摘 要：現(xiàn)代快消品行業(yè)快速成長，業(yè)務人員流失率卻居高不下，本文主要探討快消品行業(yè)業(yè)務人員流失的原因以及由于流失給企業(yè)造成的影響，認為流失的原因主要有人崗不匹配、薪酬不公平、業(yè)務員權限過低以及職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等，而這些給企業(yè)帶來的影響主要有成本增高、收益降低、服務質(zhì)量下降、客戶流失等問題，關注這些問題，對于企業(yè)來說至關重要。

關鍵詞：快消品；業(yè)務人員；流失

快消品是快速消費品的簡稱，英文縮寫為FMCG，像飲料、酒類、食品以及個人的衛(wèi)生用品等都歸屬于快消品的范疇，快消品行業(yè)具有企業(yè)數(shù)目大、產(chǎn)品類別多、勞動力密集等特點。業(yè)務人員作為快消品行業(yè)的主要員工，是行業(yè)的第一線人員，是快消品行業(yè)利潤的主要來源。但是由于業(yè)務人員崗位要求和準入門檻相對較低使得員工流動性強，再加上勞動力市場上企業(yè)處于買方地位，所以也導致很多企業(yè)不注重對業(yè)務人員的留任，因此在快消品行業(yè)中，業(yè)務人員流失率極為嚴重，而伴隨著人員的流失，也會對企業(yè)帶來很大的影響。

一、業(yè)務人員流失原因分析

1.人崗不匹配，培訓缺乏針對性

雖然業(yè)務人員供給量大，行業(yè)準入門檻低，但并不意味著所有人都適合做業(yè)務員。在快消品行業(yè)，業(yè)務人員不僅需要很強的溝通能力和理解能力，還需要談判能力以及熟練運用銷售策略的能力，在計算機技術普遍的今天，業(yè)務人員還要有相應的計算機操作能力。筆者調(diào)查過百威英博公司相關的業(yè)務員，發(fā)現(xiàn)他們不僅要直接和客戶溝通企業(yè)相關政策，還要在談判中壓低客戶要求的企業(yè)支持費用，另外還要幫助客戶組合銷售策略刺激市場需求，還要熟練的使用手機和電腦相關軟件，完成下單、提報處理業(yè)務數(shù)據(jù)等技術操作。

一方面在招聘中，快消品企業(yè)往往忽視對業(yè)務員能力素質(zhì)和入職動機的考查；另一方面，員工的培訓也不具備針對性，往往注重制度培訓或者拓展性團隊培訓，忽視針對員工特點的業(yè)務技能培訓。這些都導致了很多業(yè)務員入職后，發(fā)現(xiàn)業(yè)務工作并不適合自己，或僅僅把業(yè)務工作當做過渡，加上后期的培訓中又沒得到針對性的引導，導致人員的流失嚴重。

2.薪酬缺乏公平性

薪酬的不公主要體系現(xiàn)在個體的不公平和地區(qū)的不公平。在快消品行業(yè)，業(yè)務往往是按照區(qū)域進行管理的，拿啤酒業(yè)來說，每一層業(yè)務主管負責一個區(qū)域，然后下面的每個業(yè)務員負責一個片區(qū)。雖然說要看業(yè)績，但事實上一線業(yè)務員的獎金要看業(yè)務主管的統(tǒng)籌和分配，這就造成誰和主管關系好誰的業(yè)績就排到前面，不好的就被排斥，造成很多有能力的業(yè)務員拿不到應有獎金和提拔，逐漸喪志對工作的熱情。

另一方面，業(yè)務主管的工資獎金雖然也有其他考核指標，但主要看所管區(qū)域的銷量。但相關部門在分配任務的時候往往不結合市場容量常造成任務分配的不公平，導致有些地區(qū)不用努力就輕松完成額定銷量，而有的地區(qū)業(yè)務主管和員工再努力也達不到要求，造成了地區(qū)間的薪酬不公。還有，促銷優(yōu)惠政策能帶動銷量，但是上級主管在政策上又往往傾斜那些本來就好的地區(qū)或者因個人喜好而傾斜，這就造成好的區(qū)域吃現(xiàn)成不進步，而還在拓展市場的區(qū)域拿不到政策，那么自然業(yè)務完成也不如好的區(qū)域，這就進一步造成了收入的不公平。所以有些業(yè)務主管并不是因為能力高而拿到高工資，僅僅是因為他在一個好區(qū)域，業(yè)務員也經(jīng)常也因為分配到了不好的區(qū)域而心生不滿。

3.業(yè)務員權限過低

當企業(yè)的利潤主要來源于市場的時候，應盡量把權限放到最接近市場的層面，這里主要指使用各種促銷政策的權限。快消品行業(yè)業(yè)務員直接接觸客戶，這里的客戶不是個體消費者，而是經(jīng)銷商或批量用戶。所以業(yè)務員往往需要和客戶談判，在保證企業(yè)利潤和成本的同時把優(yōu)惠政策傳達給客戶。但是由于業(yè)務員手中權限過低或無權限，導致在談判中往往處于弱勢地位，不能掌握主動權。在客戶提出要求的時候不能給于直接反饋，往往需要向上請示批復，而在請示批復的時間內(nèi)很可能就被競爭對手搶占了先機。另一方面由于權限過低，在一些小的政策優(yōu)惠上不能照顧到客戶，容易導致和客戶關系維持的困難。而這些都會影響業(yè)務員的工作熱情，覺得在工作中缺乏主動性，即使很努力的工作，但因為權限問題導致了丟單，也挫傷了業(yè)務員的積極性，這些也必然讓員工覺得“英雄無用武之地”而造成流失。

4.企業(yè)文化凝聚力不夠

企業(yè)文化具有很強的向心力和凝聚力，是留任員工的長效機制。從企業(yè)文化的心理動力機制來說，企業(yè)宣揚的價值觀和企業(yè)精神如果被員工所認同，那么就會作用到員工心理，然后心理作用到思想，思想作用到行為，行為產(chǎn)生結果。如果企業(yè)文化內(nèi)化到員工個人的價值觀，自然會對員工產(chǎn)生吸引力，而這種吸引力是由內(nèi)而外的是主動的，所以也必然是長久的。但是快消品行業(yè)對企業(yè)文化的宣傳度并不夠，往往只看中業(yè)務人員的業(yè)績，而忽視企業(yè)文化在內(nèi)部的傳播；而另一方面，企業(yè)本身就忽視了企業(yè)文化建設，企業(yè)文化本身也缺乏凝聚力，并不能很好的得到員工的認同。所以沒有得到認同的企業(yè)文化，也必定不能長久的吸引員工。

5.業(yè)務人員職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

職業(yè)生涯規(guī)劃決定了員工的長遠發(fā)展，沒有人愿意永遠做底層的業(yè)務員。在快消品行業(yè)中，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確主要有兩個方面的原因。一方面，業(yè)務員自身的原因，新踏入快消品行業(yè)的員工往往是90后，而90后員工本身的個性就是追求自我、自由和個性，喜歡挑戰(zhàn)性的工作。作為年輕人，一方面?zhèn)€性使然，另一方面新人的特性使然，使他們并不明確自己的人生規(guī)劃是什么，想往什么方向發(fā)展，所以就會迷茫，而快消品行業(yè)門檻低，就會使得他們抱著“騎驢找馬”的思想。

另一方面，業(yè)務員的職業(yè)晉升道路本身就有些狹窄，企業(yè)層面沒有幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有提供相應的支持，就會使業(yè)務員看不到出路，不明確未來發(fā)展的路線，那么就會產(chǎn)生另謀他路的思想。

二、業(yè)務人員流失帶來的影響

1.增加企業(yè)直接成本

快消品行業(yè)業(yè)務人員的流失，最直接的就是企業(yè)成本的增加，這是人員流失的通病。首先是招聘錄用成本；其次是培訓成本，雖然業(yè)務人員門檻低，但是因為做業(yè)務需要一定的技巧，所以公司都會組織進行相關技能培訓，如果人員流失，勢必會造成這部分的損失。

2.影響企業(yè)收益

快消品行業(yè)業(yè)務是熟能生巧，業(yè)務人員工作一段時間必定會積累一定的經(jīng)驗，并逐漸提高業(yè)務量，但是如果一旦流失，新員工行業(yè)技能還需要積累，所以帶來的直接結果就是業(yè)務量降低，影響企業(yè)收益。

3.影響公司服務質(zhì)量，降低客戶信任

在快消品行業(yè)，在企業(yè)和客戶之間維系的紐帶就是業(yè)務員。從企業(yè)文化傳播角度來說，業(yè)務員既是企業(yè)文化的受傳者，又是企業(yè)文化的傳播者，每一個業(yè)務員都對應著他自己的固定客戶，業(yè)務員通過自己的言行向客戶傳遞著企業(yè)經(jīng)營理念。有業(yè)務上的問題客戶都會直接聯(lián)系業(yè)務員，但是如果由于人員的流失造成頻繁更換對接的業(yè)務員，就會使客戶對企業(yè)產(chǎn)生疑惑，認為企業(yè)經(jīng)營有問題，會產(chǎn)生不信任；另一方面，因為頻繁更換業(yè)務員，會使得客戶出問題的時候往往不知道該聯(lián)系誰，所以直接也會導致服務質(zhì)量下降。筆者曾對新鄉(xiāng)市內(nèi)百威旗下航空、哈爾濱和青島、雪花等相關啤酒品牌業(yè)務員做過調(diào)查，這一結論十分明顯。

4.造成企業(yè)客戶直接流失

在快消品行業(yè)，業(yè)務員在做業(yè)務時往往還會打感情牌。一般情況下，處于紐帶的業(yè)務員手里往往掌握有大量客戶資料，而客戶往往有時候靠和業(yè)務員之間的熟人關系來維系。所以一旦這樣的業(yè)務員流失，勢必會帶走大量客戶資料和這樣的一種關系，當他們跳槽到同類企業(yè)的時候，就會直接的或多或少的帶走這部分客戶，尤其是當和同類企業(yè)處于競爭關系的時候，這種后果就會越明顯，損失就會越大。

5.動搖在職的業(yè)務員信心

當優(yōu)良的業(yè)務人員離職，就會造成在職人員對本公司用人標準產(chǎn)生懷疑，同時擴大在日常崗位中的部分不良情緒；更不好的是，離開崗位的業(yè)務人員一旦尋找到了更好地業(yè)務工作，與在職的人員相比或許產(chǎn)生示范效應，從而致使員工進一步流失。

參考文獻：

于興莉.快消品企業(yè)員工組織忠誠度研究[D].山東大學碩士學位論文，2012：31-38.

作者簡介：孫利珍（1984- ），女，漢族，河南省焦作市人，碩士研究生，單位：新鄉(xiāng)學院，研究方向：人力資源管理、區(qū)域經(jīng)濟