河北工業(yè)大學(xué) 岳殿民 劉瑞雪

組織公平感對雇員揭發(fā)會計舞弊的影響研究*

河北工業(yè)大學(xué) 岳殿民 劉瑞雪

現(xiàn)行的有關(guān)組織公平感的研究證明組織公平感可以劃分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個方面，本文研究目的是探索組織公平感對上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為的影響作用，文章結(jié)合完全隨機實驗和情景模擬量種方法證明了組織公平感對上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為有促進作用。

組織公平感 會計舞弊 揭發(fā)

一、引言

近年來，公司舞弊丑聞引起了媒體的廣泛關(guān)注，舞弊給公司業(yè)績和聲譽帶來了毀滅性的影響，管理者應(yīng)鼓勵雇員在公司內(nèi)部報告其他員工的不道德行為，保證舞弊事件迅速得到解決，防止其對公司造成更大的傷害。如果管理者的目的是避免公司未來出現(xiàn)舞弊丑聞，那么了解什么原因會增加雇員內(nèi)部揭發(fā)的可能性是非常重要的。舞弊揭發(fā)包括內(nèi)部揭發(fā)和外部揭發(fā)，內(nèi)部揭發(fā)通過組織內(nèi)部的機制或渠道揭發(fā)，外部揭發(fā)是通過媒體和公眾揭發(fā)，內(nèi)部揭發(fā)可以令組織免于遭受被放在媒體的聚光燈下的尷尬，也可以使組織發(fā)現(xiàn)自己的問題，獲得良好地發(fā)展，從這個角度來說，管理者激勵雇員的內(nèi)部揭發(fā)行為是非常有必要的。

激勵雇員揭發(fā)舞弊行為就必須了解影響雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的影響因素，而在諸多影響雇員的揭發(fā)行為的因素當中，比較重要的一個因素是組織公平感，近年來，國外學(xué)者越來越重視組織公平感與雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為之間的關(guān)系，國外學(xué)者研究證實，組織公平會增加公司雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的可能性。但是在中國獨特的社會文化背景下，組織公平對雇員的揭發(fā)行為的影響是否與國外研究結(jié)果一致還有待驗證，本文在國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，采用了組織公平感的四維結(jié)構(gòu)，驗證了組織公平感與上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為之間的關(guān)系。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）舞弊揭發(fā)行為Near和Miceli（1985）曾對揭發(fā)行為進行了界定，認為揭發(fā)是組織成員（以前的或現(xiàn)在的）對組織中非法的、不道德的或者不合理的事情進行的披露行為，披露對象是可以影響該違法行為的人或組織。Jubb（1999）和Grant（2002）等提出揭發(fā)會計舞弊通常被看做一個過程而不是一個事件，該過程至少包括四個要素：揭發(fā)者；揭發(fā)行為；揭發(fā)對象,也就是揭發(fā)行為的接受者；發(fā)生舞弊行為的組織。Latane和Darley（1970）指出了揭發(fā)過程的五步驟：第一，揭發(fā)者必須意識到舞弊行為；第二，揭發(fā)者必須決定是否可以采取行動；第三，揭發(fā)者必須決定是否有義務(wù)采取揭發(fā)行動；第四，選擇一種合適的方法；第五，采取行動。這一過程強調(diào)可能的揭發(fā)者做出決策的各個階段，強調(diào)做出揭發(fā)決策過程中的倫理困境。

（二）組織公平感公平的概念可以追溯到柏拉圖和亞里士多德時期，得到了組織研究者的廣泛關(guān)注，組織公平指的是員工在組織設(shè)置中的公平感受，是各種類型的社會和經(jīng)濟交換關(guān)系的基礎(chǔ)，經(jīng)過了數(shù)十年的發(fā)展，公平理論已經(jīng)擴展到了四個維度，即分配、程序、人際和信息。

分配公平在1961年由英國學(xué)者霍曼斯提出，霍曼斯提出人們關(guān)注的是結(jié)果是否公平而不是結(jié)果是什么，1965年，亞當斯對其進行了拓展，他指出，在特定的情形中，當個人察覺到自己的產(chǎn)出與投入的比例與其他人相等時就會存在分配公平。人們用來評估報酬分配和其他管理決策是否公平時采用的另一個觀點是程序公平，1975年瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）通過進一步研究，發(fā)現(xiàn)了程序公平，他們提出人們經(jīng)常關(guān)注程序中的公平，如果人們對制定決策的過程有控制或發(fā)表意見的的權(quán)利，他們就會認為程序是公平的，程序公平最重要的一點就是參與者對結(jié)果有控制或發(fā)言的權(quán)利，即使結(jié)果不公平，只要允許人們發(fā)言，就會減少人們的不滿意度。換句話說，分配公平關(guān)注的是人們對資源或產(chǎn)出如何分配的反應(yīng)，而程序公平關(guān)注的是人們對處理問題或者分配資源所采用程序的反應(yīng)。因為這兩個維度是圍繞著正式程序和公平的分配問題形成的,它們體現(xiàn)了公平結(jié)構(gòu)性的一面。

1986年，畢斯（Bies）和莫格（Moag）提出了互動公平的概念，互動公平反映了組織制訂決策過程中人際關(guān)系的質(zhì)量和公平程度，突出了互動過程中的尊重、禮貌、誠實和尊嚴等人本主義因素,在組織行為學(xué)的研究中，互動公平指的是員工在與上級的交往過程中所感受到的被公正對待的程度，管理者真誠禮貌地對待下屬，不僅會贏得員工的信任，還會增強員工的公平感受。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，Greenberg（1993）指出，互動公平可以劃分為兩部分：人際公平和信息公平。人際公平強調(diào)的是管理者與員工之間人際交往的質(zhì)量和公平程度；信息公平強調(diào)的是管理者對決策信息的解釋程度，即使當?shù)玫揭粋€不滿意的結(jié)果，但在得到充分的解釋后，員工會傾向于認為決策是公平的。

互動公平是人際關(guān)系公平，或者雇員被組織對待的公平感的水平。與程序公平相比，互動公平包含更少的正式化的互動因素，它包括管理者對待下屬的行為，例如在互動過程中對雇員的誠實程度、尊重程度等（Bies&Moag, 1986）。程序公平和互動公平之間最大的區(qū)別在于公平或者不公平的焦點不同，程序公平的公平感直接指向組織，而互動公平指向管理者（Masterson et al.,2000）。

Tyler和Bies（1990）提出了互動公平的五個標準。第一個標準與考慮和識別下屬的意見有關(guān)，在制定決策的過程中下屬要求發(fā)表自己的意見并把它列為一個重要因素時，如果最后意見被忽視，下屬就會感到任人擺布并感覺整個過程是腐敗的、不公平的。第二個標準和決策者的偏見有關(guān)，下屬認為決策者應(yīng)該保持中立，只關(guān)注程序是否公平，不受個人利益影響。因此，任何有偏見的程序會立刻引起下屬對程序公平性的懷疑（Tyler&Bies,1990）。第三個標準是一致性，指的是在決策實施過程中，所有案例采用的方式是相同的或者至少是類似的。因此決策者的行為被認為是武斷的和不一致的會削弱雇員感知到的互動公平。第四個標準與決策報告的時間有關(guān)，如果沒有重大的延期報告的理由，人們常常會懷疑延期報告的公平性。第五個標準和報告的內(nèi)容有關(guān)，對于制定的決策，報告中應(yīng)包含足夠的和人們可接受的解釋。

在組織研究中，公平感常被認為是解釋變量，它可以影響各種與工作相關(guān)的變量，例如，離職傾向、組織承諾、組織公民行為和工作滿意度等，其中組織公民行為是一種自發(fā)行為，不屬于雇員的正式角色需求，但是會促進組織的有效運作。組織公民行為對組織來說是有利的、必要的，但是管理者通過合同誘發(fā)該行為或者懲罰該行為的缺少時是有困難的，因為該行為是一種自愿行為（Moorman& Blakely,1995）。Organ（1990）指出了組織公民行為的五種類型：盡職行為意味著雇員實施角色內(nèi)行為會超出最低要求水平；利他主義意味著雇員會幫助其他人；公民道德意味著雇員負責地參與組織的政治活動；運動家精神意味著雇員有積極的態(tài)度，從不抱怨；謙恭有禮意味著雇員用尊敬的態(tài)度對待他人。

雇員的內(nèi)部揭發(fā)行為可以看做是一種組織公民行為（Deborah L.Seifert et al.2010），從組織公民行為的定義來看，它也比較符合組織公民行為的特點：第一,它是一種角色外的行為,不在正式的績效考核的范圍之內(nèi)；第二,它是一種個人可選擇的行為，做與不做都是員工個人的自由；第三,不在組織的獎懲范圍之內(nèi),組織既不會獎勵員工做出該行為,也不會懲罰員工的不作為；第四,它會對組織有積極的影響，會對組織績效以及組織的發(fā)展帶來積極推動力。

公平理論認為，當一個人產(chǎn)生較強的不公平感時，可能會改變自己對組織的投入產(chǎn)出比來達到自己所認為的公平，例如減少自己對組織的投入或者要求增加報酬，此處所指的投入就是組織公民行為，因為如果減少與工作績效有直接關(guān)系的投入可能會影響雇員未來的報酬，組織公民行為本來是員工可以自由選擇的，而且不會影響個人酬勞，所以員工感受到不公平時，往往會減少組織公民行為。相反，如果員工感受到組織公平，他們會受到更多的激勵，會更努力的工作，也會增加組織公民行為。

由上述分析可以看出，雇員的內(nèi)部揭發(fā)行為是一種組織公民行為，而組織公平可以影響組織公民行為，所以組織公平可以影響雇員的內(nèi)部揭發(fā)行為。所以為了驗證這一關(guān)系，本文提出了四個假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與分配公平正相關(guān)

假設(shè)2：上市公司雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與程序公平正相關(guān)

假設(shè)3：上市公司雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與人際公平正相關(guān)

假設(shè)4：上市公司雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與信息公平正相關(guān)

三、研究設(shè)計

（一）研究方法本文采用了2×2×2×2完全隨機實驗方法結(jié)合情景模擬法對數(shù)據(jù)進行了收集，通過情景模擬，設(shè)計了16種情形，解釋變量包括從揭發(fā)行為所得到的公平/不公平的結(jié)果，公平/不公平的揭發(fā)程序，揭發(fā)后公平/不公平的人際關(guān)系，有關(guān)處理結(jié)果的公平/不公平的信息解釋程度，這四種因素不同水平的隨機組合就構(gòu)成了16種情景。

分配公平參考的是公平理論，公平理論指出個人會通過計算對組織的投入產(chǎn)出比來感受結(jié)果公平與否，Miceli和Near指出組織對揭發(fā)者最大的獎勵就是停止舞弊行為，因此，本文將公平的分配結(jié)果描述成組織對雇員的揭發(fā)行為立即展開調(diào)查并停止了舞弊行為；分配不公平就是公司雖承諾揭發(fā)者會立即調(diào)查，但是經(jīng)過很長一段時間，公司并沒有采取行動制止舞弊行為。程序公平的標準有一致性原則，程序公平被描述成按照公司政策一貫的執(zhí)行，公司政策規(guī)定雇員可以選擇匿名的揭發(fā)方式，不會記錄揭發(fā)者的任何信息，而程序不公平描述為違背了這種政策。

人際公平的標準與人際對待因素有關(guān)，其中包括真誠、禮貌、實時性反饋和尊重權(quán)利等，因此本文將人際公平描述為公司領(lǐng)導(dǎo)不會因揭發(fā)者的行為歧視揭發(fā)者，會尊重揭發(fā)者；人際不公平被描述為領(lǐng)導(dǎo)不尊重揭發(fā)者，不禮貌的對待揭發(fā)者。信息公平強調(diào)充分解釋與決策相關(guān)的信息，因此本文將信息公平描述成公司領(lǐng)導(dǎo)對舞弊行為采取何種處理方式會充分地向揭發(fā)者解釋理由，而信息不公平則被描述為相反的一面。除了四個因素的隨機組合之外，為了保證實驗結(jié)果的準確性，每個實驗情景的其他描述都是相同的。

（二）樣本選擇本文選取的被試主要是河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的在校生，選擇被試時盡量保證男女比例相等，目的是消除男女人數(shù)不等對實驗結(jié)果的影響。選取經(jīng)濟管理學(xué)院在校生為研究對象，原因有兩點：第一，由于所學(xué)專業(yè)的特點，大多數(shù)學(xué)生都會學(xué)習(xí)會計基礎(chǔ)這門課程，對會計舞弊行為會有所了解，在實驗過程中，進入角色較快，對實驗有一定的幫助。第二，在工作環(huán)境中可能存在潛在的影響因素影響雇員的揭發(fā)行為，在校生受外界工作環(huán)境的影響小，在實驗時不會過多的考慮其他因素，減少了實驗過程中的干擾因素，使實驗結(jié)果更準確。

（三）實驗材料說明本文所用實驗材料是在閱讀相關(guān)文獻和理論研究的基礎(chǔ)上整理形成的，目的是通過模擬組織公平感各維度不同水平的組合，了解被試揭發(fā)的可能性，驗證本文的假設(shè)。根據(jù)本文研究需要，實驗材料分為三部分：組織公平感四個維度不同水平的組合情景、測試揭發(fā)的可能性問題、基本信息。第一部分是一家虛構(gòu)的上市公司的相關(guān)資料和背景，接下來介紹該公司的一名職員和公司對雇員揭發(fā)會計舞弊行為的相關(guān)政策，最后描述的是組織公平感各個因素不同水平的組合，此部分的目的是給被試提供一種組織公平感各維度不同水平的一種特定組合，觀察被試在這種特定條件下揭發(fā)上市公司的會計舞弊行為的可能性。第二部分是本文的因變量，本文的因變量是公司雇員內(nèi)部揭發(fā)會計舞弊行為的可能性，每一個實驗情景后被試都會被提問一個問題：“在你看來，王明向上級部門揭發(fā)生產(chǎn)經(jīng)理的舞弊行為的可能性有多大？”被試利用九點李克特量表回答問題，“一點”表示確定不揭發(fā)，依次增加，“九點”表示確定揭發(fā)，因為本文的因素比較多，為了使結(jié)果更精確，所以本文采用九點李克特量表測量雇員揭發(fā)的可能性。第三部分是基本信息，目的在于調(diào)查被試的性別、學(xué)歷、年齡、所學(xué)專業(yè)和實習(xí)時間。

四、實證結(jié)果分析

（一）驗證假設(shè)本文的研究樣本是河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的學(xué)生，被試人數(shù)為416，在驗證本文自變量的主效應(yīng)之前，首先探索了個人的基本信息是否會對雇員揭發(fā)的可能性產(chǎn)生影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別和實習(xí)時間的影響作用顯著，男性比女性揭發(fā)的可能性大，實習(xí)時間越長的人揭發(fā)的可能性越小。

本文的所有數(shù)據(jù)都采用方差分析，而采用方差分析的前提是方差齊性，所以本文首先進行了方差齊性檢驗，如表1所示，由表1可以看出，顯著性為0.128，大于0.05，因此認為各組樣本來自的總體的方差相等，說明可以進行方差分析。

表1 誤差方差的齊性檢驗

本文利用方差分析對數(shù)據(jù)結(jié)果進行了驗證，驗證的因素包括自變量的主效應(yīng)，以及變量之間隨機組合的交互作用，結(jié)果如表2所示。

表2 主旨間效果檢定

表2顯示，被解釋變量揭發(fā)的可能性的總變差為2296.459，它被分解為16部分，分別是四個維度的主效應(yīng)引起的變差，六個二重交互作用引起的變差，四個三重交互效應(yīng)引起的變差，一個四重交互效應(yīng)引起的變差，隨機因素引起的變差這些變差除以各自的自由度以后，得到各自的均方，并可計算出各F檢驗統(tǒng)計量的觀測值和在一定自由度下的相伴概率P值。由表2可以看出，分配公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=35.537，P〈0.0005；程序公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=29.535，P〈0.0005；人際公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=21.795，P〈0.0005；信息公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=30.058，P〈0.0005。分配公平與信息公平的交互效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=8.117，P=0.005；分配公平、程序公平和人際公平的三重交互作用顯著，F(xiàn)（1，415）=4.957，P=0.027。分配公平、人際公平和信息公平的三重交互作用顯著，F(xiàn)（1，415）=6.810，P=0.009。

方差分析結(jié)果顯示，分配公平的主效應(yīng)顯著，當分配公平時揭發(fā)的可能性（M=5.25）大于分配不公平時揭發(fā)的可能性（M=4.05）；程序公平的主效應(yīng)顯著，當程序公平時揭發(fā)的可能性（M=5.20）大于程序不公平時揭發(fā)的可能性（M=4.11）；人際公平的主效應(yīng)顯著，當人際公平時揭發(fā)的可能性（M=5.12）大于人際不公平時揭發(fā)的可能性（M=4. 18）；信息公平的主效應(yīng)顯著，當信息公平時揭發(fā)的可能性（M=5.12）大于信息不公平時揭發(fā)的可能性（M=4.18），以上數(shù)據(jù)說明，組織公平對上市公司雇員揭發(fā)行為有促進作用，證明了本文的假設(shè)。

（二）交互作用分析本文的方差分析結(jié)果顯示，除了各個維度的主效應(yīng)顯著之外，各個維度之間還存在交互作用，以下是針對交互作用進行的分析。

圖1 分配與信息的交互作用

從圖1可以看出信息水平變化是否影響揭發(fā)的可能性，受分配水平變化的影響，當分配不公平時，信息不公平和信息公平對雇員的揭發(fā)的可能性是有影響的。信息不公平時，揭發(fā)的可能性小；信息公平時，揭發(fā)的可能性大。當分配公平時，信息不公平和信息公平對揭發(fā)的可能性是有影響的，信息不公平時，揭發(fā)的可能性??；信息公平時，揭發(fā)的可能性大。而且從圖中可以看出，被試對信息公平的反應(yīng)更敏感。

從圖2、圖3可以看出，程序水平變化是否影響雇員揭發(fā)的可能性，不僅受分配水平變化的影響，也受人際水平變化的影響。當人際不公平時、分配不公平時，程序水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大；當人際不公平、分配公平時，程序水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大，；當人際公平、分配不公平時，程序水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大；當人際公平、分配公平時，程序水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大。而且從這兩個圖中可以看出，當人際不公平時，揭發(fā)者對程序公平的反應(yīng)不敏感，當人際公平時，被試對程序公平的反應(yīng)敏感。

圖2 分配、程序與人際的交互作用1

圖3 分配、程序與人際的交互作用2

從圖4、圖5可以看出，人際水平變化是否影響雇員揭發(fā)的可能性，不僅受分配水平變化的影響，也受信息水平變化的影響。當信息不公平時、分配不公平時，人際水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當人際不公平時，揭發(fā)的可能性小，當人際公平時，揭發(fā)的可能性大；當信息不公平、分配公平時，人際水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當人際不公平時，揭發(fā)的可能性小，當人際公平時，揭發(fā)的可能性大；當信息公平、分配不公平時，人際水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當人際不公平時，揭發(fā)的可能性小，當人際公平時，揭發(fā)的可能性大；當信息公平、分配公平時，人際水平變化對揭發(fā)的可能性有影響，當人際不公平時，揭發(fā)的可能性小，當人際公平時，揭發(fā)的可能性大。而且從這兩個圖中可以看出，當信息不公平時，揭發(fā)者對人際公平的反應(yīng)敏感，當信息公平時，被試對程序公平的反應(yīng)不敏感。

圖4 分配、人際與信息的交互作用1

（三）簡單效應(yīng)檢驗當二重交互作用顯著時，研究者需要進行簡單效應(yīng)檢驗，所謂簡單效應(yīng)是指一個因素的水平在另一個因素的某個水平上的變異，其實就是把其中一個因素固定在某一個特定的水平上，考察另一個因素對因變量的影響。由方差分析結(jié)果可知，分配公平與信息公平交互作用顯著，所以需要進一步進行簡單效應(yīng)檢驗，本部分的檢驗是將分配因素固定在特定的水平，考察信息公平程度對因變量的影響。

圖5 分配、人際與信息的交互作用2

表3 分配與信息簡單效應(yīng)檢驗

從表3可以看出，當分配不公平時，信息公平的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（1，415）=2.81，P=0.094；當分配公平時，程序公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=6.55，P〈0.0005,同程序不公平相比，程序公平時，雇員揭發(fā)的可能性更大。

（四）簡單簡單效應(yīng)檢驗當三重交互作用顯著時，研究者需要進行簡單簡單效應(yīng)檢驗，所謂簡單簡單效應(yīng)是指，一個因素的水平在另外兩個因素的不同水平結(jié)合上的效應(yīng)，實際上是把其中兩個因素均固定在各自的某一特定的水平上，考察第三個因素對因變量的影響。

由方差分析結(jié)果可知，分配公平、程序公平和人際公平之間三重交互作用效應(yīng)顯著，所以需要進一步進行簡單簡單效應(yīng)檢驗，本部分的檢驗是將分配因素和人際因素固定在特定的水平，考察程序公平程度對因變量的影響。從表4可以看出，當分配不公平、人際不公平時，程序公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=9.05，P=0.003，當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大；當分配公平、人際公平時，程序公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=14.96，P〈0.0005,當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大；當分配不公平、人際公平時，程序公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=6.00，P=0.015,當程序不公平時，揭發(fā)的可能性小，當程序公平時，揭發(fā)的可能性大；當分配公平、人際不公平時，程序公平的主效應(yīng)不顯著。

由方差分析結(jié)果可知，分配公平、人際公平和信息公平之間三重交互作用效應(yīng)顯著，所以需要進一步進行簡單簡單效應(yīng)檢驗，本部分的檢驗是將分配因素和信息因素固定在特定的水平，考察人際公平程度對揭發(fā)的可能性的影響的影響。表5是對分配公平、人際公平和信息公平的三重交互作用進行的簡單簡單效應(yīng)檢驗，從表5可以看出，當分配不公平、信息不公平時，人際公平的主效應(yīng)不顯著；當分配公平、信息公平時、人際公平的主效應(yīng)不顯著；當分配不公平、信息公平時，人際公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=10. 22，P=0.001，當人際不公平時，揭發(fā)的可能性小，當人際公平時，揭發(fā)的可能性大；當分配公平、信息不公平時，人際公平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，415）=10.78，P=0.001,當人際不公平時，揭發(fā)的可能性小，當人際公平時，揭發(fā)的可能性大。

表4 分配、程序與人際簡單效應(yīng)檢驗

表5 分配、信息與人際簡單效應(yīng)檢驗

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論本文的實驗研究證明，在中國獨特的社會文化、法律體系、價值觀依托下，分配公平、程序公平、人際公平和信息公平都會促進上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為，本文的研究假設(shè)也就得到了驗證，即上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與分配公平正相關(guān)，上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與程序公平正相關(guān)，上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與人際公平正相關(guān)，上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為的可能性與與信息公平正相關(guān)。

本文實驗研究結(jié)果表明，除了組織公平感各個維度對雇員揭發(fā)的可能性的影響外，有些維度之間的交互作用也是顯著的，分配公平和信息公平之間存在交互作用，而且研究結(jié)果表明雇員的揭發(fā)行為對信息公平的反應(yīng)更敏感；通過方差分析結(jié)果可知，分配公平、程序公平和人際公平之間存在三重交互作用，但通過簡單簡單效應(yīng)驗證后發(fā)現(xiàn)，當分配公平、人際不公平時，三者之間的交互作用不顯著。通過方差分析結(jié)果可知，分配公平、人際公平和信息公平之間存在交互作用，但通過簡單簡單效應(yīng)檢驗后發(fā)現(xiàn)，當分配公平、信息公平時，三者之間的交互作用不顯著，當分配不公平、信息不公平時，三者之間的交互作用也不顯著。

（二）相關(guān)建議組織公平感由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平組成，組織公平感對員工的揭發(fā)行為有促進作用，所以提高員工的組織公平感對激勵雇員揭發(fā)會計舞弊行為具有重要意義。結(jié)合結(jié)論，本文對提高員工組織公平感提出以下幾點建議。

（1）提高員工的分配公平感。企業(yè)應(yīng)通過制定合理的薪酬體系確保相對公平的實現(xiàn)，不僅確保員工獲得的報酬與對組織的貢獻配比，而且要保證不同員工的投入產(chǎn)出比相等，增加員工的公平感受；企業(yè)應(yīng)對相同地區(qū)、相同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解，以便及時調(diào)整本企業(yè)的薪酬政策，增加其競爭力，從而提高員工的分配公平感受；企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的需求，設(shè)計適合員工的分配政策，通過公平的分配和晉升系統(tǒng)對員工的貢獻給予回報。

（2）提高員工的程序公平感。第一，建立完善的民主參與制度。Thibuat和Walker的研究表明，只要人們有對過程參與的權(quán)利,不管最終結(jié)果如何,只要實際參與了，人們的公平感都會得到顯著增加。第二，確保分配政策的一致性與可修改性。萊文瑟爾（Leventhal）的研究結(jié)果表明政策的一致性與可修正性是確保實現(xiàn)程序公平的重要途徑，一致性原則要求對不同的員工在不同的時間都應(yīng)采用相同的政策，如果組織政策變化過于頻繁，就與程序公平標準中的一致性標準相矛盾，會令員工無所適，從而使員工產(chǎn)生不公平感?？尚拚栽瓌t指的是程序?qū)嵤┻^程的各階段都有被修正的機會，這樣能不斷改進和完善分配政策。

（3）提高員工的人際公平感。人際公平主要指員工在與領(lǐng)導(dǎo)人員的相處中所感受到的公平，Bies（1986）的研究結(jié)果表明，人際公平的標準許多與人際對待因素有關(guān)，包括真誠、禮貌、實時性反饋和尊重權(quán)利等。中國文化由于受儒家思想的影響，更注重集體主義、人和人之間的關(guān)系，而且看重對權(quán)威的服從與尊重。所以在員工順從領(lǐng)導(dǎo)的同時，領(lǐng)導(dǎo)一定要遠離腐敗，重視員工、尊重員工、平等的與員工交往，員工對組織的每一分付出，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)給予肯定和鼓勵。而且領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極的與員工進行溝通和交流，使員工了解公司的發(fā)展前景、企業(yè)文化、宗旨等等，盡量使員工的價值觀和企業(yè)價值觀保持一致，進而促進組織的發(fā)展。

（4）提高員工的信息公平感。信息公平強調(diào)的是充分解釋信息，Bies和Shapiro（1987）的研究表明當員工得到負面結(jié)果的同時又得到結(jié)果解釋時，他們傾向于認為決策過程是公平的。所以當員工對決策結(jié)果或程序有意見時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時并耐心的對員工解釋，即使員工沒有對程序或決策結(jié)果發(fā)表意見，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)及時與員工溝通，了解員工的想法，以便在日后工作中改善決策程序與結(jié)果，從而提高員工的公平感。

本文在我國獨特的文化背景下，通過情景實驗的方法研究了組織公平感對上市公司雇員揭發(fā)會計舞弊行為的影響作用，雖然取得了一定的研究成果，但由于作者自身能力的限制，研究尚存在許多不足和需要改進的地方。首先，本文在國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國獨特的企業(yè)文化背景，采用了改進的組織公平感結(jié)構(gòu)，即四維結(jié)構(gòu)，使研究內(nèi)容更全面。但是本文通過實驗方法得出了組織公平感對雇員的揭發(fā)行為有促進作用，沒有進行更深入的探討，不能得出各個維度的影響作用大小，未來可以在這方面入手，進行比較細致的研究。其次，由于資金、人力的限制，本文的研究對象只局限于大學(xué)在校生，并不是真正的上市公司員工，結(jié)果的真實性和代表性有限，雖然大部分都有一定的實習(xí)經(jīng)歷，但時間短暫，對企業(yè)文化、工作環(huán)境可能都不太了解，被試并不能真正以一名公司雇員的身份作答，可能會使結(jié)果存在偏差，所以在以后的研究中，應(yīng)盡量選擇上市公司雇員作為樣本，增加研究結(jié)果的真實性和可靠性。最后，本文的的研究采用的是橫向比較的研究方法，實驗過程中收集的全部是現(xiàn)時的數(shù)據(jù)資料，然后進行數(shù)據(jù)分析，這代表的只是某個時間點的狀態(tài)。從本文的研究來看，結(jié)合縱向研究會使結(jié)果更有說服力，雖然這樣會使研究過程更復(fù)雜，難以操作，但是在以后的研究中可以嘗試。

*本文系國家社科基金“基于雇員揭發(fā)的上市公司會計舞弊揭示機制研究”（項目編號：14BGL192）階段性研究成果。

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（編輯 劉姍）