【摘要】高管薪酬一直是管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。本文將圍繞管理層權(quán)力理論，梳理歷年學(xué)者們對于管理層權(quán)力理論與高管薪酬的研究，為管理層權(quán)力深入研究提供幫助。

【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力 高管薪酬 管理層權(quán)力理論

在我國市場經(jīng)濟(jì)體制和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展的背景下，無論是天價(jià)薪酬還是零薪酬，就公司治理視角，似乎都背離了最優(yōu)契約理論設(shè)計(jì)的原理，二者脫離了薪酬契約的激勵(lì)原則。實(shí)踐中，在薪酬契約制定及實(shí)施中體現(xiàn)出了高管自定薪酬的跡象，最優(yōu)契約理論遭受了學(xué)者們的質(zhì)疑，國外學(xué)者研究中提出了管理層權(quán)力理論并得到實(shí)踐的檢驗(yàn)，在薪酬契約制定過程中，高管會(huì)利用手中的權(quán)力尋租，以獲得更高的報(bào)酬。

一、管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力的相關(guān)研究根源是Berle和Means在19世紀(jì)30年代中觀察到的“經(jīng)理革命”，因此產(chǎn)生了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢。Bebchuk等最先提出管理層權(quán)力理論，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，股東與高管之間存在委托代理問題，管理層完全可以利用手中的權(quán)利去影響自身薪酬契約的設(shè)計(jì)，并且權(quán)力越大操縱自身薪酬的能力越強(qiáng)。Bebchuk等（2002）認(rèn)為經(jīng)理人員有機(jī)會(huì)俘獲董事會(huì)，薪酬契約不僅不是一個(gè)治理機(jī)制，反而加重委托代理問題。隨后在其出版的《無業(yè)績支付：沒有履行的高管薪酬承諾》中，對管理層權(quán)力理論進(jìn)行詳細(xì)的論述。該理論認(rèn)為：首先恰恰是由于公司本身的治理結(jié)構(gòu)不夠完善，管理層所采取的薪酬激勵(lì)手段在一定程度上并沒有減輕代理問題，反倒可能會(huì)產(chǎn)生新的其他的代理問題；其次高管對于公司的控制權(quán)日益增強(qiáng)，所帶來的影響是高管可以更便捷地打破現(xiàn)有的權(quán)力監(jiān)督以及權(quán)力制衡的這個(gè)體系，擁有了利用資本配置行為來為自身謀利，以及進(jìn)行權(quán)力尋租；最后，管理層往往會(huì)使用操縱信息披露或者是通過盈余管理的手段，更有甚者會(huì)選擇采取某些低效無用的薪酬方案來弱化和扭曲管理層激勵(lì)，進(jìn)而來掩蓋尋租行為。Grirlsteii（2004）發(fā)現(xiàn)，公司管理層在薪酬契約談判中掌握著大部分討價(jià)還價(jià)的能力，通過選擇對己有利的薪酬結(jié)構(gòu)（Rya，2004）、激勵(lì)條款（Carter，2001）獲取超額回報(bào)，他們甚至?xí)ㄟ^會(huì)計(jì)信息操縱行為提升自身的薪酬（Bebchuketal，2011）。Jensen（2004）在對近三十年有的有關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究文獻(xiàn)回顧分析上，通過辯證分析方法對管理層權(quán)力理論進(jìn)行了認(rèn)可，而Dorff（2005）采用實(shí)驗(yàn)研究法論證了管理層權(quán)力理論的合理性。

對于管理層權(quán)力的構(gòu)成，最具代表性的是以下兩種：首先1959年，F(xiàn)rench等人把管理層權(quán)力提煉為以下五種不同的權(quán)利：獎(jiǎng)賞權(quán)、法定權(quán)、專業(yè)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)和參考權(quán)；另外在1922年，F(xiàn)inkelstein也提出了管理層權(quán)力應(yīng)該分為所有權(quán)、結(jié)構(gòu)（正式職務(wù)）、專家以及聲望這四種權(quán)力。其中后者的方法更受學(xué)者以及研究人員的推崇。國外文獻(xiàn)對于管理權(quán)力指標(biāo)的度量已經(jīng)使用的方法主要有：Finkelstein在1922年提出的專家權(quán)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即通過經(jīng)理任期的長短和其在受任經(jīng)理這一職位之前做過的其他職位的數(shù)量來度量。聲望權(quán)力是通過衡量其學(xué)歷情況以及在其他公司董事會(huì)擔(dān)任的職務(wù)數(shù)量作為考量；結(jié)構(gòu)權(quán)力就是通過經(jīng)理是否兼任董事長的職務(wù)以及由經(jīng)理提名的董事在整個(gè)董事會(huì)中所占比例來衡量；所有權(quán)權(quán)力是看經(jīng)理持股比例和判斷他是否為公司的創(chuàng)始人兩個(gè)指標(biāo)衡量。而He（2008）和Cohen（2008）在研究中僅考慮創(chuàng)始人兼任CEO來衡量管理權(quán)力。

我國學(xué)者盧銳（2008）結(jié)合我國實(shí)際，根據(jù)兩職兼任、股權(quán)分散和高管長期在位分別定義三個(gè)單一維度的管理層權(quán)力，進(jìn)而合成構(gòu)建反映管理層權(quán)力的綜合變量；權(quán)小峰等人（2010）根據(jù)我國特有國情，借鑒了國外學(xué)者研究，選擇了CEO兼任公司董事長、董事會(huì)規(guī)模、管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力、董事會(huì)中內(nèi)部董事比例和國企金字塔控制鏈條的深度五個(gè)方面指標(biāo)進(jìn)行主成分合成管理層權(quán)力綜合指標(biāo)來衡量管理層權(quán)力。

二、管理層權(quán)力與高管薪酬

高管薪酬契約一直被認(rèn)為是減弱兩權(quán)分離的代理問題的激勵(lì)機(jī)制。隨著學(xué)術(shù)研究和實(shí)際問題的深入，薪酬激勵(lì)在一定程度上并不完全減輕代理問題，相反有可能會(huì)加劇代理問題。對于兩者的相關(guān)性研究，較早的是Boyd（1994）發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與董事會(huì)的控制能力存在相關(guān)關(guān)系：董事會(huì)的控制能力越弱，則公司管理層的權(quán)力越大，高管薪酬越高；Pérez.Fontela（2007）等在考慮外部大股東、機(jī)構(gòu)投資者、董事會(huì)構(gòu)成、反收購條款的情況下研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層行為并沒有公司治理有效監(jiān)督的情況下，高管層可能獲得更高的薪酬水平以及與公司績效無關(guān)的“幸運(yùn)”薪酬，薪酬水平和業(yè)績敏感性的相關(guān)性減弱。

國外管理層權(quán)力理論的逐步發(fā)展促使國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注管理層權(quán)力對薪酬契約的影響，特別是在我國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)下，呂銳（2008）根據(jù)國外學(xué)者研究，系統(tǒng)解讀了我國管理層權(quán)力運(yùn)用的現(xiàn)狀、薪酬制定過程中管理層權(quán)力的運(yùn)用、管理層影響自身薪酬的后果。隨后國內(nèi)許多學(xué)者（權(quán)小鋒和吳世農(nóng)等，2010；劉星和徐光偉，2012）結(jié)合公司所有者性質(zhì)，分別從內(nèi)部公司治理、市場環(huán)境、股權(quán)性質(zhì)三方面闡述了我國國企高管薪酬剛性及高管層內(nèi)部薪酬差距的原因。傅欣等（2013）從管理層權(quán)力的視角，研究了其對薪酬契約選擇的影響，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力的增大使得貨幣薪酬與在職消費(fèi)相繼上升，業(yè)績卻有所下降，此時(shí)在職消費(fèi)更容易成為管理層取得私有收益的另一種尋租手段，成為代理問題的一部分；任廣乾（2016）實(shí)證檢驗(yàn)管理層權(quán)力對上市公司高管薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力與高管薪酬存在正相關(guān)關(guān)系，通過調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其路徑之一是通過上市公司高管影響董事會(huì)對薪酬標(biāo)桿的選取進(jìn)而影響薪酬制定，達(dá)到操縱自身薪酬的目的。

三、文獻(xiàn)述評

通過對國內(nèi)外研究文獻(xiàn)的梳理，管理層權(quán)力理論已經(jīng)在影響高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)，管理層權(quán)力越大，高管越有可能利用權(quán)力獲取額外收入，隨之可以對現(xiàn)有“天價(jià)薪酬”、“零薪酬”等現(xiàn)象有一個(gè)很好的理論補(bǔ)充。

近年來我國學(xué)者們在管理層薪酬激勵(lì)的研究不斷深化?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注的是高管的貨幣薪酬，未能把高管的在職消費(fèi)等問題綜合考慮進(jìn)來；其次，我國學(xué)者基于管理層權(quán)力理論，對高管薪酬的影響機(jī)制做過研究，但研究傾向于零散化，僅從單一層面進(jìn)行分析，如對薪酬規(guī)模的影響，與高管薪酬的業(yè)績敏感性的關(guān)系研究等，并不能全面系統(tǒng)的研究薪酬契約運(yùn)行機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-87.

[2]盧銳.管理層權(quán)力、薪酬與業(yè)績敏感性分析——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008（7）：107-112.

[3]陳震，丁忠明.基于管理層權(quán)力理論的壟斷企業(yè)高管薪酬研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（9）：119-129.

作者簡介：余雪，碩士研究生在讀，北京工商大學(xué)，會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)。