郭程

摘 要：目前，我國正處于知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生死存亡和高素質(zhì)人員有著重要的關(guān)系，尤其是高級管理人才，其對企業(yè)的發(fā)展和效益有著極大的促進(jìn)作用。我國應(yīng)對國有控股上市公司的高級管理人員薪酬制度加以重視，加強(qiáng)對高管薪酬制度的改革能夠優(yōu)化薪酬制度，提升高管人員的積極性，發(fā)揮領(lǐng)頭羊作用，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對我國國有控股上市公司的高級管理人員薪酬制度改革進(jìn)行了分析，并提出相關(guān)建議，希望具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國有控股；上市公司；高管薪酬；制度改革

目前我國正處于知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生死存亡和高素質(zhì)人員有著重要的關(guān)系，尤其是高級管理人才，其對企業(yè)的發(fā)展和效益有著極大的促進(jìn)作用。企業(yè)為了聚合更多的高管人員為企業(yè)效力，讓他們能發(fā)揮積極性帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須要有良好的激勵作用。在所有激勵手段中，薪酬制度是最為直接也最為有效的方式。國有控股上市公司必須要加強(qiáng)對高管薪酬制度的改革，以發(fā)揮充分的約束機(jī)制和薪酬激勵機(jī)制。

一、高管薪酬改革的背景

我國國企在上世紀(jì)末就進(jìn)行了公司制Gage，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，并對法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了完善，以使國有企業(yè)分離出行政體制，成為獨(dú)立經(jīng)營實(shí)體?，F(xiàn)如今我國國企上市公司還因?yàn)闆]有完善的治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致國有股統(tǒng)治、內(nèi)部人控制的情況，另外，沒有完善的市場體系和機(jī)制，導(dǎo)致對高管缺乏有效的激勵和約束。此外，高管和股東利益不統(tǒng)一，信息不對稱，從而導(dǎo)致高管經(jīng)常侵犯股東利益。如何避免此等道德風(fēng)險，減少代理成本，將高管最大個人效用轉(zhuǎn)化成公司最大價值，統(tǒng)一兩者的目標(biāo)是迫切需要解決的問題。良好的薪酬機(jī)制對高管具有激勵效果，將其個人追求和公司資產(chǎn)保值增值結(jié)合起來，以促進(jìn)公司發(fā)展。現(xiàn)如今實(shí)現(xiàn)國有控股的國企還受到經(jīng)營者薪酬受國家干預(yù)制定的影響。因?yàn)榻?jīng)營者非獨(dú)立性、分配平均主義以及不健全的市場體制，導(dǎo)致公司高管薪酬業(yè)績和薪酬匹配不合、激勵形式單一以及薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，特別是長期激勵的缺乏，我國對國有股上市公司高管薪酬制度加大改革，對高管薪酬制度建立加大了探索力度。

二、高管薪酬改革的回顧

第一，高管薪酬由基本工資、年度利潤、獎金和福利等組成。該薪酬體系是公司制改革初期形成的，意在改革計劃經(jīng)濟(jì)的平均分配，克服獎勵、風(fēng)險抵押和承包所存在的缺陷。基本工資是相對固定的貨幣報酬，基本工資包括技術(shù)、知識、資歷和崗位等幾個板塊，受到企業(yè)或者產(chǎn)品的市場競爭影響。制定基本工資以公司所在地平均水平為立足點(diǎn)，并結(jié)合公司實(shí)際。獎金是高管達(dá)到既定目標(biāo)給予的獎勵，分為季度獎或者年度獎，這就將高管薪酬和企業(yè)經(jīng)營績效有機(jī)結(jié)合起來，存在較強(qiáng)的激勵作用。部分公司將利潤分成作為經(jīng)營者收入，將獎金和業(yè)務(wù)成效相聯(lián)系，經(jīng)營者根據(jù)業(yè)績分享利潤。該薪酬分配制度雖然在初期起到了對高管的激勵效用，但是獎金和利潤分成只限公司當(dāng)年業(yè)績，具有短期性，達(dá)不到長期激勵效果。

第二，年薪制度。年薪制度下高管收入由風(fēng)險收入和基本工資組成，風(fēng)險收入結(jié)合高管經(jīng)營業(yè)績以達(dá)到激勵作用。高管在年度考核時如果沒有達(dá)到任務(wù)只能得到基本工資。年薪制讓企業(yè)有明確發(fā)展目標(biāo)，克服短期行為，并保證認(rèn)真負(fù)責(zé)無私的企業(yè)家的權(quán)益。然而，這種方式易造成經(jīng)營者片面追求年度業(yè)績而急功近利，出現(xiàn)賬目造假等情況，對企業(yè)長期發(fā)展不利。另外其結(jié)構(gòu)模式、業(yè)績評價指標(biāo)以及倍數(shù)制不合理等情況也導(dǎo)致激勵作用難以發(fā)揮。

第三，工資、股權(quán)激勵和年度獎勵或EVA分紅計劃。所謂股權(quán)激勵指的是上市公司應(yīng)用股票來對公司上下進(jìn)行長期激勵的一種欣慰。其中股票期權(quán)是最重要的方式。公司高管可以購買公司股票，高管要想獲得股票收益，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，這樣高管的個人利益和企業(yè)未來發(fā)展形成一種聯(lián)系。雖然股權(quán)激勵能夠讓高管為了讓股票升值積極工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，但也會造成部分高管應(yīng)用財務(wù)舞弊來實(shí)現(xiàn)自身利益，從而損害股東利益，給公司帶來危機(jī)，這就需要完善的治理和市場體系和法律制度。EVA分紅雖然能避免上述問題，但是也存在計算復(fù)雜等缺陷。

三、建議和啟示

第一，國企上市公司薪酬制度改革可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平而定，以上的幾種制度能夠有效解決高管長期激勵問題，將高管利益和股東利益聯(lián)系起來，增強(qiáng)高管歸屬感，實(shí)現(xiàn)公司價值。第二，無論哪種股權(quán)激勵方案都需要立足我國國情，持股、期股以及股票期權(quán)要保證國有資產(chǎn)保值增值并維護(hù)股東利益。第三，要想讓薪酬制度發(fā)揮作用，就必須要有公正的經(jīng)營業(yè)績和科學(xué)的考核，積極完善業(yè)績評價指標(biāo)體系，指標(biāo)要有合理性和靠操作性，要對高管績效客觀反映并提高高管實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的積極性。另外，薪酬計劃的實(shí)施還需要完善的企業(yè)法規(guī)和治理結(jié)構(gòu)，保證人力市場和資本市場的完善和健全。

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