楊梅

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)對(duì)于事業(yè)單位實(shí)行了多次改革，不斷的增強(qiáng)了事業(yè)單位的人力資源管理，并且對(duì)薪酬管理方法進(jìn)行了創(chuàng)新，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了保證。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度進(jìn)行改革的重要性進(jìn)行闡述。并對(duì)目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析。同時(shí)對(duì)薪酬管理視角下事業(yè)單位人力資源管理制度采取措施進(jìn)行分析。希望促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)代化和可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理效率 事業(yè)單位人力資源管理 制度改革

一、目前事業(yè)單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業(yè)單位工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，主要是過去事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為事業(yè)單位是國(guó)有單位，是鐵飯碗，不存在著競(jìng)爭(zhēng)，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立事業(yè)單位的不斷崛起，這就給公立事業(yè)單位帶來了威脅，所以事業(yè)單位要想在市場(chǎng)下取得一席之地，不被競(jìng)爭(zhēng)洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采取激勵(lì)政策，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬水平難以提高，另外事業(yè)單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因?yàn)樵谛匠晁缴象w現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展帶來了影響，另外，我國(guó)的部分事業(yè)單位在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機(jī)制和績(jī)效之間存在著不相符合的情況，我國(guó)的很多事業(yè)單位在考核機(jī)制上都采取了機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競(jìng)爭(zhēng)的情形，目前國(guó)立事業(yè)單位的發(fā)展步伐和私立事業(yè)單位相比相差太多，這就說明采取機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代事業(yè)單位的現(xiàn)狀。沒有按照事業(yè)單位員工的職務(wù)和崗位有針對(duì)性的制定合理的考核制度，這對(duì)事業(yè)單位管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實(shí)踐過程中，考核機(jī)制和績(jī)效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實(shí)到實(shí)處，對(duì)事業(yè)單位對(duì)員工的評(píng)價(jià)也極大降低，另外，事業(yè)單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動(dòng)的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，事業(yè)單位的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會(huì)形象上大打折扣。

第三，培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全，我國(guó)大部分事業(yè)單位因?yàn)槿藛T都是部件進(jìn)行固定的，對(duì)于人員流動(dòng)和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗(yàn)豐富但是因?yàn)闄C(jī)制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力極大降低，另外一些事業(yè)單位在培訓(xùn)機(jī)制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對(duì)相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業(yè)單位人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的地位，在現(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證事業(yè)單位以人為本，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的意愿進(jìn)行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把事業(yè)單位的效益當(dāng)作是自己的效益，這樣才能確保事業(yè)單位的相關(guān)制度能夠極大的落實(shí)，把事業(yè)單位的醫(yī)務(wù)人員組成子啊一起，以人為中心進(jìn)行管理，這樣才能保證事業(yè)單位的改革目標(biāo)能真正的融入到醫(yī)務(wù)人員心里，保證事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益能不斷的增長(zhǎng)，另外要積極的學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀事業(yè)單位的人力資源的管理模式，并借鑒國(guó)外的相關(guān)管理模式，從而促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到事業(yè)單位建設(shè)中。

第二，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，推動(dòng)我國(guó)現(xiàn)代薪酬管理，按照相關(guān)的研究可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的發(fā)展和員工的主觀能動(dòng)性有著非常重要的聯(lián)系，在我國(guó)的薪酬管理改革視角下，事業(yè)單位人力資源管理制度必須要對(duì)現(xiàn)代的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行充分的應(yīng)用，這樣才能提高我國(guó)事業(yè)單位員工對(duì)于人力資源管理改革的重視，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行完善，并對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善，這樣員工的工作氛圍能更加輕松和諧，能更加團(tuán)結(jié)的集中力量促進(jìn)事業(yè)單位整體效益的提高，事業(yè)單位要保證薪酬管理制度能符合事業(yè)單位員工的發(fā)展需要，這樣制度才能真正的發(fā)揮其激勵(lì)作用，員工的生活質(zhì)量得以改善，醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值也能夠極大的體現(xiàn)，只有在員工的工資和福利方面加以重視，才能真正的提高他們的欲望和動(dòng)力，薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)的報(bào)酬，還是對(duì)員工價(jià)值的肯定，通過對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)和重視，這樣才能擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間，保證其能最大程度的發(fā)展，這樣事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力能極大的提高。

第三，注重績(jī)效考核體系的合理制定和完善，在薪酬管理改革視角下事業(yè)單位的人力資源管理制度改革中，要對(duì)績(jī)效考核體系引起重視，這樣才能保證事業(yè)單位的管理目標(biāo)能極大的實(shí)現(xiàn)，所以要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)，保證制定出來的績(jī)效考核制度能非?？茖W(xué)和合理，能對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理改革系統(tǒng)進(jìn)行促進(jìn)。