馮娟

摘要：隨著高職院校的快速發(fā)展，現(xiàn)行人力資源管理中存在的問題越來越明顯，嚴重影響了高職院校長遠發(fā)展目標和人才戰(zhàn)略工程的實現(xiàn)。針對此問題，應從人力資源管理制度創(chuàng)新、制定合理的績效考核指標體系、管理人員的選聘機制和建立科學的激勵機制四個方面入手，構建高職院校人力資源管理創(chuàng)新機制。

關鍵詞：高職院校；人力資源管理；創(chuàng)新機制

中圖分類號：7203.9文獻標識碼：A

文章編號：1005-913x（2017）04-0140-02

學校人力資源管理是一種基于學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式，它以研究制定和規(guī)劃實施符合學校發(fā)展長遠目標的人才戰(zhàn)略為核心，以提高符合戰(zhàn)略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全體人才的整體性競爭力為最終目標。如何樹立“以人為本”的管理理念，建立靈活高效的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競爭中始終立于不敗之地，是人力資源管理人員迫切需要解決的問題。

一、高職院校人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理觀念

受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高職院校在高職教育的快速發(fā)展過程中沒有意識到人力資源管理的重要性，對現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略認識不足，導致了當前我國高職院校人力資源管理觀念陳舊，缺乏前瞻性。雖然人力資源管理人員能處理好日常的管理和服務工作，但難以勝任人力資源規(guī)劃和開發(fā)、教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)新考核機制、優(yōu)化崗位聘任辦法等方面的工作。只有樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念，才能充分開發(fā)教職工的資源優(yōu)勢，挖掘他們的潛能，有效提升師資隊伍建設，實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源管理人員整體素質(zhì)不高

高職教育的快速發(fā)展要求人力資源管理人員對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的開發(fā)與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、教職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面具有豐富的實踐經(jīng)驗，對人力資源管理事務性工作有嫻熟的技巧，同時熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪會制度、用人機制、保險福利待遇政策。熟練使用辦公軟件和人事管理軟件，而當前很多高職院校的人力資源管理人員并不具備這樣的素質(zhì)。只有突破以往的管理傳統(tǒng)，做好人力資源管理人員的開發(fā)和培養(yǎng)，重視其培訓，增強其管理技能和水平，培養(yǎng)符合學校發(fā)展需要的管理人才。

（三）績效考核制度不健全

因高校社會服務、公益性的特點和政策環(huán)境支持的缺乏，其考核目標不易量化，導致績效考核制度不健全，考核目的單一。同時，職稱評聘不分離的制度，績效評價要素、內(nèi)容及其權重不科學等因素，也使高職院校對教師績效考核缺乏動力，沒有建立起一套完整的績效考核管理制度。此外，即使實行了績效考核，考核重結果輕過程的現(xiàn)象和人情因素也使績效考核制度不能順利執(zhí)行。

（四）缺乏靈活有效的競爭和激勵機制

合理的競爭機制能有效激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。靈活有效的激勵機制，有利于開發(fā)教師潛能，營造良好的競爭環(huán)境，優(yōu)化教師資源，促進師資隊伍素質(zhì)的提高。而目前大多高職院校競爭機制僵化，激勵形式單一，獎勵性績效力度不大，不能做到“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”。

二、構建高職院校人力資源管理創(chuàng)新機的措施

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新

1.更新人力資源管理理念。樹立“以人為本”的人力資源理念，從傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理向以人為中心的管理方式轉變，理解、尊重并盡量滿足教職工的合理要求，激發(fā)其內(nèi)在熱情，實現(xiàn)其自由全面發(fā)展。

2.完善高職院校人力資源管理組織機構。為克服官僚主義，避免層級過多、職責不清、互相扯皮等現(xiàn)象，提高工作效率，高職院校應精簡校內(nèi)組織結構數(shù)量、層級和黨政機關.人員，加強二級教學部門管理機構建設，實現(xiàn)管理重心下移和高效的運行機制。

3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科學有效的結構化面試，制定規(guī)范、可操作的評價標準，以更好地評估應聘者的個人能力，招聘到最合適的人才。

4.加強對人力資源管理人員的選拔和培訓。要對他們開展教育理念、管理理念及心理學等方面的培訓，以創(chuàng)新其工作能力、管理水平、管理思維模式和服務意識，采用靈活多樣的方式不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度，從根本上提高人力資源管理效率。

（二）制定合理的績效考核指標體系

1.創(chuàng)建有利于績效評價的制度環(huán)境，為教職工的績效評價提供良好的實施環(huán)境和組織氛圍，以業(yè)績?yōu)橹攸c，對考核目標的完成情況給予公正客觀的系統(tǒng)評價，真正做到“強化崗位、淡化身份、突出人才、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、健全制度、嚴格考核”。

2.按照教職工的工作特點、職稱和職務來劃分考核類型和考核層次，同時采取述職考核、360度反饋、專家考核和民眾評價等分析方法，結合學校教學改革目標，建立科學的考評細則和信息反饋機制。

3.因考評人員的主觀判斷、對考評方法的掌握程度、對考評的態(tài)度等因素存在，所以要建立專業(yè)化的教師績效考評隊伍。

4.根據(jù)時代特點和發(fā)展需要，重構教師績效評價的價值導向，在考核指標體系中既要把品德、知識、能力與業(yè)績作為衡量人才的主要標準，又要做到不拘一格。

（三）管理人員的選聘機制

1.科學設崗，明確崗位職責。細化管理人員選用條件，規(guī)范選用程序和管理人員行為，設立考核監(jiān)督機制，形成公平、公正、公開的選用原則，按崗取薪，根據(jù)貢獻區(qū)分績效差別。同時，管理人員要實行能上能下、競聘上崗、崗位輪換等制度，以保障議事規(guī)則和評估制度的有效實施，讓每位管理人員明確目標、樹立信心、勇于擔當。

2.構建科學的評價體系和考核標準。德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。從德、能、勤、績四個方面著手，因德、能、勤為績服務，且這三個方面的狀態(tài)可以用績來顯示，能夠實績化。所以構建符合本校管理人員工作特點的以德為首，以績?yōu)橹鞯闹笜梭w系，是確定績效考核體系的關鍵。

3.建立有效的反饋機制。為掌握管理人員的工作能力、個人素質(zhì)、適應能力和團隊協(xié)作等方面的情況，鞭策激勵其不斷提高自身素質(zhì)，考核反饋機制是很有必要的，且易采用面談的方式，以加強信息溝通，分析總結工作中存在的問題并進一步改進，達到反饋效果。

4.建立公平的獎懲機制。在不賞私勞、不罰私怨、獎懲及時、賞罰分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的崗位考核獎懲辦法，將考核獎懲機制落在實處，激發(fā)管理人員隊伍的戰(zhàn)斗力。

（四）建立科學的激勵機制

1.豐富激勵方式。首先，建立和完善合理的薪酬激勵機制，加大獎勵性績效的力度，拉開獎勵性績效差距；同時，獎勵性績效向教科研一線教師傾斜，使其創(chuàng)新勞動得到有效激勵，以充分調(diào)動其積極性和潛力。其次，重視精神激勵，加強教學科研環(huán)境和校園文化建設，努力營造學術氛圍濃厚的校園文化，為教職工的工作和成長創(chuàng)造和諧良好的外部條件。此外，鼓勵教師積極參與學校管理工作，通過定期召開民主茶話會和座談會等形式，為學校的發(fā)展群策群力，使其從中獲得強烈的歸屬感和精神滿足感。

2.人才制度激勵。為突出人才的地位和作用，培養(yǎng)和鼓勵高層次人才能盡快脫穎而出，學?？梢詫嵤┙淌谂嘤?、攻讀博士優(yōu)惠政策、博士專項基金、校內(nèi)高層次人才獎勵、科技創(chuàng)新團隊激勵等計劃和措施，從物質(zhì)和精神兩方面進行雙重激勵，以更好地吸引和留住人才，體現(xiàn)出對優(yōu)秀人才的尊重和重視。

3.完善培訓機制。對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)。對師資隊伍建設做出統(tǒng)籌規(guī)劃，制定科學完善的培訓制度，為加強教師職后培訓的制度化、科學化搭建平臺，構建教職工培養(yǎng)的長效保障機制。

4.建立競爭性的人員流動機制。實行職稱評聘分離和競爭性的人員流動制度，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，增強廣大教職工的危機意識，淡化職務職稱，強化崗位職能，打破“能官不能民”的舊觀念，實行競爭上崗，形成“能者居之，庸者下之”的機制，對優(yōu)化教職工隊伍整體結構，提高其整體素質(zhì)可以起到一定的積極推動作用，也能在嚴格考核的基礎上，給人力資源管理注入新的活力。

三、結語

“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新機制的構建既能有效實現(xiàn)學校內(nèi)涵建設和教職工個人發(fā)展的雙贏，又能為人力資源管理工作提供科學依據(jù)。但各高職院校因地域、辦學性質(zhì)和規(guī)模、側重學科等因素而呈現(xiàn)出一定的差異性，人力資源管理創(chuàng)新機制的構建因校而異。本研究體會，希望能為高職院校同行提供一些有益的參考。