郭穎

摘要：一個優(yōu)秀的學(xué)校對于它的教育理念是十分重視的，但是隨著社會的不斷發(fā)展，高校自身的全面發(fā)展也占據(jù)著重要的比重，而且學(xué)校自身的行政管理也同樣不能忽視[1]。隨著我國現(xiàn)階段高校的不斷增加，高校之間招生和就業(yè)也面臨著更加巨大的競爭力和挑戰(zhàn)，高校如果想讓自身在眾多的學(xué)校當(dāng)中脫穎而出，就必須增強(qiáng)學(xué)校自身的綜合素質(zhì)能力，提高自身的教育價值?？冃Ч芾淼膶嵭锌梢猿浞值靥岣吒咝１旧淼母偁幜?，對于高校的整個管理人員也有很大的幫助，從各方面提高學(xué)校管理人員的工作水平和素質(zhì)修養(yǎng)，能夠讓相關(guān)的工作人員明白自身的責(zé)任和義務(wù)，使得高校本身和管理人員能夠和諧相處，共同進(jìn)步[2]。

關(guān)鍵詞：績效管理；高校管理；管理創(chuàng)新

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10017836（2017）07000403

引言

我國高校隨著社會的發(fā)展，為了提高學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)水平，都紛紛引進(jìn)先進(jìn)的績效管理制度，隨著高校辦學(xué)規(guī)模越來越大，辦學(xué)的效率進(jìn)一步提高，在國內(nèi)的高校中掀起了一股績效管理改革的潮流。本文通過對績效管理進(jìn)行闡述，了解它的意義，針對績效管理在高校管理創(chuàng)新中的必要性和重要性進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)績效管理在高校管理實施過程中存在的問題，進(jìn)一步地分析問題，然后提出一些加強(qiáng)高?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)措施和政策，以期促進(jìn)高校在管理創(chuàng)新的路上能夠越走越遠(yuǎn)。

1績效管理的意義

績效管理可以說是指各級管理的高層和員工之間為了達(dá)成上級提出的目標(biāo)，而一起確定績效的計劃、實施績效的計劃、評價績效的考核、總結(jié)績效的應(yīng)用結(jié)果、溝通績效的輔導(dǎo)、提升績效的目標(biāo)等。這樣的過程是需要經(jīng)過長時間的維持和循環(huán)的，所以從根本上來說，績效管理的意義就在于不斷地提高組織、部門和個人之間的績效表現(xiàn)[3]。

績效管理是一個不斷發(fā)展、創(chuàng)新和進(jìn)步的管理過程，它通常可以分為五個部分：計劃績效、實行績效、評價績效、反饋績效和創(chuàng)新績效?？冃Ч芾淼闹攸c是實現(xiàn)個人的價值和組織的目標(biāo)，使得個人和組織之間能夠得到“雙贏”，績效管理從根本上來說是為了體現(xiàn)“以人為本”的思想精神，所以在績效管理當(dāng)中需要各個組織部門的共同合作。

2績效管理的內(nèi)容

2.1計劃績效

對于績效的計劃是績效管理中最初的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要的步驟，它代表著一個新的績效考核開始。明確好個人的工作職責(zé)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是制定好績效的第一步，當(dāng)績效的計劃一旦確定之后，就不能進(jìn)行任何的修改，當(dāng)然也不是拒絕全部的機(jī)械教條，針對一些有實際作用的建議，在后期績效計劃實行的時候可以有效地進(jìn)行變動。在績效的計劃當(dāng)中，管理高層需要和員工達(dá)成目標(biāo)的高度統(tǒng)一，過程中彼此都要做出如何達(dá)成目標(biāo)計劃的承諾，這是讓管理高層和員工和諧相處、雙向溝通的重要基礎(chǔ)之一。在制訂績效計劃的時候還需要注意以下幾個問題：（1）如何對員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)控？如何能夠有效地確保員工完成工作的目標(biāo)？（2）員工的工作崗位和績效的目標(biāo)是制訂績效計劃的依據(jù)體現(xiàn)，那么績效的目標(biāo)需要達(dá)成哪些具體結(jié)果？要從什么角度分析績效結(jié)果的好壞？衡量和判斷結(jié)果的依據(jù)是什么？（3）員工在這次的績效計劃期間需要達(dá)到的績效目標(biāo)是什么？

2.2實行績效

在制訂好績效的計劃之后，就需要將計劃進(jìn)行科學(xué)有效的實行?？冃в媱澗烷_始進(jìn)入了實施的階段，在這個階段，管理高層對于員工的工作就要展開不定時的監(jiān)控和管理，如果在實施績效計劃的過程當(dāng)中出現(xiàn)了任何的問題，就需要及時地進(jìn)行糾正，并且根據(jù)具體的實際情況對績效的計劃進(jìn)行修改和調(diào)整。管理高層需要在此期間和員工進(jìn)行良好的溝通，第一時間掌握好員工的工作進(jìn)程和效率。

2.3評價績效

當(dāng)績效計劃實行到了最后，就需要對整個績效的計劃進(jìn)行綜合的評價考核，管理的高層需要根據(jù)績效計劃的制訂標(biāo)準(zhǔn)，對每一名員工進(jìn)行績效的考核和評價，對于績效目標(biāo)的完成程度進(jìn)行一個總體的評估。管理高層和員工在績效計劃實行的最初所達(dá)成共識的績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)和憑據(jù)，同時對照員工的日常管理和績效計劃實行的過程，清楚地記錄每一名員工的績效表現(xiàn)，從而評價每名員工是否績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

2.4反饋績效

針對績效進(jìn)行評價和考核之后得到的結(jié)果，進(jìn)行管理高層和員工面對面的交流探討會議。這次會議主要是為了使員工自身明白管理高層對于自己殷切的期望，同時第一時間了解自己的績效審核結(jié)果，明白自己存在的問題和需要進(jìn)行改正的地方，同時員工也可以根據(jù)自己在績效實行過程當(dāng)中遇到的困難向管理的高層進(jìn)行反饋和詢問指導(dǎo)，從而提高自身績效執(zhí)行的能力。

3高?？冃Ч芾淼姆椒?/p>

針對高校如何有效地進(jìn)行績效的管理，需要高校各級管理高層遵守績效管理的基本原則，發(fā)揮其主動性，將每個部門的工作安排妥當(dāng)，在高?？冃Ч芾淼膶嵤┲行枰獓?yán)格遵守三個原則：公平公正公開原則——在高校實行績效管理時，需要做到公開透明，應(yīng)該把績效的過程和對員工的評價過程進(jìn)行透明化，這樣可以有力地減少學(xué)校員工對于績效管理的抵觸心理；“三公”原則，是高校實行績效管理的重要原則之一，它切斷了主觀的臆斷、無中生有以及濫用職權(quán)的現(xiàn)象，真正做到用數(shù)據(jù)說話；績效標(biāo)準(zhǔn)量化原則——在績效的計劃進(jìn)行實施的時候，需要把績效的能量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)量的量化，這樣可以更加清楚和細(xì)致，能夠更加規(guī)范。通過對高校各部門的工作進(jìn)行總結(jié)和分析，量化時間和數(shù)量，進(jìn)行規(guī)范的流程，使得高校管理創(chuàng)新得到實現(xiàn)；溝通原則——高校績效管理過程中，它直接決定了績效管理的結(jié)果好壞，影響著高校管理模式創(chuàng)新是否能夠得到實現(xiàn)。高校管理高層和各部門的員工能夠有效地發(fā)現(xiàn)管理創(chuàng)新中存在的問題，并且及時地進(jìn)行解決，促進(jìn)績效管理的效率。

績效管理的方法分為目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)法、全面考核法、平衡積分卡法以及關(guān)鍵事件法，這些管理的方法通常可以有效地記錄出員工業(yè)績的好壞，具有針對性強(qiáng)的優(yōu)點。每一種方法都有其自身的優(yōu)點和缺點，高校績效管理就需要根據(jù)學(xué)校本身的性質(zhì)來進(jìn)行選擇性的管理方法創(chuàng)新，這樣才能有效地提高高校的競爭力和綜合素質(zhì)。

4績效管理對于高校管理創(chuàng)新的重要性

4.1人才的創(chuàng)造基礎(chǔ)

高校是培養(yǎng)社會的優(yōu)秀專業(yè)性人才的重要搖籃，做好高校的管理工作可以有效地加強(qiáng)對于人才的培養(yǎng)，對于人才的產(chǎn)生具有非常積極的促進(jìn)效果?？冃Ч芾砟軌蛴行У厥沟脤W(xué)校的綜合能力上升，這在一定的基礎(chǔ)上，使學(xué)生受到的教育質(zhì)量得到了提高，讓學(xué)生能夠獲得更多的知識和技能，讓高校培養(yǎng)出的技術(shù)專業(yè)人才比例增加。優(yōu)秀的人才不僅是自身價值的體現(xiàn)，更是高校價值的體現(xiàn)，優(yōu)秀的人才可以促使社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展，同時也為我國的教育事業(yè)進(jìn)步添磚加瓦，具有明顯的推動作用?？冃Ч芾韺τ诟咝９芾淼膭?chuàng)新具有著現(xiàn)實的意義，它是高校生存競爭力的基本基礎(chǔ)。

4.2提高教師水平

高校中實施績效管理主要是針對著學(xué)校的教師員工展開的，教師員工是高校中主要進(jìn)行知識傳授的人群，在教學(xué)的過程中，績效管理的實行可以增強(qiáng)教師員工對于工作的責(zé)任心，提高教師的教學(xué)積極性和創(chuàng)新性，同時還能讓教師對于自己的工作崗位充滿激情和動力。只有這樣才能夠使得學(xué)生得到更加全面和完善的教學(xué)體現(xiàn)，使得學(xué)校的教育活動變得充滿意義。高校對于教師有效的績效管理能夠讓教師進(jìn)一步地激發(fā)出教學(xué)的熱情，讓教師員工從內(nèi)心地深處對學(xué)校制定的每一項措施和政策都充滿信心，對學(xué)校產(chǎn)生巨大的忠誠度，時刻牢記自己是學(xué)校的優(yōu)秀員工，讓教師的主動性得到空前的提高。

4.3確立實現(xiàn)目標(biāo)

在高校進(jìn)行績效的管理當(dāng)中，每個部門的工作人員都應(yīng)該建立起相應(yīng)的目標(biāo)，為這個目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)出自身的努力。學(xué)校自身也應(yīng)該樹立起一個目標(biāo)信念，讓教師員工能夠為了這個目標(biāo)而努力工作，同時還需要建立起獎懲的制度體系，這樣可以將績效管理更加有效地推動和執(zhí)行。比如一些大型的企業(yè)都會設(shè)立一些全勤獎，就是為了調(diào)動起員工的工作熱情。這是績效管理當(dāng)中的一個手段，當(dāng)然，有獎自然就有罰，教職員工如果出現(xiàn)了工作上的錯誤，就需要進(jìn)行一定的工資扣除，使得教師員工能夠改掉一些不良的工作習(xí)慣。合理地制定出獎懲的制度能夠促進(jìn)教師員工在工作中不斷努力，提高教學(xué)的質(zhì)量，同時也能增強(qiáng)高校的綜合競爭能力，使高校在現(xiàn)代化教育事業(yè)中穩(wěn)步前進(jìn)。

5績效管理在高校管理實施中存在的問題

5.1績效評價問題

從國內(nèi)的高校對于績效管理的實行現(xiàn)狀來看，已經(jīng)有不少的高校因為對管理模式進(jìn)行績效管理的創(chuàng)新，得到了明顯的促進(jìn)效果，但是仍然存在著一些問題。很多的高校把績效的管理分成了兩個不同的部分，一個是績效計劃，另一個是績效評價?？冃в媱澥菍τ诠芾韺嵭械囊粋€指定，而績效的評價則是更加看重績效管理所產(chǎn)生的結(jié)果，其中最大的問題就是績效評價。在高校的管理模式當(dāng)中對于績效的評價是沒有一個準(zhǔn)確的科學(xué)基礎(chǔ)的，根據(jù)對績效評價的內(nèi)容分析，我們了解到績效評價是當(dāng)績效計劃實行到了最后，對整個績效的計劃進(jìn)行綜合的評價考核，管理的高層需要根據(jù)績效計劃的制訂標(biāo)準(zhǔn)，對每一名員工進(jìn)行績效的考核和評價，對于績效目標(biāo)的完成程度進(jìn)行一個總體的評估。那么如果高校沒有一個準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，又如何進(jìn)行結(jié)果的鑒定呢？我們又如何知道績效管理是否已經(jīng)達(dá)到了高校的績效評價目的？在高校績效管理當(dāng)中，如果沒有明確好考核評價的目標(biāo)，那么在績效管理實行的過程當(dāng)中就會產(chǎn)生一些管理執(zhí)行的不力和松動，這會使得高?？冃Ч芾磉_(dá)不到高校預(yù)期的效果，這種可能性非常高。

5.2績效反饋制度的不重視

因為我國高校在績效管理當(dāng)中，更加注意的是績效的計劃和績效的評價，那么對于績效的反饋就會產(chǎn)生忽視心理，甚至是缺少績效反饋制度這一個步驟。很多的高校雖然在學(xué)校管理中實行了績效管理的改革，并且在實施上也進(jìn)行得比較全面，但是出來的實際效果往往就顯得差強(qiáng)人意，根本的原因就是在于高校本身對于績效反饋的不重視。因為缺少一個完善的績效反饋制度，缺少績效反饋的交流會議，這使得績效評價的結(jié)果沒有能夠遵守“三公”的原則，使得高校管理制度失去自身原本的意義，也沒有發(fā)揮出它本來的優(yōu)點。績效的反饋主要是為了使員工自身明白管理高層對于自己殷切的期望，同時第一時間了解自己的績效審核結(jié)果，明白自己存在的問題和需要進(jìn)行改正的地方，同時員工也可以根據(jù)自己在績效實行過程當(dāng)中遇到的困難向管理高層進(jìn)行反饋和詢問指導(dǎo)，從而提高自身績效執(zhí)行的能力。但是因為高校某一個人或者是高校為了本身的利益“面子”問題拒絕績效的反饋，封閉績效的評價結(jié)果，就會讓績效管理得不到預(yù)期的效果，這就會讓高校的管理失去了進(jìn)步的空間，達(dá)不到促進(jìn)的作用。所以從根本上來說，績效反饋也是十分重要的核心環(huán)節(jié)。

6加強(qiáng)高?？冃Ч芾淼慕ㄗh

高校的管理是一個長期進(jìn)步的過程，績效的管理同時也具備著這樣的性質(zhì)，如何具體地實行績效管理，并且掌握好績效管理的關(guān)鍵，需要明白以下幾個部分：

6.1績效的溝通

溝通是一個高校管理的橋梁，很多高校的績效管理之所以沒有達(dá)到預(yù)期的效果，就是因為在管理的過程中缺少了溝通。為了有效地落實高校的績效管理工作，高校就必須要重視溝通的問題，建立起科學(xué)有效的溝通體系，時常進(jìn)行績效結(jié)果的研究探討，績效管理的人員和對象必須是高校的本職人員，這樣對于績效管理也能夠充分地得到便利。高校需要對每一個教師員工進(jìn)行思想上的工作，了解每一個員工自身的心理和生理上的需求，同時告訴教師員工他們的工作職責(zé)和所承擔(dān)的義務(wù)，了解自身在績效管理中的作用和責(zé)任。在實行績效管理的時候，把績效過程中的溝通環(huán)節(jié)當(dāng)成是績效管理的重要部分去處理和分析，這樣就可以有效地提高績效管理的效率。

6.2績效的問責(zé)

另外，績效問責(zé)也是績效管理的核心所在，在績效管理試行的過程當(dāng)中，我們需要在教師員工出現(xiàn)錯誤的時候，進(jìn)行嚴(yán)肅的批評，并根據(jù)相關(guān)的學(xué)校管理規(guī)定對其進(jìn)行責(zé)任的追究，讓高校的工作人員能夠充分地意識到自己身上的責(zé)任，讓他們能夠明白，既然自己已經(jīng)參加了教育學(xué)生的工作，就需要遵守高校的相關(guān)制度，作為人民教師就需要具備專業(yè)的知識技能和素質(zhì)修養(yǎng)。績效的問責(zé)并不是單單指教師員工在沒有達(dá)到工作的標(biāo)準(zhǔn)時受到相應(yīng)的處理和懲罰，更加重要的是要讓教師自身能夠從自己的工作態(tài)度中進(jìn)行自我問題的反思，要考慮問題結(jié)果為什么會發(fā)生的原因，通過對平時自身的生活研究和教學(xué)分析，在績效問責(zé)當(dāng)中進(jìn)行成長，改正自身的一些問題和不足。

結(jié)束語

績效管理需要得到真正的實行就需要長時間的堅持，并且進(jìn)行隨時的改進(jìn)和創(chuàng)新。社會在不斷進(jìn)步，高校的管理制度也需要迎合社會的發(fā)展，進(jìn)行不斷的改革。面對目前我國高校績效管理存在的一些問題，高校本身應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，做出相應(yīng)的調(diào)整，并找到解決的方法，合理地將這些方法運(yùn)用到實際的管理政策當(dāng)中去。總而言之，高校是培養(yǎng)人才的搖籃，高校的制度是形象的代表，更加是教師員工和學(xué)生的行為標(biāo)準(zhǔn)，績效管理是高校管理創(chuàng)新的必經(jīng)過程。高校在進(jìn)行績效管理的實施當(dāng)中，需要合理地結(jié)合科學(xué)的模式制定，這樣才能夠達(dá)到績效管理的良好效果。雖然我國高校的管理制度上還存在著或多或少的問題，但是只要高校的一些相關(guān)人員能夠重視起來，做好相關(guān)的處理工作，就能夠使績效管理提高高校自身的水平，也能增強(qiáng)其在其他眾多高校之中的競爭實力，讓其在眾多的高校當(dāng)中能夠脫穎而出。

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