湯伯麗

【摘要】隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進行，我國的事業(yè)改革處于不斷前進的狀態(tài)，很多事業(yè)單位都從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力管理轉(zhuǎn)變。文章就闡述了我國事業(yè)單位的人力資源關(guān)系進行分析，指出在我國事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫，并且從創(chuàng)新的內(nèi)容和方式對其進行了合理化的分析。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 管理 創(chuàng)新 思考

一、前言

人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展起到極為關(guān)鍵的作用，從而開展一系列的規(guī)劃和活動，從而最大限度的調(diào)解員工的積極性和熱情，從而為我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來機遇。人力資源的管理在其中起到了極為關(guān)鍵的推動作用，可以有效的幫助事業(yè)單位快速發(fā)展。通過對人力資源管理的分析和管理，可以提升事業(yè)單位發(fā)展速度，為事業(yè)單位的和諧發(fā)展制定了較好的目標。

二、當前人力資源管理存在的問題

目前，我國機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理制度還不完善，很多方面做的不是很好，以下是普遍存在的一些問題。

（一）獎懲制度不完善

我國很多事業(yè)單位的獎懲制度不是很完善。在一個單位中，獎懲制度是激勵員工努力工作，提高員工工作積極性的有效手段，我國很多單位的獎懲制度過于單一，沒有根據(jù)不同類型的工作人員制定相應(yīng)的評價標準，導(dǎo)致實際的評估結(jié)果不能讓員工滿意。主要的表現(xiàn)就是很多單位的獎勵是提升職位，這種獎勵對于較低層的工作人員的激勵效果不太理想。除此之外，工資的分配也是比較重要的問題，現(xiàn)在很多事業(yè)單位的工資標準和相關(guān)福利設(shè)置的不是很合理，相關(guān)單位應(yīng)該根據(jù)不同員工的職位等，制定合理的工資制度，使工資的激勵作用最大化。

（二）考核體制不完善

在一個事業(yè)單位中，績效考核制度是必不可少的，績效制度是評定員工工作效率和成果的制度，對于工資分配、職位調(diào)動等都有重要的參考作用，科學合理的績效考核制度能夠?qū)T工起到很大的激勵作用。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)單位自身的內(nèi)部情況制定符合自己的績效考核制度，保證制度的公平性。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料，我們能夠知道很多機關(guān)事業(yè)單位的工作人員對于本單位的績效考核制度是不太滿意的，認為制度不完善，沒有對不同類型、層次的員工進行細化規(guī)定，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想。而且在很多單位在進行績效考核的時候，對考核內(nèi)容的業(yè)績指標量化做得不是很好，使考核存在不公平的情況，挫傷了員工的工作積極性。

三、人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）要加強培養(yǎng)信息化管理人才

信息化人力資源管理畢竟對員工有一些相關(guān)技能方面的要求，因此，信息化管理人才的培養(yǎng)是非常有必要的。人力資源管理最為關(guān)鍵的就是人才，人才是人力資源管理，同時也是整個事業(yè)單位的血液，人才的質(zhì)量決定著事業(yè)單位的質(zhì)量。對于事業(yè)單位而言，必須要加強對管理人員的信息化培養(yǎng)，增加員工培訓制度，并且培訓的內(nèi)容要精，要有一定的針對性，因材施教，因人而異的展開培訓工作。培訓方案要事先確認好，而且培訓的內(nèi)容也要做到管理理念與技術(shù)應(yīng)用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和現(xiàn)代化管理能力的人才隊伍。

（二）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理的內(nèi)容是單一的，事業(yè)單位自身的特點及長期發(fā)展的結(jié)合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎(chǔ)問題，對工作的員工，特別是高水平的知識型，技術(shù)型人才，職業(yè)規(guī)劃和技能培訓略顯不足，就無法將他們的優(yōu)勢在事業(yè)單位中得以發(fā)揮。進一步革新和豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，正式的調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和活力。具體表現(xiàn)在人力資源配置和戰(zhàn)略管理指南的發(fā)展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規(guī)劃有利于公司業(yè)務(wù)的更好的開展。第二，加強人力資源的招聘和配置環(huán)節(jié)，加強招聘規(guī)范的實施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內(nèi)的選擇單位特殊要求和崗位需求的優(yōu)秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個體的熱情和潛能。

（三）確保管理中資金來源

任何一種管理都需要資金的支持，沒有資金的支持，那么信息化人才資源管理就不能實行下去。人力資源管理信息化還是一件周期較長且耗費較高的工程，因此更是離不開穩(wěn)定的資金支持。信息化建設(shè)中資金的支持才能保證其順利進行下去，也是整個事業(yè)單位能夠進行信息化建設(shè)的必要前提。因此，事業(yè)單位想要實現(xiàn)信息化人力資源管理就必須要在工作開始之前就要確認后資金來源，而且這個資金來源應(yīng)該是穩(wěn)定的，而不是斷斷續(xù)續(xù)的，事業(yè)單位可以根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，合理拓寬融資渠道，實行分布信息化建設(shè)，一步一個腳印。

（四）要建立友好的對外協(xié)作關(guān)系

對外協(xié)作是非常重要的，能夠確保在事業(yè)單位的信息化人力資源管理中出現(xiàn)問題的時候，借助其他優(yōu)質(zhì)事業(yè)單位的專業(yè)知識解決信息化建設(shè)問題，防止建設(shè)中出現(xiàn)半途而廢的現(xiàn)象。而且，優(yōu)質(zhì)的協(xié)作伙伴事業(yè)單位還能夠在信息化人力資格管理上面給予一定的技術(shù)指導(dǎo)和支持。

四、結(jié)束語

我國的事業(yè)改革處于不斷前進的狀態(tài)，很多事業(yè)單位都從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力管理轉(zhuǎn)變。文章就闡述了我國事業(yè)單位的人力資源關(guān)系進行分析，指出在我國事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫，人力資源的管理在其中起到了極為關(guān)鍵的推動作用，可以有效的幫助事業(yè)單位快速發(fā)展。通過對人力資源管理的分析和管理，我們需要對其進行高度重視。

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