郝家龍

(山西工程技術(shù)學(xué)院 發(fā)展規(guī)劃處，山西 陽(yáng)泉 045001)

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科研人員薪酬體系國(guó)際比較研究構(gòu)架

郝家龍

(山西工程技術(shù)學(xué)院 發(fā)展規(guī)劃處，山西 陽(yáng)泉 045001)

科學(xué)研究對(duì)于一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極為重要的作用，而科研人員的科研效率則是推進(jìn)科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，科研人員的薪酬設(shè)計(jì)和科研人員的科研積極性具有強(qiáng)相關(guān)性，是提高科研效率的重要途徑。文章從科研人員薪酬研究著手，通過(guò)國(guó)際比較，對(duì)我國(guó)科研人員薪酬體系提出了多元制的研究構(gòu)架。

科研人員；薪酬體系；國(guó)際比較；研究構(gòu)架

科技工作者薪酬體現(xiàn)的是人才的市場(chǎng)認(rèn)可和市場(chǎng)價(jià)值，是激勵(lì)科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要方面。黨的十八大以來(lái)，黨中央高度重視科技創(chuàng)新工作，習(xí)近平總書(shū)記就推進(jìn)科技創(chuàng)新提出了一系列新思想、新觀點(diǎn)、新要求。要實(shí)現(xiàn)建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，科研人員顯然具有舉足輕重的地位。但從當(dāng)前情況看，我國(guó)的創(chuàng)新水平較低，創(chuàng)新動(dòng)力不足，這和科研人員績(jī)效薪酬存在極大的關(guān)系。當(dāng)前存在科研人員勞動(dòng)的社會(huì)價(jià)值與薪酬不匹配，科研人員的薪酬缺乏對(duì)外、對(duì)內(nèi)的公平性，科研人員薪酬中保健性因素成分不足，科研人員薪酬中福利性因素缺失，工作與科研績(jī)效考核不科學(xué)、成果轉(zhuǎn)化利益分配非市場(chǎng)化、科研經(jīng)費(fèi)中勞動(dòng)力補(bǔ)償機(jī)制僵化等問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著我國(guó)的科技創(chuàng)新效率，影響著建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，積極借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，對(duì)世界主要科技創(chuàng)新國(guó)家科研人員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理模式等方面進(jìn)行比較，深入分析不同薪酬體系對(duì)科研人員激勵(lì)作用及存在的問(wèn)題，并結(jié)合我國(guó)科技工作者薪酬現(xiàn)狀，提出符合我國(guó)科技人力成本及我國(guó)科研工作實(shí)際，能提高廣大科研人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的薪酬體系，對(duì)于建設(shè)科技強(qiáng)國(guó)具有不可或缺的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)內(nèi)外研究狀況綜述

(一)國(guó)外科研人員薪酬?duì)顩r分析

科技工作者的薪酬體現(xiàn)的是人才的市場(chǎng)認(rèn)可和市場(chǎng)價(jià)值，是激勵(lì)科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要因素。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，“市場(chǎng)定價(jià)”和“政府定價(jià)”是科研人員薪酬決定機(jī)制的兩個(gè)核心維度，并由此形成了兩種傳統(tǒng)薪酬制度，即以英美大學(xué)為代表的“市場(chǎng)制”和以法德等科研機(jī)構(gòu)為代表的“公務(wù)員制”。近年來(lái)，面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部需求，各國(guó)也積極探索科研人員薪酬制度改革，主要表現(xiàn)出三個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：第一，更加與市場(chǎng)接軌，以市場(chǎng)決定科研人員薪酬水平；第二，重視科技成果的價(jià)值，各科技發(fā)達(dá)國(guó)家科技評(píng)價(jià)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)術(shù)價(jià)值+實(shí)際社會(huì)貢獻(xiàn)”，更加強(qiáng)調(diào)科研對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，研究影響力成為其中的關(guān)鍵指標(biāo)；第三，“購(gòu)買”科技，通過(guò)實(shí)行后補(bǔ)助實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員價(jià)值的衡量，以經(jīng)濟(jì)利益刺激科研人員向市場(chǎng)轉(zhuǎn)移技術(shù)，擴(kuò)展政府科技投入的經(jīng)濟(jì)價(jià)值回報(bào)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)要素的自由流動(dòng)[1]。

從不同國(guó)家看來(lái)，情況又有差異。德國(guó)從2005年起，實(shí)施W型薪酬體系，它取代了之前的C型薪酬體系，教授基本工資、酬勞與業(yè)績(jī)掛鉤，工齡與工資不再掛鉤，除基本工資外，還有國(guó)家補(bǔ)助與副業(yè)收入，補(bǔ)貼額度需要教授自己談判，副業(yè)收入(社會(huì)服務(wù)收入)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于基本工資。這樣，德國(guó)的科研人員的工資包括基本工資(不和工齡掛鉤)、補(bǔ)助與副業(yè)收入三部分。德國(guó)的薪酬體系是一個(gè)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。

俄羅斯的工資改革與我國(guó)類似，科研和科研服務(wù)人員職務(wù)工資級(jí)別等級(jí)的技能要求主要看科學(xué)工作者的個(gè)人工作貢獻(xiàn)和腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)、受教育水平、科教兼職等。工資等級(jí)的技能需求包括受教育程度和學(xué)位以及工齡?？蒲泻涂蒲蟹?wù)人員的工資是國(guó)家按其法定工齡和完成本職工作情況發(fā)給本人的基本勞動(dòng)報(bào)酬。除職務(wù)工資外，還有一些具有補(bǔ)償性(勞動(dòng)條件、坐班、加班勞動(dòng)報(bào)酬)的職務(wù)工資補(bǔ)貼和津貼。俄羅斯科研人員的薪酬分配機(jī)制屬于非市場(chǎng)化或市場(chǎng)化程度比較低的機(jī)制，存在較大的機(jī)械性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致科研效率低下。

美國(guó)科研人員薪酬的市場(chǎng)化程度高，科研人員薪酬和其工作績(jī)效相關(guān)性很強(qiáng)。在美國(guó)不同的地區(qū)、不同的學(xué)校、不同的學(xué)科領(lǐng)域、不同的職務(wù)級(jí)別，都對(duì)應(yīng)不同的工資水平。高度的市場(chǎng)化還體現(xiàn)在確定薪酬水平的方式上。 哈佛大學(xué)、加州理工大學(xué)及普林斯頓大學(xué)均以市場(chǎng)薪酬調(diào)查情況、市場(chǎng)人力資源情況需求關(guān)系來(lái)確定工資水平?？傮w講，美國(guó)實(shí)施單一的協(xié)議工資制度，美國(guó)高校的薪酬水平市場(chǎng)化程度高，薪酬構(gòu)成體系簡(jiǎn)潔，注重績(jī)效，薪酬構(gòu)成以基本薪酬為主體，績(jī)效薪酬的比重較輕，薪酬從整體上講穩(wěn)定性、保障性較強(qiáng)。

(二)國(guó)內(nèi)科研人員薪酬研究狀況

我國(guó)的許多專家學(xué)者，從人力資源管理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分別對(duì)科研人員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與激勵(lì)之關(guān)系、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬、科研績(jī)效與薪酬關(guān)系以及科研人員的薪酬滿意度、公平感等方面進(jìn)行了廣泛的研究。

趙蘭香(2004)認(rèn)為，薪酬制度的有效性直接關(guān)系創(chuàng)新效率，有效的薪酬制度需要具有競(jìng)爭(zhēng)性、公正性和激勵(lì)性特征。對(duì)科研事業(yè)單位科研人員薪酬?duì)顩r的調(diào)研結(jié)果顯示，目前我國(guó)的科研事業(yè)單位，尚未形成有效的薪酬制度，應(yīng)引起關(guān)注[2]。任楓、汪波等(2010)通過(guò)對(duì)不同學(xué)歷科技人員工作滿意度影響因素進(jìn)行了分析，通過(guò)對(duì)全國(guó)10個(gè)高新區(qū)l868名科技人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，認(rèn)為對(duì)于具有大專、本科及碩士學(xué)歷的科技人員而言，薪酬福利仍然是決定其工作滿意度的最主要因素[3]。張健等(2010)以科技工作者“復(fù)雜人”假設(shè)為前提，利用委托—代理理論分析了全面薪酬激勵(lì)組合的有效性，并在此基礎(chǔ)上從消費(fèi)者均衡視角構(gòu)建了激勵(lì)組合優(yōu)化模型，認(rèn)為科技工作者的薪酬分為物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬，二者的激勵(lì)效應(yīng)可以相互替代，片面強(qiáng)調(diào)其中之一都是偏頗的[4]。劉振龍(2012)認(rèn)為，科研人員工資制度改革與調(diào)動(dòng)科研人員積極性高度相關(guān)，基于此，對(duì)科研人員薪酬設(shè)計(jì)原則與思路，技術(shù)分紅、薪酬結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行了分析[5]。沈怡翾(2013)提出，我國(guó)的科研人員薪酬存在缺乏有效的考核體系、薪酬和工作績(jī)效聯(lián)系不緊密、薪酬穩(wěn)定性差、獎(jiǎng)勵(lì)滯后等問(wèn)題，建議建立科學(xué)、可行的考核體系以促進(jìn)科研人員的科技創(chuàng)新動(dòng)力[6]。李曉軒(2013)指出，當(dāng)前我國(guó)科研人員收入分配呈多種形式并存的局面，并以三類薪酬制度為主：一是高績(jī)效薪酬制度；二是協(xié)議工資制度；三是類公務(wù)員薪酬制度。這三種薪酬制度各有利弊，適用對(duì)象也各不相同。我們現(xiàn)行科研人員薪酬制度難以適應(yīng)引進(jìn)高水平人才、激勵(lì)創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的需要。應(yīng)繼承和發(fā)展以“成本+價(jià)值”定報(bào)酬的薪酬制度，這是深化改革的方向[7]。周美安(2015)提出，要通過(guò)完善薪酬分配體系、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、按照科研人員崗位確定薪酬結(jié)構(gòu)、完善福利保險(xiǎn)制度來(lái)提高科技人員的創(chuàng)新動(dòng)力[8]。鄭陽(yáng)子(2015)認(rèn)為，針對(duì)傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制與市場(chǎng)、物價(jià)脫節(jié)，薪酬分配方式單一、績(jī)效部分的來(lái)源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂等問(wèn)題，提出統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績(jī)效”的薪酬模式作為高校未來(lái)專職科研人員收入分配制度改革的方向，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，統(tǒng)一年薪制中績(jī)效部分的來(lái)源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建議[9]。牛風(fēng)蕊(2016)指出，1999年以來(lái)我國(guó)高校相繼進(jìn)行了崗位津貼制度的改革探索，初步形成了“以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為主體、以獎(jiǎng)勵(lì)為重點(diǎn)”的多元化的教師績(jī)效薪酬制度，建立較為合理的激勵(lì)分配機(jī)制。與此同時(shí)，也存在著薪酬結(jié)構(gòu)的保障性因素減弱、薪酬的形式過(guò)于單一、量化評(píng)價(jià)易造成教師“重科研輕教學(xué)”等問(wèn)題。建議通過(guò)實(shí)施“寬帶薪酬”，拓寬績(jī)效薪酬激勵(lì)的模式，完善績(jī)效考核體系，做好配套制度改革來(lái)解決之[10]。陳越(2016)認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)學(xué)術(shù)職業(yè)薪酬福利水平相對(duì)較低，要提高我國(guó)學(xué)術(shù)職業(yè)在國(guó)際學(xué)術(shù)人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高薪酬待遇[11]。李燕萍、沈夏玨(2016)通過(guò)研究認(rèn)為，國(guó)外主要發(fā)達(dá)國(guó)家的高等學(xué)校大都以高度市場(chǎng)化的薪酬設(shè)計(jì)吸引和激勵(lì)人才。目前我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)制度普遍存在基本工資偏低、薪酬激勵(lì)功能弱化、不夠公平全面、績(jī)效考核過(guò)分企業(yè)化等問(wèn)題[12]。靳占忠、乾亞?wèn)|(2016)應(yīng)用公平理論對(duì)科研人員的薪酬進(jìn)行研究，認(rèn)為想要提高科研人員工作積極性，需要關(guān)注科研人員的公平感，提高科研人員的薪酬待遇。當(dāng)前我國(guó)科研經(jīng)費(fèi)普遍存在“重物輕人”現(xiàn)象，應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，依據(jù)科研規(guī)律完善科研經(jīng)費(fèi)管理辦法；普遍提高科研人員特別是從事基礎(chǔ)研究科研人員的基本工資；允許有工資性收入科研人員提取勞務(wù)費(fèi)，提高勞務(wù)費(fèi)整體比例；完善科研人員收入分配制度，將科研津貼與高校工資總額限制脫鉤[13]。

二、研究構(gòu)架、技術(shù)路線及其研究方法

(一)研究構(gòu)架與技術(shù)路線

本研究首先對(duì)國(guó)內(nèi)外科研人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較研究，然后，基于國(guó)家創(chuàng)新效率、科研人員工作績(jī)效、公平理論及保健因素等建立多維科研薪酬模型，并從基于不同科研崗位的差異化基本工資研究、基于任務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效量化研究、基于雙因素理論的津補(bǔ)貼研究、契約理論與成果轉(zhuǎn)化分成機(jī)制等六個(gè)方面進(jìn)行具體的研究。重在對(duì)科研人員薪酬進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，建構(gòu)完整的全面薪酬模型；建立具有實(shí)務(wù)性的科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型與指標(biāo)體系。課題基于契約理論對(duì)成果轉(zhuǎn)化的利益分配與橫向課題經(jīng)費(fèi)的使用基本原則方面進(jìn)行創(chuàng)新。具體研究構(gòu)架見(jiàn)圖1。

圖1 理論研究框架圖

(二)研究方法

在研究這個(gè)問(wèn)題時(shí)，可以采用以下研究方法。一是文獻(xiàn)研究法。主要通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)國(guó)外科研人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了解，并分析其特點(diǎn)。二是調(diào)查法。對(duì)國(guó)內(nèi)科研人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)問(wèn)卷、談訪、電話及網(wǎng)絡(luò)等多種渠道對(duì)科研人員的薪酬現(xiàn)狀，科研人員對(duì)薪酬的滿意度、建議等進(jìn)行盡量全面的調(diào)研，以期掌握客觀全面的情況，利于進(jìn)行比較和分析。三是比較研究法。對(duì)國(guó)內(nèi)外科研人員的薪酬情況進(jìn)行比較研究，以便于借鑒。四是定量分析法。通過(guò)建立模型，確立可行的指標(biāo)體系，運(yùn)用平衡記分卡、主成分分析等方法，對(duì)科研人員的工作績(jī)效進(jìn)行定量研究。五是規(guī)范與實(shí)證分析法。對(duì)科研人員的薪酬與國(guó)家創(chuàng)新效率、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)效應(yīng)等進(jìn)行深入分析。

三、研究結(jié)論

通過(guò)對(duì)薪酬理論的梳理與國(guó)內(nèi)外比較研究，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)分以下幾個(gè)層次與維度。

在薪酬的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，基本薪酬的設(shè)計(jì)與制定要考慮兩個(gè)因素，即科研隊(duì)伍的穩(wěn)定與公平。也就是要從雙因素理論和公平理論上進(jìn)行設(shè)計(jì)，考慮到科研勞動(dòng)力的發(fā)展與補(bǔ)償成本，考慮到科研人員行業(yè)內(nèi)與行業(yè)外的勞動(dòng)價(jià)值報(bào)酬之公平。這就要求在制定崗位工資與薪級(jí)工資時(shí)要考慮到行業(yè)內(nèi)外的公平，在設(shè)計(jì)補(bǔ)助工資時(shí)要考慮到科研工作的特殊性，考慮到研發(fā)能力培養(yǎng)的特殊性，科研人員的補(bǔ)助工資應(yīng)較其他人員有所提高。

在績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)，不能簡(jiǎn)單地考慮出勤指標(biāo)，更多要考慮工作業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效也應(yīng)分為基本績(jī)效與研發(fā)績(jī)效?；究?jī)效指完成單位給予的崗位基本工作任務(wù)時(shí)應(yīng)發(fā)放的工資，科研績(jī)效指完成科研任務(wù)時(shí)給予的工作績(jī)效。不過(guò)對(duì)基本績(jī)效與科研績(jī)效應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，但均應(yīng)以科學(xué)的量化指標(biāo)進(jìn)行考核?？蒲锌?jī)效除根據(jù)規(guī)定對(duì)研發(fā)成本節(jié)約給予科研人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)外，應(yīng)以科研成果的社會(huì)價(jià)值(可以中介機(jī)構(gòu)的評(píng)估價(jià)值來(lái)考量)扣除研發(fā)成本后給予較高幅度的獎(jiǎng)勵(lì)，以利于促進(jìn)科研人員研發(fā)的積極性。

對(duì)于引進(jìn)的非本單位編制的科研人才，要以項(xiàng)目引進(jìn)。其科研薪酬和橫向課題管理應(yīng)以契約理論為基礎(chǔ)，簽訂績(jī)效指標(biāo)明確的科研合同或人才引進(jìn)合同，以完成績(jī)效指標(biāo)為計(jì)酬的依據(jù)，注重其科研能力的實(shí)際貢獻(xiàn)，避免“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”的消極現(xiàn)象對(duì)本單位科研人員積極性的消解，真正體現(xiàn)引進(jìn)人才對(duì)科研事業(yè)的帶動(dòng)效應(yīng)。

由于不同科研人員需求的層次性與差異性，還要注意非經(jīng)濟(jì)薪酬的運(yùn)用，尤其是培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、榮譽(yù)等等方面，對(duì)于處于發(fā)展階段的科研人員更有激勵(lì)作用，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮。

[1] 李曉軒.改革我國(guó)科研人員薪酬制度激勵(lì)創(chuàng)新人才成長(zhǎng)[J]. 科學(xué)與社會(huì)，2013(3)：40-43.

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[8] 周美安.公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革[J]. 東方企業(yè)文化，2015(13)：96-100.

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Framework for International Comparative Study of the System of Salary for Scientific Research Personnel

HAO Jialong

(OfficeforDevelopmentandPlanning,ShanxiInstituteofTechnology，Yangquan045001，China)

Scientific research plays a very important role in the economic development of a country, and research efficiency of scientific research personnel is a most important factor to promote scientific and technological innovation, industrial development, and economic development, so the design of salary for researchers has a strong correlation with their enthusiasm, since it is an important way to improve the efficiency of scientific research. This paper analyzed the researcher′s salary and put forward a diversified research framework for the salary system of Chinese researchers through an international comparison.

scientific research personnel；salary syste；international comparison；research structure

2017-03-13

郝家龍(1969-)，男，山西陽(yáng)城人，山西工程技術(shù)學(xué)院教授，管理學(xué)博士。研究方向：管理科學(xué)與工程。

10.16396/j.cnki.sxgxskxb.2017.08.007

C913

A

1008-6285(2017)08-0032-04