霍承義

摘要：國有企業(yè)的領導人員對于企業(yè)的發(fā)展和管理起著至關重要的作用，他們是企業(yè)決策的制定者和執(zhí)行推動者。但是目前看來，一些國有企業(yè)對于領導人員的選拔任用還存在著一些問題。本文通過對國有企業(yè)領導人員在企業(yè)中的重要性進行分析，從而對國有企業(yè)領導人員的選拔任用管理缺陷進行探究和探討，最后提出國有企業(yè)領導人員選拔任用機制的有效措施。

關鍵詞：國有企業(yè) 領導人員 選拔任用

1國有企業(yè)領導人員在企業(yè)中的重要性分析

在黨的十八大中提出了關于全面深化改革的若干重大問題的決定，其中提到了對國有企業(yè)改革的重要性。在國有企業(yè)所面臨的市場化、國際化的新形勢下，國有企業(yè)應該加速與現(xiàn)代企業(yè)的銜接，促進國有企業(yè)的快速發(fā)展。而如何選拔任用領導人員是促進國有企業(yè)發(fā)展的一項重要任務。王一新副省長在國有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作會議上的講話，堅持問題導向，既是山西國企改革的誓師詞，也是改革攻堅的動員令，字字分析透徹、句句切中要害。國企國資已經(jīng)到了非改不可、不徹底改不行、不抓緊改不行的歷史關口，必須改、馬上改、主動改、堅定改。

1.1國有企業(yè)領導人員是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱

國有企業(yè)領導人員作為企業(yè)的中流砥柱，能夠深入的了解企業(yè)文化，同時能夠良好的傳達企業(yè)的價值和理念，對于企業(yè)的過去、現(xiàn)在、未來都有著深入的了解。國有企業(yè)的領導人員普遍具備較高的文化素質，同時具備一定的管理能力和溝通能力，具有非常高的綜合素質，并且擁有著非常豐富的經(jīng)驗。在年齡結構上，國有企業(yè)的領導人員處于中年，思想行為成熟，能夠有效的幫助企業(yè)快速發(fā)展。

1.2國有企業(yè)領導人員有利于企業(yè)的溝通

國有企業(yè)領導人員在企業(yè)當中能夠起到一個企業(yè)與員工之間溝通橋梁的作用，一方面，國有企業(yè)的領導人員能夠把企業(yè)的決策和制度落實到員工當中去，同時也能夠把員工的具體情況和意愿及時的反映給企業(yè)并且進行協(xié)調和解決。這種溝通協(xié)調大幅度的增加了企業(yè)的活性，促進了企業(yè)的發(fā)展。

1.3國有企業(yè)領導人員有利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展

國有企業(yè)的領導人員，要具備改革創(chuàng)新的眼光和才能，同時要具備執(zhí)行力，從而對員工進行改變和激勵。在當今的市場競爭環(huán)境中，領導人員的創(chuàng)新思想和執(zhí)行力已經(jīng)成為市場競爭當中的關鍵力量，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

2國有企業(yè)領導人員選拔任用管理的缺陷分析

2.1忽略培養(yǎng)重視提拔

國有企業(yè)在選拔任用領導人員的過程中，一定要意識到對一個領導人員進行提拔的過程是短時間的，但是對一個領導人員對培養(yǎng)和監(jiān)督應該是長期的，選好不等于用好，這也是我們國家大多數(shù)國有企業(yè)所存在的問題。缺少必要的培養(yǎng)監(jiān)督體系，全靠領導人員的個人自覺，從而使得很多領導人員在長期的工作中逐漸放松了對自己的嚴格要求，最終走向了腐化墮落的下場。

2.2忽略品德重視能力

國有企業(yè)在對領導人員的選拔任用時，在領導人員的能力方面有著比較成熟的選拔任用機制，但是在品德方面還是缺乏重視。我們可以看到近些年來國有企業(yè)的領導人員腐敗對于國有企業(yè)造成的嚴重負面影響，所以國有企業(yè)應該意識到對領導人員的選拔任用過程中，重視領導人員的品德是非常重要的。

2.3沒有進行綜合能力評定

很多國有企業(yè)在選拔和任用領導人員的過程中，都是強行參照黨政領導干部選拔任用文件來執(zhí)行的，這種選拔任用的方式不符合企業(yè)的特點，沒有考慮到員工和市場方面的因素，同時也沒有根據(jù)企業(yè)和所處市場的具體特點來進行選拔，從而缺乏必要的綜合能力評定，選拔出來的領導人員不適合企業(yè)的正常發(fā)展。

2.4沒有對崗位實際進行重視

目前的國有企業(yè)還沒有徹底的取消行政級別化，使得國有企業(yè)當中領導人員流動性差，缺乏工作的激情和創(chuàng)新思維，這種缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機制無法使得企業(yè)達到效益最大化，從而對企業(yè)的發(fā)展造成了一定程度的負面影響。

3國有企業(yè)領導人員選拔任用機制的有效措施分析

3.1結合市場選聘的相關機制

根據(jù)國有企業(yè)的屬性，在對領導人員的選拔任用過程中，應該堅持選人相關的原則和理念。在此基礎上，要增加選人的視野，把被選人的實際業(yè)績作為基礎，結合被選人的品德、綜合素質、能力、經(jīng)驗進行選拔和任用，同時要注重監(jiān)督和培養(yǎng)，建立相關的機制，從而選拔出優(yōu)秀的領導人員。

3.2關注人才的個體發(fā)展

國有企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)中的個人價值體現(xiàn)是分不開的，企業(yè)為個人提供展現(xiàn)自我價值的平臺，而個人在實現(xiàn)自我價值的同時也要為企業(yè)創(chuàng)造效益，幫助企業(yè)快速發(fā)展。

3.3增加管理人員的橫向交流

一個企業(yè)領導人員如果只在一個部門內(nèi)部進行交流，無論對于他自身還是對企業(yè)的發(fā)展都會帶來負面的影響，所以企業(yè)的領導人員非常有必要進行橫向之間的交流。必要的工作調換能夠激發(fā)企業(yè)的活性。所以國有企業(yè)也要建立領導人員的輪崗制度，從而激發(fā)領導人員的創(chuàng)新思維和積極性。

3.4增加對領導人員的了解和考察

對一個人短時間的了解進行客觀的評價是非常難的，所以在對領導人員進行客觀評價了解過程中，要通過相關的部門對其進行日常的觀察和了解，通過不同的方面和角度來了解該領導人員的能力和品德，從而為選拔任用提供有效的參考。

3.5增加引進和退出機制

隨著市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)領導人員的選拔和任用對于國有企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響。外部人才的引進和內(nèi)部人才的培養(yǎng)都非常的重要，但是培養(yǎng)和引進人才的同時，也要建立科學完善的引進退出機制來保證企業(yè)的正常新陳代謝，從而起到對領導人員監(jiān)督和管理的作用，激發(fā)他們的積極性，促進國有企業(yè)的良好發(fā)展。

4結束語

如何選拔任用國有企業(yè)領導人員對于國有企業(yè)的人力資源部門以及相關決策部門都是非常重大的挑戰(zhàn)。本文通過對國有企業(yè)領導人員在企業(yè)中的重要性進行分析，從而對國有企業(yè)領導人員的選拔任用管理缺陷進行研究和探討，最后提出國有企業(yè)領導人員選拔任用機制的有效措施。希望可以為國有企業(yè)的領導人員選拔任用提供一些參考和幫助。

參考文獻：

[1]徐學文.論國有企業(yè)領導人員選拔機制的完善——基于中國東方電氣集團有限公司的實踐分析[J].商場現(xiàn)代化，2010（32）：152-153.

[2]修卿善.加大企業(yè)人事制度改革力度建設高素質的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍——國有企業(yè)領導人員選拔機制問題研究[J].蘭州學刊，2002（2）：18-19，32.

[3]鄧振平.國有企業(yè)領導人員管理體制創(chuàng)新途徑探析[J].廣西社會科學，2013（2）：116-119.