盛明泉 汪 順

一、引言

自2012年開始我國經(jīng)濟步入新常態(tài)階段，在此階段，如何破題經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，從要素驅(qū)動與投資驅(qū)動走向創(chuàng)新驅(qū)動，實現(xiàn)改革成果共享，成為全面建成小康社會目標下的重難點問題。微觀企業(yè)是宏觀經(jīng)濟活動的細胞，經(jīng)濟增長離不開企業(yè)細胞的價值累積，因此從微觀視閾出發(fā)，探索如何充分釋放企業(yè)細胞的競爭力，對解決當前我國經(jīng)濟建設(shè)實踐中的諸多難題意義重大。

企業(yè)之間的競爭，其實質(zhì)就是對人才的競爭。年金制度作為當前養(yǎng)老保險計劃的重要補充，被認為是養(yǎng)老保險體系的第二支柱，伴隨著日益嚴峻的人口老齡化趨勢，其重要性愈發(fā)凸顯。作為分配制度與社會保障制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，年金制度的建立是否具有提升企業(yè)競爭力的功用？深入挖掘這一問題，不僅僅能夠充分認識企業(yè)年金的經(jīng)濟功能以及治理作用，同時也為當下我國微觀企業(yè)競爭力的充分釋放提供了一定的方向性參考。但目前仍鮮有理論文獻系統(tǒng)分析年金制度與企業(yè)競爭力之間的互動性關(guān)系，因此，本文以正處于年金普及進程之中的中國企業(yè)作為研究樣本，考察年金制度是否具有提升企業(yè)競爭力的功用。進一步地，年金通過何種傳導機制提升了企業(yè)競爭力？其內(nèi)在的作用機理亦鮮有文獻論述。作為一項覆蓋面廣泛的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，員工群體以及高管群體皆是年金制度的激勵對象，但對于不同激勵對象而言，企業(yè)年金的激勵效果是否存在差異？為解決上述問題，本文進一步使用員工教育素質(zhì)、企業(yè)培訓投入、高管風險承擔以及非效率投資水平作為中介變量，考察企業(yè)年金 “競爭力效應”深層機制。

余文的結(jié)構(gòu)如下：第二部分為理論分析與假設(shè)提出；第三部分為研究設(shè)計，介紹本文研究樣本，變量設(shè)定與實證模型；第四部分為實證結(jié)果及其分析；最后為全文總結(jié)。

二、理論分析與假設(shè)提出

現(xiàn)有文獻關(guān)于企業(yè)年金與企業(yè)競爭力二者關(guān)系的實證研究還鮮有涉及，更缺乏系統(tǒng)的理論分析，因此本文在結(jié)合現(xiàn)有文獻研究以及我國年金制度實踐的基礎(chǔ)上，從企業(yè)年金的激勵對象以及作用效果的角度出發(fā)，構(gòu)建本文的分析框架并提出研究假說。具體分為如下兩個方面：

（一）企業(yè)年金、員工激勵與企業(yè)競爭力

在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，工資是當期支付的部分，而企業(yè)年金則是未來期間內(nèi)支付的部分，這本質(zhì)上是一個跨期選擇問題，因此對于企業(yè)員工而言，企業(yè)年金的吸引力大小直接取決于員工自身貼現(xiàn)率預期的大小。事實上員工對于年金價值的預期貼現(xiàn)率也取決于員工自身收入和能力的高低，能力較強且收入水平較高的員工其預期貼現(xiàn)率往往相對較低，與之相反，那些能力較差、收入水平較低的員工其預期貼現(xiàn)率則相對較高，因此素質(zhì)較低的員工群體往往特別關(guān)注其薪酬的短期變現(xiàn)能力（朱琪和范意婷，2011［1］；Ippli?to，1999［2］）。簡言之，不同的員工群體對企業(yè)年金有著不同的估值與偏好，這意味著企業(yè)可以通過建立年金制度，篩選出更愿意接受延期薪酬（企業(yè)年金）的高素質(zhì)員工群體，而素質(zhì)較低的員工群體，由于其預期貼現(xiàn)率較高，往往會避開提供年金計劃的企業(yè)。因此，年金制度可以成為一種員工的 “自選擇”機制，過濾低素質(zhì)員工的同時也提升了勞動力構(gòu)成當中高素質(zhì)員工的占比，進而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。

另外，一方面，由于企業(yè)年金具有延期支付、分期歸轉(zhuǎn)的特征，且在未達到領(lǐng)取條件之前不可以隨意支取、交換、轉(zhuǎn)讓、抵押以及質(zhì)押，企業(yè)年金具有較低的可攜帶性；另一方面，企業(yè)年金實際收益的大小同樣受到員工為企業(yè)服務年限的影響，若員工服務年限過短，離職時所能獲取的企業(yè)年金亦十分有限，而如果員工服務年限較長，企業(yè)辭退員工亦需支付高額成本。因此，無論是員工做出離職決策還是企業(yè)做出辭退決策時都必須考慮企業(yè)年金這一重要的成本構(gòu)成（Rabe，2007［3］），這也意味著建立年金制度能夠有效提升企業(yè)員工的穩(wěn)定性（殷俊和黃蓉，2009［4］）。

勞動力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與企業(yè)的人力資本投入直接相關(guān)，一般而言，企業(yè)對于特殊崗位員工或者是專業(yè)技能的培訓決策具有較高的風險性，若員工流動性過高，企業(yè)往往無法收回其前期的人力資本投入，這也是企業(yè)培訓投入過低的主要原因（Johnson，1996［5］）。反之，如果員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較高，企業(yè)的人力資本投入往往能夠獲取較高收益（陽義南，2012［6］）。由此可見，企業(yè)年金制度同樣可以通過增強員工穩(wěn)定性的途徑提高企業(yè)的人力資本投入，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。

（二）企業(yè)年金、高管激勵與企業(yè)競爭力

有效的經(jīng)理激勵契約能夠降低股東與經(jīng)營者之間的目標不一致程度，緩解信息不對稱問題以及由之衍生的道德風險機會主義問題，這是委托代理理論的基本結(jié)論之一。事實上，高管激勵契約往往由一系列子契約構(gòu)成，包括現(xiàn)金薪酬、股權(quán)激勵以及企業(yè)年金皆是其重要的子契約構(gòu)成。盡管現(xiàn)有文獻對于顯性薪酬的激勵效果已有充分認知，例如盛明泉等（2016）［7］探討了高管股權(quán)激勵對于企業(yè)價值促進作用，盛明泉和車鑫（2016）［8］還討論了現(xiàn)金薪酬（絕對值） 以及薪酬差距（相對值）的安排對企業(yè)業(yè)績與企業(yè)價值激勵效應，但對于企業(yè)年金這一重要的長效激勵機制而言，是否具有類似的經(jīng)理激勵效應，是否能夠提升企業(yè)價值與企業(yè)競爭力？

相較于顯性貨幣薪酬而言，企業(yè)年金往往具有更高的業(yè)績敏感性（DeMarzo和Duffie，1995［9］）。 如果高管所在公司加入了企業(yè)年金計劃，企業(yè)年金所帶來的經(jīng)濟收益流入會隨著企業(yè)經(jīng)營績效的提升而提升（于新亮等，2017［10］）。這直接緩解了企業(yè)價值最大化目標與高管私人收益提高之間的矛盾，因此企業(yè)年金一定程度上能夠緩解企業(yè)內(nèi)部的委托代理問題，提高經(jīng)理人代理效率的同時也提升了企業(yè)競爭力。另外，較高的企業(yè)經(jīng)營績效往往也意味著較高的企業(yè)風險（余明桂等，2013［11］），若企業(yè)年金能夠激勵經(jīng)理人追求經(jīng)營績效的提升，亦可表明年金制度可以強化經(jīng)理人的風險承擔水平，因此，企業(yè)年金制度同樣可以降低經(jīng)理人決策的保守性，提高企業(yè)風險承擔的同時提升企業(yè)價值與企業(yè)競爭力。

綜合上述理論分析，本文將企業(yè)年金 “競爭力效應”的形成機制歸納為圖（1），并在此基礎(chǔ)上提出本文的主效應假設(shè)。

主效應假設(shè)：在其他條件相同的情況下，建立年金制度能夠提升企業(yè)競爭力，亦即企業(yè)年金具有“競爭力效應”。

圖1 企業(yè)年金 “競爭力效應”的作用機制分析

三、研究設(shè)計

本文的研究設(shè)計主要分為兩個部分：首先是實證檢驗年金制度建立對企業(yè)競爭力的影響方向，驗證企業(yè)年金是否具備 “競爭力效應”，并通過一系列的樣本調(diào)整、估計區(qū)間調(diào)整以及處理效應模型（treatment effect model）以保證結(jié)論的穩(wěn)健性；隨后使用中介效應模型檢驗企業(yè)年金 “競爭力效應”的作用源泉，明確企業(yè)年金制度到底是作為一種長效的員工激勵機制還是一種高管激勵機制抑或是兩種激勵效果兼而有之，以豐富年金制度與企業(yè)競爭力之間的邏輯路徑。

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取了2010年至2015年A股上市公司作為研究的初始樣本，隨后，參考盛明泉等（2016）［7］的做法進行了如下數(shù)據(jù)處理：（1）首先剔除經(jīng)營狀況異常的ST類上市公司。（2）剔除金融類樣本。（3）剔除行業(yè)數(shù)據(jù)、主要財務數(shù)據(jù)缺失的觀測值以及資本結(jié)構(gòu)大于1等明顯不符合事實的錯誤觀測值，并對連續(xù)變量縮尾處理。（4）在上述數(shù)據(jù)處理后，本文使用金碚（2003）［12］提出的 “中國企業(yè)競爭力監(jiān)測體系” 中的基礎(chǔ)競爭力得分作為企業(yè)競爭力的代理指標，使用上市公司財務數(shù)據(jù)計算獲取企業(yè)的競爭力水平數(shù)據(jù)。（5） 本文的企業(yè)年金數(shù)據(jù)來自于新亮等（2017）［10］在中國工業(yè)經(jīng)濟官網(wǎng)（http： //www.ciejournal.org） 公開發(fā)布的企業(yè)年金數(shù)據(jù)，因此本文同樣刪除了企業(yè)年金變量缺失的觀測樣本。經(jīng)上述處理后，最終形成的總樣本共計1858個公司年度觀測值。本文的財務數(shù)據(jù)與公司治理數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫以及IFIND同花順數(shù)據(jù)庫，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)數(shù)據(jù)則來源于筆者的手工收集整理。

（二）模型與變量設(shè)定

1.基本模型設(shè)計。

為了檢驗企業(yè)建立年金制度對其競爭力的影響方向，本文借鑒于新亮等（2017）［10］的研究設(shè)計，建立如下模型（1）用以考察年金制度是否具有提升企業(yè)競爭力水平的正向激勵效應。

其中：Competition為企業(yè)競爭力水平；解釋變量Pension為虛擬變量，如企業(yè)當年建立企業(yè)年金制度，則取值為1，否則取值為0。Pension的系數(shù)β1是本文的核心關(guān)注點，若該系數(shù)顯著大于0，則說明企業(yè)年金制度的建立確實起到了提升企業(yè)競爭力的激勵效應。參考現(xiàn)有文獻的做法，本文還控制了一系列財務指標與公司治理指標，如企業(yè)規(guī)模、負債率、產(chǎn)權(quán)屬性以及股東結(jié)構(gòu)等指標，β2－β9為其系數(shù)。Year和Ind分別為行業(yè)效應和年度效應；εi，t則為隨機誤差項。

2.企業(yè)競爭力的度量方法。

企業(yè)競爭力是一個綜合性指標，現(xiàn)有文獻亦為其提出了多種測度方法，但由金碚（2003）［12］所提出“中國企業(yè)競爭力監(jiān)測體系”影響最大，通過綜合考慮規(guī)模性因素、增長性因素與效率性因素衡量企業(yè)競爭力，亦是現(xiàn)有文獻的主流方法。因此，本文使用銷售收入、凈資產(chǎn)、凈利潤（上述三個指標為規(guī)模性因素）、近三年銷售收入增長率、近三年凈利潤增長率（上述兩個指標為增長性因素）、凈資產(chǎn)利潤率、總資產(chǎn)貢獻率以及全員勞動效率（上述三個指標為效率性指標）共8個財務指標加權(quán)計算企業(yè)競爭力水平。盡管由上述財務指標合成的企業(yè)競爭力水平并未包含調(diào)研測評指標，但事實上，相較于調(diào)研測評指標而言，上述由財務數(shù)據(jù)合成的基礎(chǔ)競爭力指標往往是企業(yè)競爭力的直接決定因素（張旭等，2010［13］）。

3.自變量及其含義。

本文最重要的自變量企業(yè)年金（Pension）為虛擬變量，由于上市公司對于企業(yè)年金并無統(tǒng)一的匯報格式，因此，本文參照于新亮等（2017）［10］的做法，若企業(yè)年報當中應付職工薪酬明細包含 “企業(yè)年金”、“年金繳費”等賬目且本期發(fā)生額大于0，則判定該企業(yè)當期具有企業(yè)年金制度，此時Pension＝1。另外， 參考張東旭（2017）［14］以及于新亮等（2015）［15］的做法，本文還選取了企業(yè)規(guī)模（Size）、資本結(jié)構(gòu)（Lev）、成長性（Grow）、實際稅率（Tax）以及產(chǎn)權(quán)屬性（Soe）、股權(quán)制衡（Share2＿5）、機構(gòu)投資者持股（Insti＿share）和管理層持股（MSH） 作為控制變量。各主要變量釋義如表1所示。

表1 主要變量釋義

四、實證結(jié)果及分析

（一）主要變量的基礎(chǔ)性描述

本文使用的主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。通過描述性統(tǒng)計可以看出：在本文的研究樣本當中，因變量Competition的均值（0.0575）明顯大于中位數(shù)（－0.056），且標準差較大，這表明樣本企業(yè)的競爭力很可能呈現(xiàn)為右偏分布的態(tài)勢，多數(shù)企業(yè)的競爭力得分集中于較低水平，且不同樣本之間異質(zhì)性較強；其次，近半的企業(yè)樣本具有企業(yè)年金制度，表明我國的企業(yè)年金建設(shè)已有一定的規(guī)模與覆蓋率；另外，各控制變量與主要參考文獻亦保持了較高的一 致性。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析

表3報告了本文主要變量的皮爾森相關(guān)系數(shù)。首先，企業(yè)年金虛擬變量（Pension）與企業(yè)競爭力（Competition）在1%水平上顯著正相關(guān)，這表明建立年金制度一定程度上確實有可能提高企業(yè)競爭力水平，然而上述觀測結(jié)果并未考慮公司、行業(yè)、時間等異質(zhì)性特征的影響，尚需回歸分析進一步檢驗。其次，良好的公司治理機制與競爭力得分正向相關(guān)，股權(quán)制衡（Share2＿5）、機構(gòu)投資者持股（Insti＿share）和管理層持股比例（MSH）均與變量Competition于1%水平上顯著正相關(guān)，這在一定程度上說明公司治理機制中的監(jiān)督與激勵機制具有提升企業(yè)競爭力的可能性。最后，企業(yè)規(guī)模、成長性和負債水平等企業(yè)特征與競爭力得分的關(guān)系也與研究預期相一致。

表3 變量間相關(guān)系數(shù)表

（三）實證結(jié)果及其討論

表4報告了年金制度對企業(yè)競爭力的影響。列（1）為未加入各種控制變量以及未控制年度與行業(yè)效應的回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果表明：年金制度與企業(yè)競爭力水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為0.1858，且顯著性水平為1%），即在建立了年金制度的公司樣本當中，其競爭力水平要遠高于未建立年金制度的企業(yè)樣本。初步證明了企業(yè)年金確實具有 “競爭力效應”。

列（2）加入了財務特征、公司治理等一系列控制變量，又由于企業(yè)的競爭力水平往往具有行業(yè)、時間層面的差異性，因此列（2）還控制了年度和行業(yè)效應?；貧w結(jié)果表明：雖然企業(yè)年金變量（Pension）的系數(shù)在大小和顯著性上都有著明顯下降，但依然高度顯著（其系數(shù)為0.0742，且顯著性水平為1%），這說明在控制各種異質(zhì)性條件的基礎(chǔ)上，企業(yè)年金仍然具有明顯的 “競爭力效應”。另外，相較于列（1）而言，列（2）的Adj＿R2明顯提升，一定程度上說明了模型建立的合理性。最后，各控制變量的回歸結(jié)果亦符合現(xiàn)有的理論預期，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)競爭力之間呈現(xiàn)出顯著的負向關(guān)系，這可能是因為國有企業(yè)盡管面臨預算軟約束，但其內(nèi)部資源配置效率相較而言往往較低（盛明泉等，2012［16］； 張敏等，2010［17］）。另外，作為內(nèi)部監(jiān)督機制的股權(quán)制衡（Share2＿5）、機構(gòu)投資者持股（Insti＿share），以及作為經(jīng)理激勵機制的管理層持股（MSH）均能顯著提升企業(yè)競爭力，這也與現(xiàn)有的理論文獻保持了高度的一致（盧銳，2008［18］； 吳超鵬等，2012［19］； 劉星等，2012［20］）。

表4 年金制度與企業(yè)競爭力——主效應回歸

（四）內(nèi)生性問題與穩(wěn)健性檢驗

1.內(nèi)生性問題。

本文旨在探討建立年金制度對企業(yè)競爭力水平的影響，然而企業(yè)是否建立企業(yè)年金制度這一啞變量很可能存在著內(nèi)生性困擾，因為高競爭力的企業(yè)往往更有可能建立企業(yè)年金制度進而形成正反饋效應，因此建立年金制度的企業(yè)其競爭力水平可能更高。此時，普通的OLS回歸可能存有較強的內(nèi)生性問題，為了消除上述內(nèi)生性選擇困擾，借鑒 Lennon等（2011）［21］、 秦雪征等（2014）［22］的研究方法，采用處理效應模型（treatment effect model）進行估計。

第一階段結(jié)構(gòu)方程：

第二階段決策方程：

其中，ν和ε分別為第一階段回歸以及第二階段的誤差項，λ為第一階段回歸計算所得的逆米爾斯比IMR（Inverse Mills Ratios）。由于處理效應模型要求第一階段必須使用至少一個外生變量Z，該變量能夠影響企業(yè)的年金建立（Pension）卻不會影響企業(yè)的競爭力（Competition），參考 Glodman 等（2001）［23］、于新亮等（2017）［15］的研究設(shè)計，本文選用企業(yè)所在省份的年金覆蓋率（Rate）作為外生的工具變量，該比率由企業(yè)所在省份建立企業(yè)年金的上市公司數(shù)比地區(qū)公司總數(shù)計算獲得。

表5報告了處理效應模型的回歸結(jié)果。列（1）和列（2）是以企業(yè)本期競爭力為決策方程因變量的估計結(jié)果，而列（3）和列（4）則是以企業(yè)下期競爭力作為決策方程因變量的估計結(jié)果。首先，值得關(guān)注的是逆米爾斯比（IMR）均為顯著，這表明年金虛擬變量（Pension）的內(nèi)生性問題確實會導致傳統(tǒng)的OLS回歸存在嚴重的估計偏誤。其次，外生變量Rate同樣皆為顯著，這表明該變量符合處理效應模型外生變量的選擇要求。最后，盡管使用處理效應回歸控制了模型的內(nèi)生性，但企業(yè)年金（Pen?sion）的回歸系數(shù)仍皆為顯著，原有結(jié)論未發(fā)生明顯改變，這充分表明本文的主體假設(shè)在控制內(nèi)生性后仍然成立。

表5 處理效應模型

2.穩(wěn)健性檢驗。

為測試實證回歸結(jié)果的穩(wěn)定性，本文首先進行了一系列的估計樣本調(diào)整作為穩(wěn)健性檢驗，以確保主效應回歸的穩(wěn)健性，結(jié)果如表6所示。列（1）與（2）選取具有代表性的制造業(yè)樣本重述年金制度建立對企業(yè)競爭力影響，結(jié)果在制造業(yè)樣本中，本文仍得到了與全樣本一致的結(jié)論，企業(yè)年金（Pension）的回歸系數(shù)顯著為正；另外，列（3）與列（4）使用非制造業(yè)樣本回歸同樣獲得了一致的結(jié)果，各主要變量的回歸系數(shù)均未發(fā)生明顯的符號改變。

表6 穩(wěn)健性檢驗之樣本調(diào)整

為保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文還對樣本的估計區(qū)間進行了調(diào)整，具體結(jié)果如表7所示。列（1）與列（2）以下期企業(yè)競爭力（F＿competition）作為回歸模型的因變量，列（3）和列（4）使用后兩期競爭力水平（F2＿competition）作為模型的因變量。上述數(shù)據(jù)處理相當于將全部自變量分別滯后1期和滯后2期，改變了原有模型的估計區(qū)間，但經(jīng)過上述數(shù)據(jù)調(diào)整之后，企業(yè)年金（Pension）的回歸系數(shù)依舊顯著為正，主體假設(shè)結(jié)果仍未發(fā)生明顯改變，再次表明了本文結(jié)論的穩(wěn)健性，且上述樣本估計區(qū)間的調(diào)整處理也于一定程度上緩解了企業(yè)年金與競爭力水平之間“互為因果”這一內(nèi)生問題。最后，本期的年金制度建立變量（Pension）對后一期乃至后兩期的企業(yè)競爭力水平仍具有顯著的促進作用，這充分表明企業(yè)年金是一種長效的激勵機制設(shè)計，其激勵效果具有較強的持續(xù)性。

表7 穩(wěn)健性檢驗之估計區(qū)間調(diào)整

續(xù)前表

（五）進一步分析——年金制度激勵了誰？

企業(yè)年金作為一種重要的長效激勵手段，是企業(yè)內(nèi)部初次分配制度的關(guān)鍵構(gòu)件；年金制度的激勵對象不僅僅包含企業(yè)員工，也同時涵蓋企業(yè)高管。前文已經(jīng)證實，企業(yè)年金確實具有 “競爭力效應”，建立年金制度能夠提升企業(yè)的競爭力水平，但并未表明上述“競爭力效應”的產(chǎn)生根源，因此，本文借鑒溫忠麟等（2004）［24］以及李四海等（2015）［25］所提出的中介效應模型設(shè)計，選取員工教育素質(zhì)（Education）、企業(yè)培訓投入（Train）、風險承擔（Risk＿taking） 以及非效率投資水平（IE＿inv）作為中介變量（Media?tor），進一步檢驗了年金制度與企業(yè)競爭力二者之間可能存在的中介效應路徑，以期解決企業(yè)年金的“競爭力效應”到底是源于其員工激勵屬性還是其高管激勵屬性抑或是二者兼而有之這一問題。

關(guān)于各中介變量的衡量，本文使用企業(yè)大專學歷以上員工占比（Education）作為企業(yè)員工教育素質(zhì)的代理變量，用以檢驗企業(yè)年金制度設(shè)立是否通過員工 “自選擇”機制吸引更多的高素質(zhì)員工，提高企業(yè)的人力資源價值。另外，本文使用企業(yè)人均培訓投入的對數(shù)（Train）代理企業(yè)的員工穩(wěn)定性以及人力資本投資水平，因為只有當員工穩(wěn)定程度較高時，企業(yè)才會做出更多的人力資本投資決策。本文還選取高管風險承擔（Risk＿taking）①借鑒余明桂等（2013）的做法，本文使用3年內(nèi)經(jīng)行業(yè)調(diào)整Roa的標準差度量風險承擔水平，具體形式如下：

以及非效率投資水平（

IE

＿

inv

）

②

反映企業(yè)年金的高管激勵效果，因為如果年金制度能夠有效激勵企業(yè)高管，弱化經(jīng)營決策當中的委托代理問題，此時高管決策的保守性以及低效性理應更低。

中介效應的檢驗步驟如下：首先檢驗年金制度建立（Pension）對企業(yè)競爭力水平（Competition）的影響，即文章的主效應部分；第二步檢驗年金制度（Pension）對各中介變量（Mediator）影響是否顯著；第三步則將年金變量（Pension）與中介變量同時放入回歸模型，若回歸系數(shù)均為顯著，且變量Pension的系數(shù)絕對值小于第一步回歸中的系數(shù)絕對值，則說明年金制度、各中介變量與企業(yè)競爭力三者之間存在著部分中介效應。

具體模型及回歸結(jié)果如表8所示。其中，第一步的回歸結(jié)果和表4主效應回歸的結(jié)果一致，年金制度能夠提升企業(yè)競爭力水平，具有 “競爭力效應”。第二步回歸結(jié)果中，年金制度（Pension）正向提升了員工教育素質(zhì)（Education）以及企業(yè)培訓投入（Train），變量Pension的系數(shù)均于1%水平顯著為正，表明建立年金制度確實具有較強的員工激勵效應，不僅可以通過員工的 “自選擇效應”吸引高素質(zhì)員工進入，還能夠增強員工穩(wěn)定性從而加大企業(yè)的人力資本投資力度。另外，年金制度的高管激勵效應未能得到充分驗證，年金變量（Pension）對高管風險承擔（Risk＿taking）以及企業(yè)非效率投資（IE＿inv）的影響系數(shù)均不顯著，未能通過中介效應檢驗。這一定程度上說明年金制度對企業(yè)高管的激勵效果相對有限，并不能顯著提升風險承擔水平以及投資效率，可能的解釋有兩點：其一，高管激勵由多種激勵子契約構(gòu)成，而其他激勵方式與企業(yè)年金之間往往會存在較強的替代效應（于新亮等，2015［15］）。其二，我國國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)往往會由于政策性負擔更偏好于參與企業(yè)年金計劃，對于國有企業(yè)高管這一 “準官員”群體而言，企業(yè)年金等經(jīng)濟利益激勵遠低于政治層級提升所帶來的激勵效果（楊瑞龍等，2013［26］）。第三步將年金變量（Pension）與各中介變量同時放入模型中進行檢驗時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)年金皆對企業(yè)的競爭力水平有著顯著的影響，反映員工激勵機制的代理變量員工教育素質(zhì)（Education）和培訓投入（Train）同樣能夠正向影響企業(yè)的競爭力水平。另外，第三步檢驗中列（1）和列（2）中的年金變量系數(shù)絕對值皆低于第一步檢驗中的回歸系數(shù)（第一步回歸中Pension變量系數(shù)為0.0742），說明年金制度、員工激勵機制與企業(yè)競爭力三者之間存在著顯著的部分中介效應，亦即建立企業(yè)年金之所以能夠提升企業(yè)競爭力，是因為年金制度有效地激勵了企業(yè)員工，提升了員工教育素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性以及企業(yè)人力資本投入水平，但年金制度的高管激勵效應仍不明顯，未能通過中介效應檢驗。

表8 基于中介效應模型的機制分析檢驗

五、結(jié)論與總結(jié)

本文利用微觀上市公司樣本，研究了年金制度建立與企業(yè)競爭力二者之間的互動性關(guān)系。

第一，從總體上看，建立年金制度確實能夠提升企業(yè)的競爭力水平，在經(jīng)過內(nèi)生性控制、樣本調(diào)整以及區(qū)間調(diào)整等一系列穩(wěn)健性處理之后，建立企業(yè)年金的 “競爭力效應”依然十分顯著。

第二，傳導機制分析的結(jié)果表明，在年金制度影響企業(yè)競爭力這一過程當中，以員工教育素質(zhì)以及企業(yè)培訓投入為代表的員工激勵路徑是企業(yè)年金 “競爭力效應”的重要來源。建立年金制度不僅僅可以通過 “自選擇”效應吸引高素質(zhì)員工流入，亦可以作為長效的員工激勵機制增強員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性進而鼓勵企業(yè)的人力資本投入，最終提升企業(yè)競爭力，但企業(yè)年金的高管激勵效應并未得到實證檢驗的支持，無論是風險承擔路徑還是非效率投資路徑均未通過中介效應檢驗。

本文結(jié)論表明，企業(yè)年金不僅僅是當前我國養(yǎng)老保險體系的第二大支柱，還具有提升企業(yè)競爭力的現(xiàn)實紅利，但現(xiàn)有的企業(yè)年金建設(shè)仍然遠遠低于國家對于企業(yè)年金第二大支柱的政策定位。相較于企業(yè)內(nèi)部各種激勵手段而言，企業(yè)年金更是具有作用范圍廣、激勵時效長等優(yōu)良特性，因此對于年金政策制訂者而言，應當重視并規(guī)范年金市場發(fā)展，使用市場手段充分釋放企業(yè)年金的 “競爭力效應”。另外，對于微觀企業(yè)而言，應當重視各種高管激勵契約組合的結(jié)構(gòu)合理性，不僅著眼于薪酬激勵、股權(quán)激勵等顯性契約，更應重視企業(yè)年金這種長效機制的激勵效果發(fā)揮，通過對年金制度的優(yōu)化創(chuàng)新，真正形成多層次的激勵體系。

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