黃語晴

為了給大悅城制定一個適應消費升級的營銷策略，中糧置地組建了一個“行動學習小組”。他們給這個小組布置的任務是：研究大悅城的客群，最終針對細分客群制定不同的推廣、營銷策略。

原本，行動學習是一種讓大家通過“一起解決一個問題”的方式學習的企業(yè)培訓方法。最早用它來“培訓員工”的可能是通用電氣。這家公司讓員工參與到公司某些重要問題的商議決策中，將傳統(tǒng)的領導單一決策轉變?yōu)榧w決策。“因為每個人都變成了主人，而不像原來那樣是一個簡單的任務執(zhí)行者，所以企業(yè)員工的內(nèi)驅力就發(fā)揮得比較大。”智聯(lián)招聘集團教育培訓部總監(jiān)羅君說。

現(xiàn)在，這種方法被越來越多地用來直接解決企業(yè)實際存在的問題：以解決企業(yè)實際存在的問題為目標，組成一個小組，然后有序地組織研討和實踐，提出解決問題的辦法，并推動解決方案落地。

培訓的效果同樣存在—一個行動學習項目通常會持續(xù)數(shù)月，在此過程中，小組成員通過分享、討論、實踐與反思，不斷完善自己的知識結構。同時，每個人都要認領任務、作出承諾，并在實踐過程中調(diào)用自己的各類資源來完成目標。“行動學習中的課題很多是跨界難題，或者業(yè)務前瞻課題，對于大部分學員來說，這個是以前不曾涉及的領域?！彬v訊學院負責人說。

聽上去就像組織幾場會議一樣簡單？事實是，行動學習需要專業(yè)的引導人、特定的角色設置，并設有一套體系化的會議流程。這套流程中的每一步，都是為了保證項目的進展效率。

“傳統(tǒng)的培訓大多是被動學習，而行動學習是以解決企業(yè)問題為目標去做研究，類似于research study，它是員工的主動行為。”中智網(wǎng)絡教學服務中心總經(jīng)理馬寧說，相較于傳統(tǒng)的BSK培訓（指行為、技能、知識培訓），行動學習的學習成果擁有更高的實踐轉化率，也更容易沉淀為員工個人的知識經(jīng)驗。

在行動學習的過程中，會有第一次、第二次甚至第N次會議，每一次會議都貫穿著一場又一場頭腦風暴。這些會議與普通會議的不同之處在于，由于有了“催化師”這一角色的引導，每次會議都將在一定秩序下進行，每個成員都有機會平等地提問、發(fā)言。中糧置地人力部培訓負責人李際坤將之稱為“結構化會議”，這樣的會議的討論效率比普通會議更高。

我們將介紹行動學習的執(zhí)行過程、應用場景以及范圍，幫你了解如何在職場中使用它。

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你可以這樣來操作一個行動學習項目

行動學習通常會圍繞公司現(xiàn)有的、待解決的一個問題或項目，深入研究和實踐。而這一待解決的問題通常較為復雜、涉及部門較多，需要各部門的協(xié)同合作。

在我們介紹行動學習的具體執(zhí)行步驟之前，先來認識它的6個角色：發(fā)起人、召集人、組長、小組成員、催化師、專家。

發(fā)起人

發(fā)起人通常是行動學習項目的發(fā)起者，很多情況下就是公司的最高領導。發(fā)起人足夠了解公司或某一項目的背景情況，能夠確定行動學習小組所研究問題的大致方向。

召集人

發(fā)起人有時直接充當召集人，或者他也可以委派其他人擔任召集人。召集人的任務是管理、監(jiān)督整個學習過程。召集人需要具備調(diào)動各項資源的能力，以滿足項目過程中的人力、財力、物力或者知識資源需求。發(fā)起人和召集人不一定全程參與行動學習的會議和執(zhí)行過 程。

小組成員

小組團隊是整個行動學習項目的核心執(zhí)行者，全程參與行動學習項目。每一次行動學習的會議都會針對當前問題討論出下一步的實踐計劃，小組成員必須認領或承擔部分計劃，在會后負責其落地實施。在選擇小組成員時，通常會挑選不同部門、不同專業(yè)背景的職員，使團隊在面對同一個問題時，能從不同視角給出建議，并最終將行動計劃貫徹到各個部門。

組長

這個小組中設有組長。組長通常由與行動學習所需解決的業(yè)務/項目問題直接相關的經(jīng)理人擔任，一般是公司內(nèi)的骨干員工。

催化師

催化師需要設計和引導整個行動學習的過程，是頗為重要的角色。他需要熟悉行動學習的過程及方法，同時必須是一個很好的觀察者、聆聽者及提問者，對項目保持中立態(tài)度，能運用各類思考工具引導團隊成員各抒己見，把控討論的秩序及流程。除了一些成熟運用行動學習的大型公司，大部分企業(yè)會從第三方培訓公司邀請專業(yè)的催化師來引導項目。

專家

一些行動學習項目所探究的問題，會涉及到某些領域的專業(yè)知識。企業(yè)會從內(nèi)部或外部請來對某一領域具有豐富經(jīng)驗的專家參加會議，從專業(yè)層面給出建議。

以上是行動學習涉及的6個角色，它們各自承擔不同任務。不同企業(yè)實施的行動學習有所不同，但是一個行動學習項目總體都包含前期、中期、后期3個階段。前期，項目組會確定選題和實踐方向；中期，各成員會執(zhí)行計劃、做大量研究，期間做階段性匯報與討論；后期，成員要做最終成果匯報，高層或客戶組成的評委團將對方案的成果作出評價或反饋。

如果我們具體拆解操作一項行動學習的步驟，大概就是：

1 開啟動會確定選題及計劃；

2 回到工作中做調(diào)研實施；

3 開第二次會議，做階段性匯報并制定下一步計劃；

4 回歸調(diào)研實施；

5 做第三次階段性匯報并制定下一步計劃；

6 回歸調(diào)研實施；

7 成果匯報。

第1、3、5、7步均在行動學習的會議上進行；第2、4、6步則貫穿于成員平時的工作當中，屬于實踐部分。因此，在行動學習的過程中，目標問題其實已在“討論+實踐”的行動學習過程中，一步步被落地解決。而整個行動學習過程的邏輯是：問題-反思-總結-計劃-行動-發(fā)現(xiàn)新問題-再反思。

而涉及第1、3、5、7……n步這樣的行動學習會議，會經(jīng)常運用一些思考工具，例如團隊列名法、魚骨圖法、帕累托分析、解決方案的矩陣評估、6頂思考帽等等。以6頂思考帽為例，它代表6種不同的思維角度，包括創(chuàng)造性思維、樂觀思維、消極思維、客觀思維等。在催化師的引導下，不同組員會運用不同思維來考慮同一個問題，最終形成對一個問題的全面觀點。催化師甚至會應用特定的會議技巧，以維持討論秩序或刺激團隊的思維產(chǎn)出。

至于行動學習的項目周期，短的有3個月，長的可能要兩年或更久。項目周期取決于所研究的問題的復雜性?！澳繕嗽郊?，時間相對來講越短；如果目標比較大，比如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的制定，時間就會比較長?！瘪R寧說。

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你可以在這些范圍和場景應用行動學習

行動學習的應用范圍非常廣泛，比如戰(zhàn)略發(fā)展部要做的戰(zhàn)略制定、轉型優(yōu)化，業(yè)務部門碰到的某個業(yè)務問題，人力資源部門研發(fā)培訓模式等，都可以用這種方法來解決。“任何企業(yè)都有可以運用行動學習的小場景，也沒有特別的部門之分，只要他們需要解決某一具體問題，都可以用?！绷_君說。

而對于行動學習可以應用的場景，馬寧認為有以下3種：

1 公司戰(zhàn)略、文化的制定；

2 公司變革，例如新業(yè)務、新技術、新難題的出現(xiàn)；

3 有涉及跨部門、跨區(qū)域的業(yè)務問題需要解決。

而項目過程中研究學習、思維交流碰撞的特點，也使其十分適用于企業(yè)中的人才培養(yǎng)。中糧置地和騰訊都將行動學習應用在了后備人才培養(yǎng)項目上。

中糧置地的后備人才培養(yǎng)項目叫“金舵手”，公司業(yè)務中實際存在的問題常常被直接拿來做行動學習項目的課題。與之相似，騰訊將它運用于后備管理干部發(fā)展項目“飛龍計劃”中。

過去，“行動學習”更多地出現(xiàn)在大型公司中，這跟大公司業(yè)務分布廣、層級多，涉及的跨部門問題較多有關。不過，近兩年也有一些中小公司開始使用這種方法來解決問題。

目前還較少使用這一模式的多是初創(chuàng)型公司，“初創(chuàng)型公司本身的溝通比較扁平化，層級也不多，一個問題提出來之后，很容易在內(nèi)部做相應的目標分解和溝通；像行動學習這種體系化的學習方式，反而會造成溝通成本過高。”馬寧說。

對于一些使用這個方法較早的大公司，如中糧和華潤，行動學習方法早已經(jīng)滲透到他們的日常工作習慣中—很多部門在討論項目問題時，會自發(fā)使用這種方法，而無需催化師引導。即使是公司內(nèi)部的某些例會、年會，員工也會默契地按照這一方法做事先的學習調(diào) 研。