陸 明，林 輝

（浙江省總工會(huì)干部學(xué)校，浙江 杭州 310012）

計(jì)件工資視域下勞動(dòng)者兩大權(quán)益的維護(hù)
——基于浙江省制造業(yè)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析與思考

陸 明，林 輝

（浙江省總工會(huì)干部學(xué)校，浙江 杭州 310012）

“勞動(dòng)報(bào)酬”和“休息休假”權(quán)益是職工“最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)”的利益問題，也是其分享改革開放成果、實(shí)現(xiàn)公平正義最直接的體現(xiàn)。然而一些企業(yè)通過提高勞動(dòng)定額和壓低計(jì)件單價(jià)來加大員工的工作強(qiáng)度、延長其工作時(shí)間、規(guī)避加班工資的支付，忽視乃至侵犯了勞動(dòng)者的權(quán)益。這既不利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,應(yīng)該努力尋求一種在不損害雙方合法權(quán)益的前提下企業(yè)和職工雙贏的途徑。

計(jì)件工資；勞動(dòng)報(bào)酬；休息休假；權(quán)益維護(hù)；勞動(dòng)關(guān)系

2015年4月9日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，明確工作原則是“堅(jiān)持以人為本,把解決廣大職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，切實(shí)維護(hù)其根本權(quán)益，作為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)”。在“依法保障職工基本權(quán)益”部分，排名前兩位的分別是“取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利”和“休息休假的權(quán)利”?？梢姟皠趧?dòng)報(bào)酬”和“休息休假”權(quán)益是職工“最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)”的利益問題，也是其分享改革開放成果、實(shí)現(xiàn)公平正義最直接的體現(xiàn)。

2016年下半年,我們在浙江省勞動(dòng)關(guān)系狀況專項(xiàng)調(diào)研中，問卷調(diào)查了兩千家企業(yè)和近萬名職工，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)在一些制造業(yè)尤其是中小型的民營企業(yè)中，普遍采用的是以“計(jì)件工資制”為主的員工薪酬形式，“計(jì)件工資制”甚至是個(gè)別企業(yè)唯一的員工薪酬形式。一些企業(yè)通過提高勞動(dòng)定額和壓低計(jì)件工資單價(jià)來加大員工的工作強(qiáng)度，延長其工作時(shí)間，使勞動(dòng)者變相自愿加班卻不支付加班費(fèi)。我們認(rèn)為，這是對勞動(dòng)者正常休息時(shí)間的侵奪，也是對勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的侵犯。它既不利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)與中央倡導(dǎo)的“五大發(fā)展”理念背道而馳。工會(huì)作為以圍繞服務(wù)大局、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的群眾組織，應(yīng)該努力尋求一條在不損害任何一方合法權(quán)益的前提下，企業(yè)和職工都能夠雙贏的途徑，以促進(jìn)企業(yè)的良性、可持續(xù)發(fā)展。

一、計(jì)件工資及工作時(shí)間調(diào)查數(shù)據(jù)

1.企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制的占比

在兩千多份有效的企業(yè)問卷中，實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)占比最高，達(dá)到44.9%；其次為綜合工時(shí)，占比36.8%；計(jì)時(shí)工資僅為17.2%。（見表1）

表1 企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制的比例

2.勞動(dòng)時(shí)間的長短

首先是每周工作時(shí)間。74.4%的企業(yè)勞動(dòng)者每周工作六天，7.6%的為每周工作七天。在走訪調(diào)研中，除了規(guī)模較大、管理較為規(guī)范的企業(yè)，中小型的非公企業(yè)很少實(shí)行雙休日。有的企業(yè)甚至明確規(guī)定每月休息兩天；有的企業(yè)把能讓職工每周休息兩天，當(dāng)作企業(yè)的“善事”來宣傳。在訪談中，職工普遍對此有較大意見，但迫于就業(yè)和生活壓力只好選擇緘默。（見表2）

表2 企業(yè)工人每周工作天數(shù)

其次是每天工作時(shí)間。8小時(shí)以下的為8.9%；8小時(shí)的有58.8%；9小時(shí)以上的有32.3%。即，有三成以上的勞動(dòng)者每天工作超過9小時(shí)。（見表3）

表3 企業(yè)工人每天工作時(shí)間

3.職工加班情況。在職工問卷中，當(dāng)問及“您上月加班了嗎？是否自愿？”時(shí)，33.9%的職工選擇“沒有加班”；3.4%的選擇“單位強(qiáng)迫加班”；有46.9%的職工選擇“愿意加班，但不想加班太多”；還有15.9%的職工選擇了“愿意加班，加班多點(diǎn)好”。66.1%的一線職工“上月加班”，同時(shí)有46.9%的職工不想犧牲個(gè)人生活時(shí)間，希望在賺錢與閑暇之間尋求平衡。（見表4）

表4 工人加班情況以及對加班的態(tài)度

二、關(guān)于計(jì)件工資制的評析

計(jì)件工資是在工業(yè)化初期，企業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的產(chǎn)物。它是指在一定的技術(shù)條件下，根據(jù)一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量，按計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬，雇員的工資收入與其產(chǎn)出等比例增長的一種工資形式。它將勞動(dòng)者的收入與產(chǎn)量掛鉤，一定程度上體現(xiàn)了按勞取酬、多勞多得的分配原則，進(jìn)而有效地激發(fā)了勞動(dòng)者的積極性。從企業(yè)管理的角度看，計(jì)件工資制降低了勞動(dòng)監(jiān)督的成本。計(jì)件工資將延長工作時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度和工人自身利益緊密結(jié)合，所以有人認(rèn)為它是可以讓“企業(yè)賺取最大的利潤、工人獲得最大的收益”的兩全其美的工資制度。但實(shí)際并非如此。

首先，計(jì)件工資制容易造成對勞動(dòng)者休息權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的侵犯。1881年，泰勒通過一系列實(shí)驗(yàn)，對勞動(dòng)過程中動(dòng)作、時(shí)間及效率之間的關(guān)系進(jìn)行了認(rèn)真研究，并據(jù)此制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化程序，它通過一種工時(shí)控制，把工人與生產(chǎn)工具緊密結(jié)合起來，既節(jié)省了勞動(dòng)時(shí)間，又提高了勞動(dòng)效率。它在生產(chǎn)力低下且產(chǎn)能不足的年代，強(qiáng)調(diào)以科學(xué)管理代替經(jīng)驗(yàn)判斷，為社會(huì)和生產(chǎn)運(yùn)行提供了全新的整合方式，其歷史貢獻(xiàn)無可置疑，但同時(shí)它也存在明顯的不足。就在泰勒1911年出版《科學(xué)管理原理》一書的當(dāng)年，美國各行業(yè)工會(huì)就開始了對泰勒及科學(xué)管理的全面斗爭，認(rèn)為他把管理變成了“簡單的稱量”，是“現(xiàn)代的奴隸制度，是對人性的戕害”，是“文明社會(huì)的倒退”[1]！馬克思在《資本論》中認(rèn)為，計(jì)件工資是最適合資本主義生產(chǎn)方式的工資形式，因?yàn)橛?jì)件工資是資本家延長工作時(shí)間和降低工資的重要手段。作為勞動(dòng)者，很少會(huì)考慮完成定額之外的加班工資，更不會(huì)質(zhì)疑“定額”的合理性。因而勞動(dòng)者的休息權(quán)與勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)都有被侵害的可能。

計(jì)件工資制對勞動(dòng)者的不公平主要表現(xiàn)在不合理的“勞動(dòng)定額”上。勞動(dòng)定額關(guān)乎工人工資，也關(guān)乎企業(yè)利潤，在工資與利潤此消彼長的博弈中，勞動(dòng)定額的高低就起著決定性的作用。一些企業(yè)利用法律的空白，為了讓勞動(dòng)者創(chuàng)造更多的價(jià)值，就會(huì)制定盡可能高的勞動(dòng)定額，讓勞動(dòng)者不加班就無法在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，這樣就變相地壓低了工人的工資，延長了工作時(shí)間。企業(yè)既可以賺取超額利潤，又可以規(guī)避高額成本——支付加班費(fèi)。

按照《勞動(dòng)法》第36條的規(guī)定，我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。依照法律規(guī)定，在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的用人單位，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外安排勞動(dòng)者工作的應(yīng)當(dāng)支付加班工資。那么實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)，又應(yīng)該如何支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬呢?《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：對實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第36條的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。即計(jì)件工資制也須符合標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的相關(guān)要求，超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外的工作也需要支付加班費(fèi)。另外根據(jù)勞動(dòng)部1994年印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第13條第3款規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。計(jì)件工資制的加班工資的計(jì)算比例，等同于計(jì)時(shí)工資制的加班工資。由此可見，計(jì)件工資制加班工資的支付需滿足延長工作時(shí)間和超額完成工作任務(wù)兩個(gè)前提條件，勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)的多少直接關(guān)系到計(jì)件工資制加班工資的合法支付。相關(guān)法律還規(guī)定：計(jì)件工資是以中等熟練程度工人8小時(shí)的工作量為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬的。企業(yè)作為薪酬制度的制定者，當(dāng)然會(huì)首先考慮自身的利益，往往忽視勞動(dòng)者的生理情況和勞動(dòng)熟練程度，忽視客觀的技術(shù)條件以及市場狀況，制定過高的勞動(dòng)定額[2]。企業(yè)會(huì)盡量以壓低單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和提高單位時(shí)間產(chǎn)量定額來壓低單價(jià)，讓勞動(dòng)者不加班就完不成“定額任務(wù)”，因“自愿”加班而拿不到法定的加班加點(diǎn)勞動(dòng)報(bào)酬，直接損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在調(diào)查中，有職工說:“我們也想好好休息，也想照顧好家人，但我們是計(jì)件工資，完不成定額就難以生存。”企業(yè)上述做法實(shí)際上是對勞動(dòng)者休息時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的侵犯。

其次，勞動(dòng)時(shí)間作為一種工資績效的計(jì)量單位，關(guān)系到每一個(gè)勞動(dòng)者的切身利益，勞動(dòng)者的休息利益被剝奪了，就從根本上破壞了雙方利益的平衡，為社會(huì)矛盾埋下了隱患。而且工人在利益博弈中遲早也會(huì)明白：一旦整體生產(chǎn)率提升，老板一定會(huì)降低工資率。企業(yè)尋求利潤最大化的本性決定了一旦有細(xì)微的利潤空間 ,他們就會(huì)不擇手段地去攫取，生產(chǎn)率提升的好處將全部被企業(yè)拿走。于是為了保護(hù)自身利益，作為經(jīng)濟(jì)人，工人就不愿意以最佳狀態(tài)干活，甚至還會(huì)建立“攻守同盟”；就個(gè)人而言，對一些技術(shù)的創(chuàng)新和改進(jìn)也會(huì)缺乏動(dòng)力[3]。

第三，企業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)件工資時(shí)，偏重于產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及損耗等，往往對安全因素重視不夠。長期超時(shí)加班會(huì)使工人疲勞不堪,容易引發(fā)工傷事故。特別是碰到用安全生產(chǎn)的方式生產(chǎn)，其產(chǎn)量比不安全生產(chǎn)方式效率低時(shí)，無論是工人還是企業(yè)就經(jīng)常傾向于普遍采用以危險(xiǎn)性稍大的生產(chǎn)方式快速生產(chǎn)，“這樣,企業(yè)生產(chǎn)速度提高,工人工資也相應(yīng)得到提高,在‘雙贏’的前提下,這種不安全的生產(chǎn)方式被廣泛采用”[4](p83)。但勞動(dòng)者的安全權(quán)卻無法獲得保障。

三、計(jì)件工資視域下維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)和休息休假權(quán)的思路

1.完善立法，規(guī)范管理

發(fā)展是硬道理，穩(wěn)定是硬任務(wù)，公平是硬規(guī)律，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者關(guān)系，要求我們在深化改革過程中必須更加注重社會(huì)公平；沒有社會(huì)公平，發(fā)展成果可能面臨危機(jī)，穩(wěn)定局面也可能面臨挑戰(zhàn)[5]。據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，就中長期而言，法治水準(zhǔn)越高的地方，其經(jīng)濟(jì)增長率也越高?！坝?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，政府職能更多地體現(xiàn)為統(tǒng)治和管理，政府行為具有更多的人治特征，因?yàn)樵诮y(tǒng)治高于一切的政治中，法律必然居于次要地位，甚至沒有地位。市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的過程也是政府本身法治化的過程?！盵6]在關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的工資制度方面，政府應(yīng)該承擔(dān)起制定、完善相關(guān)法律法規(guī)的主要責(zé)任。比如浙江省2004年就頒布了《關(guān)于加強(qiáng)計(jì)件工資制度管理的意見》。它著重規(guī)范了三個(gè)環(huán)節(jié)：一是規(guī)范計(jì)件工資單價(jià)制定的程序。首先明確應(yīng)通過工資集體協(xié)商的方式來確定計(jì)件單價(jià)。要求企業(yè)在生產(chǎn)每一批產(chǎn)品前，都應(yīng)該與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行民主協(xié)商，通過勞動(dòng)定額的辦法合理確定每道工序或每件產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)，雙方意見一致后簽訂《計(jì)件工資單價(jià)協(xié)議書》，并將其在企業(yè)內(nèi)予以公布。二是加強(qiáng)工時(shí)制度的工作時(shí)間管理。規(guī)定，如果企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或需要不能按法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來安排工作，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見以及采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式確保職工享有休息休假的權(quán)利的基礎(chǔ)上，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制。同時(shí)要求勞動(dòng)保障部門加強(qiáng)管理指導(dǎo)，督促企業(yè)上報(bào)工時(shí)制度方案并嚴(yán)格審核。三是規(guī)范企業(yè)對加班加點(diǎn)工資的支付。實(shí)行全日制計(jì)件工資制的勞動(dòng)者，在8小時(shí)法定標(biāo)準(zhǔn)日工作時(shí)間內(nèi)所得的日工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)除以20.92天的標(biāo)準(zhǔn)；因生產(chǎn)、經(jīng)營需要安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外提供勞動(dòng)的企業(yè)，應(yīng)按《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分應(yīng)視為延長工作時(shí)間，按計(jì)件單價(jià)的150%支付工資；法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，無論實(shí)行何種工時(shí)制，都應(yīng)當(dāng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。此外，還強(qiáng)調(diào)了“加大行政監(jiān)督和勞動(dòng)監(jiān)察力度”，附加了“計(jì)件工資單價(jià)協(xié)議書”的規(guī)范文本。實(shí)踐證明，浙江省的做法取得了很好的成效。因此，應(yīng)通過立法規(guī)范勞動(dòng)定額確定的程序，以保障職工的合法權(quán)益。

2.引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)確定薪酬

當(dāng)前，不少企業(yè)一方面會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的陣痛，另一方面還會(huì)面臨各項(xiàng)成本增加、利潤空間越來越小的困難，相關(guān)企業(yè)的生存會(huì)面臨極大挑戰(zhàn)。但是，企業(yè)越困難越不能損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。企業(yè)要發(fā)展，不僅要在轉(zhuǎn)型升級上下功夫，也需要激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，讓勞動(dòng)者心甘情愿地與企業(yè)風(fēng)雨同舟。因此，企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資時(shí)一定要遵循薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,否則,效果會(huì)適得其反,更容易引起勞資糾紛。

眾所周知，計(jì)件工資的設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)定額的管理是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具有一定的條件和基礎(chǔ)。這個(gè)“條件和基礎(chǔ)”既是企業(yè)對員工的承諾，也是計(jì)件單價(jià)（包括勞動(dòng)定額）的依據(jù)。條件和基礎(chǔ)如果發(fā)生變化，計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額當(dāng)然也應(yīng)該隨之改變和調(diào)整。比如，當(dāng)企業(yè)的能源、原材料供應(yīng)不足或者因?yàn)楫a(chǎn)品滯銷導(dǎo)致工人生產(chǎn)任務(wù)不足時(shí)，如果仍按生產(chǎn)任務(wù)飽滿條件下設(shè)計(jì)的計(jì)件工資計(jì)算,工人的收入就會(huì)下降。實(shí)際上，一定內(nèi)部經(jīng)營條件即工作條件下的計(jì)件工資制度是員工與企業(yè)之間的心理契約，它承載著雙方的權(quán)利和義務(wù)、期望與承諾，具有相應(yīng)的契約功能。在上述條件頻繁變化的情況下，如果企業(yè)經(jīng)常隨之調(diào)整計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額，可能確實(shí)不利于、不便于企業(yè)的管理，但可以采用獎(jiǎng)金和津貼來調(diào)整計(jì)件工資的數(shù)額，從而彌補(bǔ)員工因“條件”的變化而帶來的損失。如發(fā)放夜班津貼、待工津貼；對“安全第一”的員工發(fā)放安全獎(jiǎng)；對產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)的員工發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)等。工資高一些，表面看起來是增加了企業(yè)的成本壓力，但如果把眼光放遠(yuǎn)一些就會(huì)完全不一樣。從整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)看，工資收入提高了，消費(fèi)驅(qū)動(dòng)拉動(dòng)內(nèi)需才有可能，企業(yè)才能“去庫存”，賣出去更多的產(chǎn)品，企業(yè)才能更順暢地發(fā)展；工資合理、勞有所得，職工隊(duì)伍才會(huì)穩(wěn)定，忠誠度凝聚力也會(huì)增加；另外，企業(yè)也會(huì)因此省下可觀的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)。

雖然計(jì)件工資制工人大多并非企業(yè)的核心員工，但他們處于生產(chǎn)勞動(dòng)的第一線，人數(shù)也最多，必須重視他們的感受和訴求。他們對勞動(dòng)與工資的滿意度，會(huì)直接影響企業(yè)的效益和勞動(dòng)關(guān)系的和諧?？茖W(xué)公平合理地設(shè)計(jì)薪酬，根據(jù)各種客觀條件如勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平、本行業(yè)相應(yīng)崗位的工資水平等對薪酬制度做出及時(shí)的調(diào)整，是維護(hù)職工合法權(quán)益、保證企業(yè)良性發(fā)展的必然要求[4](p83)。

3.工會(huì)維權(quán)，落實(shí)到位

對于工會(huì)來說，一方面是經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)壓力增大，訂單大幅減少，利潤空間越來越??；另一方面，職工對勞動(dòng)報(bào)酬等權(quán)益有著合理的訴求。工會(huì)組織既是勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)器和穩(wěn)壓器，又應(yīng)該是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新引擎，必須要在企業(yè)和勞動(dòng)者雙方計(jì)算最大“公約數(shù)”，促進(jìn)企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)不能發(fā)展最終會(huì)損害勞動(dòng)者的利益；勞動(dòng)者合法權(quán)益不能得到保護(hù)，最終也會(huì)有礙企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)行。

從國內(nèi)外工會(huì)發(fā)展的歷史看，工會(huì)在薪酬制度的形成過程中扮演著極為重要的角色。2010年，中華全國總工會(huì)提出了“兩個(gè)普遍”，要求工會(huì)組織普遍開展工資集體協(xié)商，工資集體協(xié)商成為我國工會(huì)工作的重要內(nèi)容。然而毋庸諱言，在現(xiàn)實(shí)中，工資集體協(xié)商在一些企業(yè)中還很不完善，即使有，也多停留在文本和形式之中，少有實(shí)質(zhì)意義。工會(huì)的行政化使得平等的協(xié)商機(jī)制無法形成，工會(huì)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，工會(huì)的作用與職工的期盼還存在相當(dāng)大的差距。

在職工問卷中，當(dāng)問到職工“最希望工會(huì)為您做什么”時(shí)，排在最前面的分別是“保障勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利”（占比32.8%）和“保障休息休假權(quán)利”（占比23.2%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的期盼。（見表5）

表5 職工對工會(huì)最大的期盼調(diào)查情況

與此需求不適應(yīng)的是，工會(huì)開展工資集體協(xié)商的情況也并不讓人滿意。當(dāng)問到“您單位職工工資是否經(jīng)過集體協(xié)商”時(shí)，雖然有64.9%的職工作了肯定的回答，但也有11.2%的職工認(rèn)為沒有，23.9%的職工不知道，距離“兩個(gè)普遍”的要求還有相當(dāng)大的距離。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象，那就是加班一般都由企業(yè)單方面決定和主導(dǎo)，鮮有企業(yè)依法與工會(huì)及勞動(dòng)者協(xié)商后再作決定的。加班之普遍、權(quán)益之被漠視在一些企業(yè)已成為常態(tài)，在計(jì)件工資制企業(yè)似乎就沒有加班一說。長此以往，這勢必會(huì)扭曲工資價(jià)格信號，不利于形成正常的勞動(dòng)力市場工資價(jià)格確定機(jī)制，也有損于勞動(dòng)者的身心健康，不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和升級換代。

另外，工會(huì)在勞動(dòng)糾紛中的地位和作用也有待進(jìn)一步提升和增強(qiáng)。面對“若發(fā)生勞動(dòng)糾紛，您首先采取何種方式解決？”這一問題，有47.6%的職工首先選擇“找企業(yè)”；23.1%的職工選擇“找勞動(dòng)保障部門”；選擇“找工會(huì)”的只有26.2%；其他的合起來為3.2%。（見表6）

表6 發(fā)生勞動(dòng)糾紛職工首先找誰

一般而言，八小時(shí)工作制的法律規(guī)定被當(dāng)作勞動(dòng)是否適度的標(biāo)桿。但是勞動(dòng)法的規(guī)定只是原則的、泛化的，具體到特定的行業(yè)和工種就不一定適宜。所以，集體協(xié)商就成為必不可少的補(bǔ)充，它使適度勞動(dòng)的內(nèi)涵更加科學(xué)和完整。工會(huì)作為集體協(xié)商中勞方的代表，切實(shí)履行職責(zé)、充分發(fā)揮作用就顯得尤為重要?？梢哉f，勞動(dòng)者能否適度勞動(dòng)是對工會(huì)力量的一次檢測。當(dāng)前，工會(huì)首先要確立工人的“話語權(quán)”，切實(shí)增強(qiáng)工會(huì)在薪酬制度制定中的影響力；其次要評估“定額”的高低進(jìn)而確定“加班工資”的有無，進(jìn)而進(jìn)行有效的、有針對性的集體談判。

[1]胥祥忠，崔石磊.給你自由：非制式時(shí)間管理[M].北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2016. 57-58.

[2]曹欣.企業(yè)勞動(dòng)定額侵權(quán)問題思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010,（4）:269.

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[4]方曉波.計(jì)件工資設(shè)計(jì)和實(shí)施中的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2005,（8）:83.

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（責(zé)任編輯：房克樂）

F249.26

A

2095-7416(2017)03-0015-05

本文為浙江省總工會(huì)重點(diǎn)科研項(xiàng)目“2016浙江省勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)測課題”的階段性研究成果。

2017-04-27

陸明（1962-），男，浙江臨海人，大學(xué)學(xué)歷，浙江省總工會(huì)干部學(xué)校教授。林輝（1981-），女，浙江溫州人，教育學(xué)碩士，浙江省總工會(huì)干部學(xué)校副校長，副教授，國家一級人力資源師。