經(jīng)理人——即有能力運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟組織（或一個部門）開展經(jīng)營或進行管理[1]，這些具有開拓精神而富有創(chuàng)造力的精英人才及才能構(gòu)成經(jīng)理人才資源。中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)理人的核心地位和作用無論如何描述都不過分，這已達成共識。但經(jīng)過20多年的改革歷程，企業(yè)經(jīng)理人依然是嚴重稀缺的資源，職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，還僅是近幾年的事，清華紫光總裁張本正明確地說：中國還沒有形成職業(yè)經(jīng)理人階層。更令人擔憂的是，國有經(jīng)濟現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營運作模式，與經(jīng)理人按照國際慣例行使經(jīng)營管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來說，還有著相當大的差距。人們不難想象，一個具有新世紀新觀念、被國際級管理大師的實踐與理論鼓舞得摩拳擦掌的經(jīng)理人，被放在一個陳腐僵化、處處掣肘的環(huán)境中，那會是一種什么感覺。

國企經(jīng)理人才資源嚴重稀缺

應(yīng)承認，經(jīng)理人才資源在各個社會中都是有限的。他不僅周期更長、培養(yǎng)成本更高，而且因為經(jīng)理階層的特殊素質(zhì)和能力不同于一般人才的思維方式、工作作風、管理能力等，使其可供選擇的培養(yǎng)對象極窄，因此，并不是每個人都具備經(jīng)理人才的素質(zhì)，也并非是人才都可培養(yǎng)成經(jīng)理人才。但從國際比較來看，近幾年的評價結(jié)果顯示出中國經(jīng)理人才資源的狀況卻是非常的差，嚴重影響了中國國際競爭力的正常發(fā)展與提高。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示[2]，中國經(jīng)理人創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列第46位（最后一位），管理人員的國際經(jīng)營經(jīng)驗列第40位。

我國企業(yè)經(jīng)理人才資源稀缺，國企經(jīng)理人才資源嚴重稀缺，這已是不爭的事實。中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會組織開展的以中國入世與企業(yè)為主要內(nèi)容的2002年企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有63.5%的經(jīng)理人認為中外企業(yè)在經(jīng)營者素質(zhì)和能力方面存有差距。深圳特區(qū)作為中國改革開放的前沿，深圳國企經(jīng)理人的現(xiàn)狀，可以認為是當代中國國企經(jīng)理群體的一個典型性“范例”或代表性“樣本”。筆者作為深圳市經(jīng)理進修學院的負責人之一，也一直在關(guān)注并從事著深圳國企經(jīng)理人才資源的開發(fā)工作。2002年6月，筆者專門組織有關(guān)人員，對深圳國企經(jīng)理人才資源的現(xiàn)狀進行了一次摸底調(diào)查，結(jié)果顯示，即便在深圳特區(qū)，國企經(jīng)理人才資源情況仍不盡人意。

從年齡結(jié)構(gòu)講，深圳國企經(jīng)理人才年齡結(jié)構(gòu)趨大，未呈均勻的梯隊形排列，班子老齡化趨勢明顯，企業(yè)一把手年齡偏大更為嚴重，35歲以下年輕中層管理人員明顯儲備不足，存在管理斷層的隱患；從知識結(jié)構(gòu)講，總體文化水平偏低，知識老化，更新速度較慢，相當多的經(jīng)理人在近三年的時間內(nèi)很少或沒有參加相關(guān)培訓。部分企業(yè)管理人員屬于長期工作實踐中鍛煉成長起來的“經(jīng)驗型人才”，

缺乏受過系統(tǒng)教育的高素質(zhì)管理人才，而以工作經(jīng)驗來彌補其他不足；從專業(yè)結(jié)構(gòu)講，都不同程度地存在專業(yè)不對口、知識單一和人才結(jié)構(gòu)配置不合理等現(xiàn)象，一方面，許多人員所學非所用，一般人才積壓嚴重，另一方面，高素質(zhì)經(jīng)營型、管理型及復合型人才緊缺。由于缺乏懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高級管理人才，部分企業(yè)反應(yīng)遲鈍，錯過了許多發(fā)展的良好時機，大部分企業(yè)很少有跨地區(qū)、跨國經(jīng)營的遠大理想，小農(nóng)經(jīng)濟意識濃厚；從心理結(jié)構(gòu)講，由于國有企業(yè)的經(jīng)營與管理機制問題，企業(yè)經(jīng)營的好壞與管理人員無密切利害關(guān)系，造成一些經(jīng)理人缺乏進取心、事業(yè)心、責任感和危機感，相當部分經(jīng)理人職業(yè)道德水準不夠，自私自利思想嚴重，大行腐敗之風，忽視品德修養(yǎng)與職業(yè)道德，損害了企業(yè)形象和經(jīng)濟效益?？傮w而言，深圳國企缺乏能夠統(tǒng)攬全局，擁有較強企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施的戰(zhàn)略型經(jīng)理人，缺乏具有國外留學和工作的背景，特別是擁有一定跨國公司管理經(jīng)驗的外向型經(jīng)理人，缺乏具有真實經(jīng)營業(yè)績，擁有企業(yè)家才能的創(chuàng)新型經(jīng)理人。

國企經(jīng)理人才資源嚴重稀缺的原因分析

國企經(jīng)理人才資源嚴重稀缺現(xiàn)狀，源于傳統(tǒng)培養(yǎng)方式的影響。長期以來，傳統(tǒng)方式培養(yǎng)了一批又一批專業(yè)細化、知識面窄、知識僵化、無創(chuàng)新能力、無世界發(fā)展前沿競爭式的人才，即便后來采取了一些補救措施，如跨世紀百千萬人才工程，發(fā)展工商管理碩士（MBA），但是形式主義嚴重，聯(lián)系中國現(xiàn)有問題的針對性遠遠不夠，特別缺乏適應(yīng)中國職業(yè)經(jīng)理人成長的大批有效案例。本來工商管理碩士是一種非常強調(diào)實際素質(zhì)和能力，以及實際運作與經(jīng)驗技巧的教育方式，但在中國反而成為是迎合一些人擁有碩士證書的需要，中國MBA教育存在著案例教育薄弱，學生實際操作能力訓練不足，教學中學生參與的機會少，教師力量不夠，教學脫離實際等問題。國際評價結(jié)果顯示[3]，中國教育體系適應(yīng)產(chǎn)業(yè)競爭發(fā)展需要列世界46個主要國家的第40位，經(jīng)濟知識文盲率嚴重程度列第41位。

但從深層次來講，國企經(jīng)理人才資源嚴重稀缺，源于缺乏一種營造促進經(jīng)理人才隊伍健康成長的管理機制。按照鮑莫爾（Baumol，1990）的說法[4]，一個社會的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進步是快或慢，主要地不是取決于該社會經(jīng)理人才資源的多少優(yōu)劣，而是取決于該社會的制度機制對經(jīng)理人才資源的引導和發(fā)揮。因此，經(jīng)理人才資源嚴重稀缺，主要在于我國經(jīng)濟體制中缺乏一種將有限的經(jīng)理人才資源引向生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，促進其自身健康發(fā)展的有效機制，從而直接影響到經(jīng)理人才資源開發(fā)的原動力。這種機制的缺乏，可從以下幾方面得到佐證。

1、國企經(jīng)理人的市場化程度時至今日仍很低。雖然，政府在推進經(jīng)理人才職業(yè)化、市場化方面花了許多功夫，全國主要大城市都相繼成立了經(jīng)理人才評價推薦中心，建立了幾家區(qū)域性的經(jīng)理人才市場，但企業(yè)經(jīng)理人買方市場和賣方市場、中介機構(gòu)乃至法律規(guī)范尚未在實質(zhì)意義上建立，現(xiàn)有國有企業(yè)選人的視野并沒有面向市場，仍習慣性地集中在組織視野之內(nèi)，能打破地域、所有制界限的寥寥無幾[5]。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前國企經(jīng)理人中有70%以上由上級主管部門任免，任期一般為3—5年[6]。據(jù)中國企業(yè)家目前現(xiàn)狀最新調(diào)查報告顯示，國有企業(yè)與比較規(guī)范的公司制企業(yè)相比，企業(yè)副經(jīng)理以上領(lǐng)導因“群眾不滿意”和“上級領(lǐng)導不滿意”被免職的比重較大，而因“沒完成經(jīng)濟指標”被免職的比重相對較小[7]?？梢?，國企經(jīng)理人市場化程度低，其職業(yè)穩(wěn)定性高，壓力小，企業(yè)搞跨了還可易地為官。endprint

2、國企經(jīng)理人利益與職責嚴重失衡。國有企業(yè)的所有者是不到位的，“所有者虛位”的結(jié)果使得國有資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)利私人化和財產(chǎn)責任公有化。所謂“財產(chǎn)權(quán)利私人化”，是指國有企業(yè)的經(jīng)理層對國有資產(chǎn)享有等同于支配私人財產(chǎn)的權(quán)利這一事實；“財產(chǎn)責任公有化”是指不管是出于什么原因產(chǎn)生的虧損，企業(yè)經(jīng)理層均可不負責任，而由國有資產(chǎn)的所有者亦即國家來負[8]。國有經(jīng)濟現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營運作模式，與職業(yè)經(jīng)理人按照國際慣例行使經(jīng)營管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來說，還有著相當大的差距，客觀上使得國企經(jīng)理人缺乏按職業(yè)經(jīng)理人規(guī)律來作為的制度環(huán)境，國企經(jīng)理人能否真正履行職責已無關(guān)緊要。而在利益追求方面，國企經(jīng)理人已經(jīng)自覺或不自覺地要以現(xiàn)代企業(yè)制度下的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度來體現(xiàn)自己的價值，要參照國外發(fā)達資本主義國家職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準。勞動部門現(xiàn)行“控制企業(yè)工資總額”的做法使得國企經(jīng)理人的薪酬管理處于無人監(jiān)管的狀態(tài)，實際上變成經(jīng)理自己在給自己發(fā)工資。

3、國企經(jīng)理人監(jiān)管不到位。盡管國有企業(yè)設(shè)有黨委、紀委、監(jiān)事會、工會，還有產(chǎn)權(quán)部門的監(jiān)督，但國有企業(yè)仍陷入“內(nèi)部人控制”的乖圈，沒有真正的所有者，也就不存在真正的監(jiān)管者。國企經(jīng)理人缺少契約化的任期目標的約束，負盈不負虧成為普遍現(xiàn)象，“公家的錢最不值錢”，拿企業(yè)的錢胡吃海喝、揮霍浪費，“廟窮方丈闊”，在職消費比起身價百萬的私企老板來還瀟灑得多，把企業(yè)搞糟了誰也不心痛，這類人們經(jīng)?？吹交蚵牭降默F(xiàn)象，與國企經(jīng)理人擁有的“無制約的權(quán)力”有某種必然聯(lián)系?！?9歲現(xiàn)象”頻頻發(fā)生在國企經(jīng)理人而小發(fā)生在非國企經(jīng)理人身上也說明了這個問題。權(quán)力無制約，企業(yè)經(jīng)營決策隨意性也就強，決策失誤了，可以“交學費”為借口不了了之。

建立國企經(jīng)理人才資源開發(fā)新機制

人才資源開發(fā)的目標所在，即為“提高其智力”、“激發(fā)其活力”。因此，建立起有效的經(jīng)理人才的評價選擇、行為激勵、監(jiān)督約束和培養(yǎng)機制，使經(jīng)理人才資源真正配置在生產(chǎn)性用途上，而不是消耗在非生產(chǎn)性用途上，使?jié)撛诘慕?jīng)理人才資源成為現(xiàn)實的經(jīng)理，是開發(fā)其資源更為有效的途徑。這種機制應(yīng)能極大地激勵企業(yè)經(jīng)理長期地為謀求企業(yè)的最大發(fā)展而努力拼搏，像對待自己個人財產(chǎn)一樣對待國有資產(chǎn)；又能極大地吸引具有經(jīng)營才能的人踴躍加入到企業(yè)經(jīng)理隊伍中來，使最優(yōu)秀的經(jīng)營人才走上企業(yè)經(jīng)理的崗位；同時能最有效地約束經(jīng)理不利于企業(yè)發(fā)展的行為，使他們的才能用于生產(chǎn)經(jīng)營上而不是鉆營不正當?shù)脑俜峙湫曰顒印?/p>

1、建立嚴格科學的評價選擇機制

評價選擇機制是產(chǎn)生、形成經(jīng)理人才的制度。什么人能成為經(jīng)理人才？什么人是經(jīng)理人才？經(jīng)理人才的才干有多少？這都需要建立一個評價體系來確定。對經(jīng)理人才的識別和任用，是有一系列科學制度的。這個制度有別于傳統(tǒng)的選擇方式，它不按行政意圖行事，而是受出資者和法人企業(yè)的委托直接掌握法人財產(chǎn)的營運，是一種競爭的體系，也是一種制度創(chuàng)新。要改革現(xiàn)行的干部管理制度，根據(jù)“賽馬而非相馬”的市場機制和管理者的經(jīng)營業(yè)績選拔聘用經(jīng)理人，企業(yè)經(jīng)理委任或任命制轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹橐劳械钠跫s合同制，職務(wù)的變遷由主管部門決定轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌龈偁幎▕Z。在選拔范圍上，應(yīng)不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開才路。加快培育企業(yè)經(jīng)理市場，充分發(fā)揮經(jīng)理人才評價推薦中心的作用，發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，推進經(jīng)理人才的職業(yè)化進程。

建立嚴格科學的評價選擇機制，可從建立評價標準入手。筆者以為，對國企現(xiàn)狀而言，建立科學的經(jīng)理評價標準，能進一步引入市場競爭機制和現(xiàn)代化人事管理的規(guī)則和手段，更好地對企業(yè)經(jīng)營者才能市場化而進行合理有效的監(jiān)督，是制度的創(chuàng)新。首先，它改變了過去政企不分的考核辦法，通過研究建立科學的評價標準體系，可規(guī)范企業(yè)經(jīng)理人員的選拔標準，革除過去政府任命經(jīng)理的方式；其次，標準的任用，改變了過去由少數(shù)人選人用人的做法，按照公平、公開、公正的原則，向企業(yè)遴選推薦符合條件的經(jīng)理人才，有利于規(guī)范企業(yè)的用人程序，克服和糾正用人問題上的不正之風；第三，科學的、客觀的、統(tǒng)一的標準，能把握住人才素質(zhì)關(guān)，可使企業(yè)的用人風險降到最低限度。

有了對經(jīng)理人才的評價選擇，就要給他們充分施展才干的天地。經(jīng)理人才有什么樣的職權(quán)，就應(yīng)負多大的責任，享受相應(yīng)的待遇，這是影響經(jīng)理才能發(fā)揮的重要因素，缺一不可。而國有企業(yè)普遍忽視了這些問題，從而造成了經(jīng)理人才積極性不高的狀況。所以要明確經(jīng)理人才的職權(quán)，使之在法人治理結(jié)構(gòu)中能順利進入自己的角色，按照企業(yè)的章程，對企業(yè)財產(chǎn)的經(jīng)營擁有企業(yè)全過程的管理權(quán)、控制權(quán)，明確他們的職權(quán)范圍。

建立新型的收入分配機制

對經(jīng)理人才的行為進行激勵必須適應(yīng)其需要和利益，不能壓制其對個人利益的追求，而是要引導這種追求產(chǎn)生有益于社會的效果。正如哈耶克所說：“真正的問題不在于人類是否由自私的動機所左右”，而在于“要找到一套制度，從而使人們能夠根據(jù)自己的選擇和決定其普通行為的動機，盡可能地為滿足所有他人的需要貢獻力量?！?/p>

由于經(jīng)理人才處于企業(yè)經(jīng)營管理中的特殊關(guān)鍵地位，承認其相應(yīng)的經(jīng)濟利益，就是對這種特殊稀缺資源本身價值的承認。同時，只有承認經(jīng)理階層的經(jīng)濟利益，才能導入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，通過強化企業(yè)經(jīng)理的責任和風險意識，不斷提高經(jīng)理階層自身素質(zhì)，使其在努力追求個人收入的同時也自覺地完成企業(yè)利潤最大化目標。

經(jīng)理人的薪酬集中體現(xiàn)了經(jīng)理階層的經(jīng)濟利益。當前，國企經(jīng)理人的薪酬缺乏有效管理，存在自己給自己定薪酬、標準不科學等弊端。薪酬管理作為體現(xiàn)出資人意圖的一種有效制約手段，應(yīng)由出資人統(tǒng)管起來。出資人要積極探索期權(quán)、年薪制以及MBO（管理層收購）等多種分配制度，以建立起新型的企業(yè)經(jīng)理收入分配機制，使其體現(xiàn)和貫徹經(jīng)理階層在經(jīng)營管理中的風險性、責任性和激勵性特征。這種機制，一定要區(qū)別在壟斷和競爭兩種不同行業(yè)任職的情況，考慮經(jīng)理人在資產(chǎn)運營中的市場風險。在企業(yè)經(jīng)營狀況好的情況下，可以得到較高的個人收入，一旦經(jīng)營失敗，就要責無旁貸地承擔相應(yīng)的經(jīng)濟損失，堅決革除“負盈不負虧”的惡習；要考慮體現(xiàn)經(jīng)理人所擔負的企業(yè)全面建設(shè)、長遠發(fā)展、整體利益最大的義務(wù)和責任，在經(jīng)濟利益上肯定經(jīng)理的特殊價值和特殊貢獻，使得經(jīng)理人既要顧慮企業(yè)眼前的盈利水平和利潤規(guī)模，又要考慮企業(yè)長遠的資產(chǎn)保值增值、發(fā)展后勁、市場競爭能力等；要充分體現(xiàn)經(jīng)理人在企業(yè)中的特殊地位和核心作用，將經(jīng)理的個人收益與其所推動的資產(chǎn)規(guī)模掛鉤，以成果與收益連動關(guān)系相激勵，達到運營資產(chǎn)數(shù)量越大、擔負的市場風險及相關(guān)責任就越大，經(jīng)營成果越多、個人收益才能越多的目的。endprint

總之，經(jīng)理人才承擔的風險越大、肩負的責任越重、所做的貢獻越多，則其收入也應(yīng)越高。如果既有的分配機制無視經(jīng)理人才的物質(zhì)利益，不能使其獲得與之相稱的合理報酬，那就會嚴重挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，甚至會刺激一些人利用非規(guī)范化的手段或渠道來獲取各種有形和無形的收入，如大吃大喝、利用公款進行揮霍性消費，甚至利用非法手段侵蝕企業(yè)利潤或財產(chǎn)。必須通過相應(yīng)的機制建設(shè)，將經(jīng)理階層的收入分配納入規(guī)范化軌道，包括對經(jīng)理階層收入標準的確定、經(jīng)營狀況及成果的考核，個人收入兌現(xiàn)等法制化、科學化的管理，實現(xiàn)經(jīng)理個人收入的公平、公正、合理、合法。只有這樣，才能真正調(diào)動企業(yè)經(jīng)理的積極性，才能穩(wěn)定和吸收更多的經(jīng)理向國有企業(yè)聚集靠攏，才能搞好國有經(jīng)濟。也只有用制度來保護企業(yè)經(jīng)理，才是開發(fā)經(jīng)理人才資源更為有效的手段。

建立良好的監(jiān)督約束機制

對經(jīng)理放權(quán)與對其進行監(jiān)督約束是一個統(tǒng)一的不可分離的過程，沒有監(jiān)督和約束的權(quán)力必然走向腐敗。在經(jīng)理人才的成長機制中，激勵和監(jiān)督約束機制是相輔相成、不可或缺的兩方面。目前我國應(yīng)該花大力氣加快建立出資人監(jiān)督約束機制和市場監(jiān)督約束機制。

國有企業(yè)之所以出現(xiàn)大量的“內(nèi)部人控制”導致國有資產(chǎn)流失的問題，根本原因就在于國有企業(yè)所有者不到位，同時又不受市場的約束。所有者不到位使得國有資產(chǎn)成為“內(nèi)部人”的尋租對象。在這種體制下，對經(jīng)理僅僅是行政提升以及精神獎勵，難以從根本上調(diào)動起其積極性、主動性、創(chuàng)造性。解決這一問題的根本出路在于進行企業(yè)制度創(chuàng)新，使所有者確實到位，真正行使出資人監(jiān)督職能。要整合國企監(jiān)督體系，徹底切斷監(jiān)督人與經(jīng)理人的任何經(jīng)濟利益，強化監(jiān)督責任，監(jiān)督不力者要負連帶賠償責任；實行企務(wù)公開制度，增強透明度；建立企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業(yè)經(jīng)理任期經(jīng)濟責任審計；建立經(jīng)營責任終身追償制度，對于給企業(yè)造成經(jīng)營性虧損的，不能因退休或轉(zhuǎn)換工作就不承擔責任，如果觸犯法律，更應(yīng)追查到底；建立選擇國有企業(yè)經(jīng)理人員責任制度，對由于經(jīng)理選擇不當造成國有資產(chǎn)流失、企業(yè)破產(chǎn)的，要追究直接領(lǐng)導或相關(guān)決策者政治責任、經(jīng)濟責任，后果嚴重的要追究法律責任。

加強市場監(jiān)督約束。法馬（1980）和霍姆斯特龍（1982）認為，經(jīng)理市場的競爭能對經(jīng)理施加有效的壓力。如果一個經(jīng)理不能使企業(yè)贏利，甚至搞得一塌糊涂，債務(wù)累累，那么他的個人資本就會在經(jīng)理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險，甚至從此斷送作為一個經(jīng)理的職業(yè)生涯，這是比任何一種單純的物質(zhì)懲罰更為嚴厲的懲罰。因此，從動態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀點來看，即使不考慮直接報酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監(jiān)督的約束作用，經(jīng)理也會從長遠利益考慮為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。

重塑適合經(jīng)理人才成長的培養(yǎng)機制

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機制，首先要從中國MBA教育改革入手。要建立中國案例教學庫，“案例教育”是MBA開山始祖哈佛商學院的法寶，“最鮮活、最實用的案例教學”也通常被當作MBA教育的不二法名，經(jīng)理人才的培養(yǎng)要大力重視案例教學；要改變“滿堂灌”的教學方法，采用討論式教學，重視與學生的交流，鼓勵學生課堂提問、質(zhì)疑或發(fā)表評論；要重視職業(yè)操守、團隊精神的磨練，注重中國企業(yè)運行的潛在規(guī)則，要從全球大公司的職業(yè)經(jīng)理人那里借鑒方向性的思維模式，把自己已經(jīng)根深蒂固的、本土的、本國市場的價值體系和行為方式，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜻m應(yīng)全球化經(jīng)營的、全球市場的價值體系和行為方式。

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機制，更要注重在整個社會塑造尊重經(jīng)理人才的氛圍。要重視經(jīng)理人的自我成就感和榮譽感等高層次需要，要對經(jīng)理揚其聲，彰其功，把他們獨特的經(jīng)營思想、高超的經(jīng)營藝術(shù)、優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績、以及良好的品德等介紹給社會，樹立其良好的形象和崇高的社會地位，要在社會上形成爭做職業(yè)經(jīng)理的良好時尚，正如松下幸之助所說的，“我們把一流人才留下來經(jīng)商，讓二流人才到政界去發(fā)展”。只有在全社會范圍內(nèi)形成一種“學而優(yōu)則企”而非“學而優(yōu)則仕”的氛圍，經(jīng)理群體才會不斷壯大。endprint