馬廣奇 何美琴

陜西科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院

股權(quán)激勵的作用是為了留住對公司發(fā)展有較大貢獻的員工，使他們的勞動、付出與企業(yè)增殖成正比，將經(jīng)營發(fā)展中的剩余價值分配給相應(yīng)的激勵對象，進而增強員工主動參與工作的意識，為企業(yè)經(jīng)營效益的提升和可持續(xù)發(fā)展構(gòu)建一種長效機制。從某種程度上講，股權(quán)激勵措施改善了公司的治理結(jié)構(gòu)，在提高管理效率和競爭能力方面也具有重要作用?；诖?，本文對上市公司股權(quán)激勵中存在的問題進行了分析，并給出相應(yīng)的解決策略，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

一、建立上市公司股權(quán)激勵機制的重要性

（一）完善證券市場體系

現(xiàn)階段，無論是歐美市場還是香港市場，只要是成熟的證券市場都允許上市公司建立并實行股權(quán)激勵機制，這是國內(nèi)企業(yè)競相到境外市場上市的重要原因之一。股權(quán)激勵機制的建立不僅對上市公司具有重要的促進作用，還是實現(xiàn)證券市場體系的完善，健全市場功能。尤其在加入世界貿(mào)易組織之后，國內(nèi)企業(yè)面臨著較大的國際競爭，甚至關(guān)系著生死存亡，如果建立并實施股權(quán)激勵機制，有利于上市公司迎接更大的挑戰(zhàn)。

（二）解決短期化弊端

一旦上市公司經(jīng)營管理過程中缺少長期激勵機制，就會出現(xiàn)短期化問題，再加上公司經(jīng)營者注重短期效益、忽略長期發(fā)展，導(dǎo)致公司業(yè)績出現(xiàn)波動。此外，一些上市公司的管理人員在報酬激勵方面也比較注重短期效益，不注重薪酬與業(yè)績的結(jié)合，經(jīng)常獲取不是當(dāng)?shù)墓べY，損害了上市公司的利益。而股權(quán)激勵機制的建立，從機制角度將管理人員報酬與公司的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，進而激發(fā)管理人員的工作積極性，在解決短期化弊端的同時也增強了上市公司的市場價值[1]。

（三）保障員工合法權(quán)益

公司治理結(jié)構(gòu)的完善是提高上市公司發(fā)展水平的關(guān)鍵，目前已經(jīng)從股東至上轉(zhuǎn)變成為了共同治理，將股東、員工以及利益相關(guān)者的利益融合在一起。股權(quán)激勵機制的建立，能夠充分保障企業(yè)員工的經(jīng)濟效益，而且還能提高經(jīng)營管理層的違規(guī)成本，有效避免道德風(fēng)險的產(chǎn)生，實現(xiàn)對公司經(jīng)營管理層行為的規(guī)范。

二、上市公司股權(quán)激勵中存在的問題

（一）缺少健全的法律法規(guī)

股權(quán)激勵于1993年在我國萬科股份中出現(xiàn)，與歐美國家相比較為落后，所以，在法律法規(guī)上仍然不夠健全。雖然證監(jiān)會出臺了《管理辦法（試行）》，對于股權(quán)激勵政策中的空缺予以彌補，而且在2016年還正式發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，核心目的為實現(xiàn)資本所有者和勞動者之間利益的平衡。但是，經(jīng)過多年的發(fā)展，法律法規(guī)的依然有待完善，嚴(yán)重影響著上市公司股權(quán)激勵政策的落實。

（二）實施數(shù)量少且分布不均勻

直到2015年年底，我國上市公司已經(jīng)將近3000家，其中實施股權(quán)激勵政策的只有800家左右，所占比例為26.6%。通過分析往年的數(shù)據(jù)，只有高新技術(shù)行業(yè)實施股權(quán)激勵政策，由此可見分布不均勻現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而且也從一定程度上顯示出上市公司對技術(shù)員工的需求，能夠促進企業(yè)發(fā)展[2]。

（三）長效機制不夠完善

如果上市公司存在長效機制、治理結(jié)構(gòu)不完善等問題，雖然短期內(nèi)激勵方案會顯示出效果，但是在長期發(fā)展過程中，依然會出現(xiàn)各種各樣的問題。如，經(jīng)營者與股東之間利益分配不均衡，導(dǎo)致公司出現(xiàn)內(nèi)部糾紛，影響公司穩(wěn)定發(fā)展；在公司治理過程中，員工考核不夠嚴(yán)格，也會出現(xiàn)不公平對待等現(xiàn)象，進而損害股東利益。

（四）相關(guān)信息披露缺少充分性

股權(quán)激勵信息披露的規(guī)范性在激勵措施中顯得十分重要，但是有的公司沒有披露或披露不夠充分，導(dǎo)致投資者不能獲得股權(quán)激勵政策的真實性。在這種情況下，不僅威脅了投資者的知情權(quán)，也為少數(shù)以權(quán)謀私人提供了便利。由此可見，上市公司治理結(jié)構(gòu)亟待完善，內(nèi)部控制機制也不是十分健全，損害了上市公司經(jīng)濟效益。

三、上市公司股權(quán)激勵機制的建立

（一）融合多種激勵模式

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，由于經(jīng)濟環(huán)境不是十分景氣，一些上市公司在實行股權(quán)激勵措施時缺少足夠的資金支持，被迫停止了激勵方案。而且單一的股價模式存在著一定的風(fēng)險，在這種情況下，可以采取多種激勵模式融合的形式，找到適合企業(yè)的經(jīng)營模式。對于股權(quán)激勵方式的選擇，我們可以選擇現(xiàn)股+期股的形式，這是一種與我國上市公司比較符合的長期激勵方法。其中現(xiàn)股要求有先進的實際支出，存在一定的約束限制，而期股能夠有效解決管理人員購買資金不足等問題，進而實現(xiàn)約束+激勵制度的完善。因此，我們應(yīng)該從企業(yè)所在地、行業(yè)規(guī)模等方面入手，制定相應(yīng)的股權(quán)激勵模式，并與年薪等傳統(tǒng)激勵融合在一起，徹底改變現(xiàn)階段股權(quán)激勵單獨作戰(zhàn)的形式，不斷完善我國上市公司股權(quán)激勵機制。

（二）構(gòu)建股權(quán)激勵長效機制

在今后的經(jīng)營活動中，上市公司一定要緊跟市場變化，要想確保自身的長期發(fā)展，一定要的構(gòu)建完善的股權(quán)激勵長效機制。其中，人才培養(yǎng)是上市公司經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，為了留住員工，長效機制的建立至關(guān)重要。首先，股權(quán)激勵體系應(yīng)該對長效激勵機制受益人員予以明確，其中主要包括管理人員、技術(shù)人員等。此外，還應(yīng)該對受益人員的職責(zé)進行確定，從而確保各階層利益的平衡性。總之，應(yīng)該建立規(guī)范的審批機制，對受益人員進行監(jiān)督，避免出現(xiàn)在工作時放松懈怠等現(xiàn)象。其次，上市公司中，除去享有股權(quán)激勵的員工，其他員工只有工資和獎金，在收入上面有很大出入，這種容易導(dǎo)致員工存在消極心態(tài)。針對這種現(xiàn)象，年終時可以對員工進行績效考核，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的股份，進而增強其工作積極性，在下一年的工作中能夠提高自身主觀能動性。最后，上市公司企業(yè)文化及工作氛圍，對員工的發(fā)展有著非常重要的作用，管理人員應(yīng)該加強員工物質(zhì)建設(shè)，在激發(fā)員工工作意識的同時，幫助企業(yè)形成具有凝聚力的企業(yè)文化，進而形成有效的長效激勵體制[3]。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)

上市公司在實行股權(quán)激勵措施時，可能會遇到與股票來源有關(guān)的問題，這也是大多數(shù)上市公司在股權(quán)激勵下無法順利前行的原因。所以，為了有效落實股權(quán)激勵措施，要針對《公司法》的相關(guān)法律法規(guī)進行修改，拓寬股份回購及發(fā)行新股用途的限制，在一定條件下放寬公司高管人員所持有股票在職期間禁止流通的制約。除此之外，還可以采用定向增發(fā)及認(rèn)股權(quán)證等方式，順利解決股權(quán)激勵中股票來源問題。其中定向增發(fā)能夠有效避免國有資產(chǎn)流失的可能性，且具有以下優(yōu)點：① 在定向方式下對激勵對象進行發(fā)行，從而縮小發(fā)行范圍及規(guī)模，有效減小股權(quán)激勵對上市公司股本所造成的影響。② 借鑒國外再融資儲架發(fā)行制度，多次發(fā)行審核，從而解決由于多次審核而造成的時間滯后或程序繁瑣等問題，確保激勵對象仍然具有隨時行權(quán)的權(quán)利。該種方式在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，能夠順利解決股票來源問題，進而在完善法律法規(guī)的基礎(chǔ)上確保股權(quán)激勵機制的建立。

（四）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)

上市公司在實施股權(quán)激勵政策時，不只是一個簡單的過程，而是需要多個部門結(jié)合在一起，這樣才能發(fā)揮出股權(quán)激勵政策的作用。為了確保委員會的公平公正，在設(shè)立薪酬委員會時，還應(yīng)該制定內(nèi)部監(jiān)督體制，進而對股權(quán)激勵政策的實施予以約束，避免出現(xiàn)管理人員徇私舞弊、操縱股權(quán)，來滿足自身需求的現(xiàn)象。通過內(nèi)部監(jiān)督體系的建立，能夠使管理人員和技術(shù)人員之間獲得相應(yīng)的利益，從而達到企業(yè)經(jīng)營者與股東之間利益的平衡。此外，針對企業(yè)員工還應(yīng)該制定業(yè)績考核體系，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予相應(yīng)獎勵。如果在考核企業(yè)員工時，將工作年限、職務(wù)等作為標(biāo)準(zhǔn)，會喪失公平性，因此，應(yīng)該增加業(yè)績考核，其中主要包括科研成果轉(zhuǎn)化率、凈利潤增長率等。通過對上述指標(biāo)的分析，能夠?qū)T工進行全方位的考量，在提高員工工作效率的同時，發(fā)揮股權(quán)激勵作用，在這種情況下，股權(quán)激勵效果才會更加明顯。

四、結(jié)束語

綜上所述，上市公司在實行股權(quán)激勵機制改革之后，自身經(jīng)濟效益獲得了較高提升，且取得了良好的改革效果。通過融合多種激勵模式、構(gòu)建股權(quán)激勵長效機制、完善相關(guān)法律法規(guī)、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)等多種措施的應(yīng)用，充分發(fā)揮股權(quán)激勵機制在各行各業(yè)中的應(yīng)用，確保上市公司在復(fù)雜市場環(huán)境下健康成長。

[1]肖星,陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權(quán)激勵計劃[J].南開管理評論,2013,16(01):24-32.

[2]杜劍,周鑫,曾山.創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵機制對R&D的影響分析[J].會計之友,2012,(33):94-95.

[3]劉琳.上市公司股權(quán)激勵機制對盈余管理的影響[J].商業(yè)經(jīng)濟,2014,(16):108-109.