袁嘉辰

摘 要 公務(wù)員考錄制度是我國政府公共部門選拔人才干部的重要舉措。我國政府從20世紀(jì)90年代不斷向西方借鑒先進(jìn)的人才考錄制度和方法從而逐漸建立起以筆試和面試相結(jié)合的選拔框架，但是結(jié)構(gòu)并不完善。直至2001年才采用心理測(cè)驗(yàn)的方法作為公務(wù)員考錄的參考標(biāo)準(zhǔn)之一。本文淺層次地分析論述了人才測(cè)評(píng)在我國現(xiàn)代公共部門人力資源管理特別是政府公務(wù)員考錄中的應(yīng)用，描述部分現(xiàn)狀以及對(duì)其實(shí)際使用過程中存在的問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行探究，并提出了相關(guān)的對(duì)策，并在一定程度分析了我國公務(wù)員人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)及前景。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 人才測(cè)評(píng) 公務(wù)員考錄

一、人才測(cè)評(píng)概述

人才測(cè)評(píng)在我國起步較晚，發(fā)展的速度以及發(fā)展的空間更是有待探尋和研究。相比較于西方歐美等國外的人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展，我們首先必須從一開始就要了解認(rèn)識(shí)什么是人才測(cè)評(píng)。

通常說的人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用心理學(xué)的基本原理， 結(jié)合測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，采用科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)程序， 對(duì)人的能力水平、能力傾向、專業(yè)知識(shí)、個(gè)性特征、工作技能、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)道德等多方面特征進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程。通過對(duì)人的各方面素質(zhì)的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)，為管理人員提供有效的人力資源信息，并且也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工價(jià)值、選擇合適管理手段的重要基礎(chǔ)，能為人力資源的開發(fā)、管理與配置提供重要的參考依據(jù)。

二、公務(wù)員考錄中的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)經(jīng)過一個(gè)長時(shí)間的歷練與應(yīng)用，已經(jīng)成為一門較成熟的科學(xué)，其測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)也日臻完善，這是整個(gè)世界下人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)。目前，在我國公務(wù)員考錄中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)測(cè)評(píng)方法主要有筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)等。

第一，筆試。通過筆試，考官可以客觀的評(píng)價(jià)考生在基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)等方面的能力水平，應(yīng)用效度較高，是進(jìn)行人員選拔的重要篩選工具。

在我國現(xiàn)行的選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的考試大綱中，筆試部分被分為兩個(gè)部分，第一部分為公共科目考試，其內(nèi)容包括宏觀政治、經(jīng)濟(jì)、歷史文化、法律、科學(xué)技術(shù)應(yīng)用、公文寫作等方面，考題表現(xiàn)形式為《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》，主要考察應(yīng)試者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部基本公務(wù)知識(shí)理論和處理事件方法的掌握情況。第二部分則為專業(yè)科目，針對(duì)相應(yīng)選拔職位而進(jìn)行的專業(yè)知識(shí)與能力的考核?？碱}表現(xiàn)形式為《申論》。

第二，面試。在公務(wù)員考試筆試成績合格后的應(yīng)試者會(huì)進(jìn)行第二輪的測(cè)試，就是面試的環(huán)節(jié)。

主考官通過面試考題，了解考生在計(jì)劃組織、人際交往、說話技巧等方面的認(rèn)知溝通能力，一般公務(wù)員面試過程遵循結(jié)構(gòu)化面試流程，即報(bào)道抽簽→候考→進(jìn)入考場(chǎng)→答題→退場(chǎng)→公布成績→面試結(jié)束。面試的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行、投入少、針對(duì)性強(qiáng)， 獲取的信息豐富， 但也有主觀性強(qiáng)、效率低、對(duì)考官要求高、結(jié)果不夠深入等弱點(diǎn)。它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式?？脊贂?huì)根據(jù)不同的需求對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行測(cè)試，以考試他們的個(gè)人風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)。

第三，心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)可以說是一項(xiàng)值得關(guān)注的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它在我國公務(wù)員考錄中扮演著新興的角色。

心理測(cè)驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，或者創(chuàng)造一定的情境條件，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。

三、公務(wù)員考錄中在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)上存在的問題

第一，人才測(cè)評(píng)技術(shù)理論研究不深，應(yīng)用技術(shù)淺薄。自20世紀(jì)90年代，我國學(xué)習(xí)借鑒外國進(jìn)行人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用，但只是單純地使用現(xiàn)有的西方人才測(cè)評(píng)實(shí)踐成果，盲目地認(rèn)為他國之物皆是至上完好的東西，沒有結(jié)合我國實(shí)際情況進(jìn)行合理規(guī)范。例如，像一般的人才測(cè)評(píng)軟件只是將其進(jìn)行簡單漢化就投入到市場(chǎng)應(yīng)用，卻忽略了中國人自身的心理素質(zhì)特點(diǎn)，即使國人認(rèn)真地參加并投入了測(cè)評(píng)之中，最后的考評(píng)邏輯和方法依然是采用了西方的應(yīng)用方法，其測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性也就下降了?！疤子谜瞻帷眹?yán)重影響了測(cè)評(píng)工作的實(shí)施。對(duì)于應(yīng)用技術(shù)的研究沒有很好的重視，其結(jié)果不可謂良好。

第二，測(cè)評(píng)方法單一，測(cè)試內(nèi)容不完備。在我國公務(wù)員錄用考試的方法中，最主要的是筆試和面試。單在其測(cè)試方法上均有缺陷，在筆試中，部分存在重視公共科目測(cè)試而忽略專業(yè)向科目考核的情況。不少考生尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生往往可能在公共基礎(chǔ)知識(shí)的掌握上會(huì)優(yōu)于他人，并且會(huì)有不錯(cuò)的公共科目考試成績，但是其在專業(yè)技能的掌握和專業(yè)能力的應(yīng)用上卻捉襟見肘，在遇到需要專業(yè)技能的情況下無所適從，成了“高分低能”之輩。在面試中，也存在一些測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法上的問題。面試是考核個(gè)人綜合能力的重要環(huán)節(jié)，但往往會(huì)在人員崗位勝任能力的上不能拿捏得當(dāng)，忽視了考生對(duì)待職位的個(gè)人態(tài)度，職業(yè)道德及價(jià)值觀的考慮。再加上在考試題目設(shè)計(jì)上的難易度不一，面試內(nèi)容主觀性太強(qiáng)，不規(guī)范不科學(xué)，讓考生水平無法正常發(fā)揮，測(cè)量失準(zhǔn)，信度降低。

第三，測(cè)評(píng)太過依賴經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)人才匱乏。人才測(cè)評(píng)是人力資源管理中的一門綜合性非常強(qiáng)的一門學(xué)科，它包含統(tǒng)計(jì)學(xué)，社會(huì)學(xué)，行為科學(xué)，管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)體系，尤其是心理科學(xué)的應(yīng)用。在我國，不論是在公共部門公務(wù)員考試錄用還是企業(yè)人才招聘選拔中，也或多或少的會(huì)有一些人才測(cè)評(píng)專家參與其中。但可能其整體學(xué)術(shù)素質(zhì)多偏重于理論上，很多測(cè)評(píng)工具使用混亂，沒有針對(duì)性，從而導(dǎo)致了測(cè)評(píng)結(jié)果偏差大，測(cè)評(píng)結(jié)果不理想。所以人事部門和選拔領(lǐng)導(dǎo)和干部的考官往往會(huì)將測(cè)評(píng)點(diǎn)放在自己的工作偏好和以往的經(jīng)驗(yàn)上，對(duì)于社會(huì)需求和崗位需要方面認(rèn)知不夠。

四、公務(wù)員考錄中人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用的改善策略

公共部門公務(wù)員考錄中如何發(fā)揮出現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)勢(shì)，就要完善自身人力資源測(cè)評(píng)體系，對(duì)于部分公共部門在應(yīng)用人力資源測(cè)評(píng)上所存在的問題，提出了以下幾點(diǎn)完善測(cè)評(píng)應(yīng)對(duì)策略：

第一，加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)理論研究，實(shí)現(xiàn)技術(shù)應(yīng)用“本土化”。當(dāng)今世界信息知識(shí)四通八達(dá)，借助現(xiàn)代科技設(shè)備我們可以很容易的接觸到西方先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)專業(yè)知識(shí)。西方發(fā)達(dá)國家在公務(wù)員任免和錄用上有非常成熟的發(fā)展，必須加強(qiáng)溝通和交流，學(xué)習(xí)有用的專業(yè)理論和知識(shí)，各方理論學(xué)派通力合作，集中力量突破難關(guān)。與此同時(shí)，必須取其精華去其糟粕，根據(jù)我國實(shí)際情況和特色，建立具有針對(duì)性科學(xué)規(guī)范化的本土人才測(cè)評(píng)理論研究體系。

第二，選擇合適的測(cè)評(píng)方法，完善測(cè)評(píng)內(nèi)容。公務(wù)員人才考錄過程中，在筆試部分應(yīng)該綜合測(cè)試公共基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)，按照各崗位對(duì)待專業(yè)技能運(yùn)用的強(qiáng)度，在內(nèi)容考核比重上加以重新考慮。應(yīng)以“人崗匹配”為導(dǎo)向，從工作實(shí)際出發(fā)制定出科學(xué)的測(cè)評(píng)體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)群體設(shè)計(jì)出差異化的測(cè)評(píng)指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng)，著重考核考生對(duì)于公務(wù)員崗位的勝任能力。

五、結(jié)語

在我國的公務(wù)員考錄過程中，在不足中改革筆試內(nèi)容結(jié)構(gòu)和完善豐富面試中的方法選擇和形式的同時(shí)，應(yīng)該廣開思路，從貫徹人崗匹配的原則出發(fā)，對(duì)應(yīng)試者增加相應(yīng)的心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來更好更有針對(duì)性的選拔錄用相關(guān)公共部門及事業(yè)單位從業(yè)人員。

綜上所述，人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)在乃至將來，必定會(huì)給我們的公共部門乃至市場(chǎng)上各企業(yè)單位帶來相當(dāng)可觀的社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益，在社會(huì)進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其不可替代的作用。

（作者單位為澳門科技大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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