工資制度的實(shí)施，不僅可以促進(jìn)員工工作效率的提高，還可以促使其合理控制工作成本。所以，公司要建立一個(gè)科學(xué)合理的工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，來制定有效的績(jī)效工資激勵(lì)制度。

4.年功工資顧名思義也就是根據(jù)員工的功勞來確定的工資，不過這個(gè)功勞具體是指員工逐步積累的貢獻(xiàn)，在設(shè)立年功工資的時(shí)候，可以根據(jù)員工的任職年限以及在醫(yī)院工作的合同年限等來確定。年工工資的設(shè)立，不僅可以鼓勵(lì)員工為公司多做貢獻(xiàn)，而且還可以讓一些元老級(jí)的員工感受到醫(yī)院對(duì)其的尊重，從而增加對(duì)單位的忠誠(chéng)度。

2.3 個(gè)性化的薪酬政策

“薪酬自助餐”一詞的產(chǎn)生背景是員工需求的多樣化，隨著社會(huì)上醫(yī)療領(lǐng)域科技和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到針對(duì)不同的員工應(yīng)該制定特定的激勵(lì)政策。而薪酬激勵(lì)制度作為眾多激勵(lì)方式中的一種，理應(yīng)向多樣化的方向發(fā)展。在制定“薪酬自助餐”時(shí)，醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該注意要與員工進(jìn)行充分的溝通，一詞為依據(jù)來制定有效的“自助薪酬制度”。這樣不僅可以節(jié)約組織投入的人力成本，還可以體現(xiàn)組織“以人為本”的管理理念，提高員工的工作效率。

3 結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院是保障人民生命健康安全的重要領(lǐng)地，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到國(guó)家的根本。所以，醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該積極創(chuàng)新各種激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工為病人提供更好的服務(wù)質(zhì)量。而薪酬制度作為一種最為直接的激勵(lì)方式，更應(yīng)該受到一定的重視。好的薪酬激勵(lì)制度可以極大提高員工的工作積極性，還可以為公司節(jié)約人力管理成本，因此，醫(yī)院應(yīng)該在薪酬激勵(lì)制度方面進(jìn)行研究，及時(shí)針對(duì)目前的薪酬制度中存在的問題，實(shí)施相應(yīng)的解決方式。

參考文獻(xiàn)

[1]王曉飛，韓潔，禚凱.激勵(lì)性薪酬機(jī)制下的公立醫(yī)院人力資源管理研究[J].管理觀察.2016 （6） ：170-172

[2]侍文君.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探析[J].中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理.2016 ， 7 （7） ：10-11

[3]蔡濱，鞠永和，吳永仁.公平理論視角下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵(lì)路徑研究[J].中國(guó)醫(yī)院.2016 ， 20 （12） ：32-34

[4]崔東來.有效激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值探究[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè).2015 （10） ：137-138

[5]丁夏夏，沈永祥，董黎明.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫(yī)學(xué).2016 ， 14 （12） ：2107-2109

[6]張浩.激勵(lì)性薪酬與心理契約視閾下的公立醫(yī)院人力資源管理研究[J].青年與社會(huì)：上.2015 （10） ：195-196