童超峰+劉桐

摘 要：改革開放以來，我國市場經(jīng)濟呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢，市場中各類企業(yè)不斷涌現(xiàn)，為人們提供了更多的就業(yè)機會，同時，企業(yè)所擁有的潛在人力資源規(guī)模也越來越龐大，也使得各企業(yè)人力資源管理工作顯得愈發(fā)重要。傳統(tǒng)的人力資源管理多采用“任務性激勵”，已經(jīng)逐漸無法適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，在這種情況下“戰(zhàn)略性激勵”就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要方法。因此，本文主要分析了“戰(zhàn)略性激勵”容易產(chǎn)生的問題，并對“戰(zhàn)略性激勵”進行研究和探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；“戰(zhàn)略性激勵”

一、引言

21世紀的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。企業(yè)在發(fā)展過程中，只有掌握更多的優(yōu)秀人才，擁有更加先進的專業(yè)技術(shù)，通過更加科學合理的人力資源管理模式，才能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。而相較于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，“戰(zhàn)略性激勵”更加高效。正因如此，如何分析“戰(zhàn)略性激勵”過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，運用科學的管理與激勵方法對人力資源進行更加有效、更加科學的管理工作，以適應信息時代的飛速發(fā)展，就成為亟待討論的問題。

二、人力資源戰(zhàn)略性激勵中涌現(xiàn)的問題

戰(zhàn)略性激勵，就是針對企業(yè)長遠的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略進行的綜合性激勵方法。同任務式激勵不同，戰(zhàn)略性激勵涵蓋了企業(yè)文化、制度建設、權(quán)責設計、晉升機制等方面，這種方法并不針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中的一時一事，而是將企業(yè)的長遠發(fā)展作為戰(zhàn)略基礎，將權(quán)利與責任進行協(xié)調(diào)統(tǒng)一。戰(zhàn)略性激勵能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

而現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵過程中，容易產(chǎn)生以下問題。

（一）缺少良好的激勵氛圍

隨著時代的不斷發(fā)展，人們的生產(chǎn)生活水平不斷提高，在滿足了生理、安全和社交的需求之后，逐漸開始追求他人尊重和自我實現(xiàn)。然而現(xiàn)階段，我國有相當一部分的企業(yè)，在人力資源管理工作中，依然沿襲傳統(tǒng)的管理觀念與管理方法，過度看重人力資源管理的秩序性和紀律性，忽視了員工的個性化發(fā)展；過度看重人力資源所能帶來的經(jīng)濟效益，忽視了員工的自我實現(xiàn)需求。這種不重視對員工尊嚴和發(fā)展需求的管理模式，就使得工作氣氛過于緊張，無法保證工作效率，員工逐漸對企業(yè)失去信任，導致人力資源的流失。

（二）缺少健全的激勵機制

受傳統(tǒng)人力資源管理觀念與工作模式的限制，企業(yè)在進行管理時，往往會通過看業(yè)績、樹榜樣的方式來提高員工的工作熱情。但在實際的工作中，物質(zhì)獎勵與精神鼓勵同樣重要。而在對員工進行物質(zhì)激勵時，也需要把握激勵尺度，過度的物質(zhì)激勵會超過了員工的最大承受能力，增加了員工的心理負擔，產(chǎn)生了事倍功半的情況；而過少的物質(zhì)激勵則無法提高員工的工作積極性，容易造成做事拖沓的現(xiàn)象，降低工作效率。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的整合

（一）戰(zhàn)略性激勵的基本管理層面

在企業(yè)中，我們可以將人力資源劃分為個體資源和團隊資源，人力資源的管理工作需要實現(xiàn)這兩種資源的協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)兩種資源的權(quán)責分明，才能保障企業(yè)的長期有效運轉(zhuǎn)。人力資源管理，其根本任務是，在企業(yè)戰(zhàn)略指導下，依據(jù)現(xiàn)實發(fā)展的需要，對企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)、崗位設計、晉升機制等方面進行綜合管理和統(tǒng)籌，需要引進先進人才，并規(guī)范員工行為；需要制定考核機制，來提高工作熱情；需要平衡管理制度，來化解矛盾沖突。只有做到了以上方面，才能夠提高企業(yè)的工作效率，幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。

（二）戰(zhàn)略性激勵的產(chǎn)權(quán)制度層面

現(xiàn)代企業(yè)是通過人力資源與非人力資源之間的契約關(guān)系而組成的盈利性組織。在企業(yè)中，人力資源對非人力資源進行調(diào)配與利用，付出一定的勞動成本與時間成本，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，也實現(xiàn)個人利益和自我滿足?，F(xiàn)代企業(yè)往往會隨著員工之間的互相博弈、互相制約與互相合作調(diào)整契約條件與管理制度，在不斷的調(diào)整過程中，企業(yè)演化出多元管理制度及管理模式。正因如此，現(xiàn)代企業(yè)在進行管理與經(jīng)營的過程中，需要秉持“以人為本”的人本觀念，對產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及管理方式進行改革，將人力資源與非人力資源相結(jié)合，實行戰(zhàn)略性激勵的管理方式，推行員工持股計劃（ESOP）或建立經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）制度，將股權(quán)化經(jīng)營模式運用到人力資源管理工作中來，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）戰(zhàn)略性激勵的組織文化層面

組織文化，是在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過生產(chǎn)經(jīng)營活動和統(tǒng)籌管理活動而創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富和價值觀念。

戰(zhàn)略性激勵在組織文化層面的表現(xiàn)是，從員工的立場出發(fā)，實現(xiàn)員工的利益需求和職業(yè)發(fā)展需要；加強與員工之間的溝通工作，通過健全的交流渠道，在對員工需求進行切實了解的基礎上，向員工傳達企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀、競爭態(tài)勢、發(fā)展戰(zhàn)略、機遇與威脅等，通過雙向的交流與溝通，使員工真正融入進來，形成富有企業(yè)特色的組織文化，提高員工的歸屬感和信任感，培養(yǎng)員工的忠誠度和團隊協(xié)作精神，加強組織文化建設，通過打造輕松愉悅的工作氛圍，調(diào)動員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展，提高員工收入的同時也能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略性激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略性發(fā)展，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。現(xiàn)階段的現(xiàn)代企業(yè)，在進行人力資源戰(zhàn)略性激勵的同時，也存在著激勵氛圍較為匱乏，激勵機制不夠健全等問題，這時就需要企業(yè)從戰(zhàn)略性激勵的基本管理層面、產(chǎn)權(quán)制度層面和組織文化層面開展管理工作，通過營造輕松的激勵氛圍，加強激勵機制的建設工作，并推動企業(yè)內(nèi)部共同價值觀的形成，以此才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]朱靜慧.淺談人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵[J].經(jīng)營管理者，2015，30：185.

[2]周媛.淺談人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵[J].商場現(xiàn)代化，2014，23：148-149.

作者簡介：

童超峰（1993.12—），男，籍貫：浙江杭州人；學歷：本科；畢業(yè)于武警警官學院；現(xiàn)有職稱：無；研究方向：管理。