王永貴

(中國石化勝利油田勝大集團(tuán)總公司，山東 東營 257000)

國有企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略及其實(shí)施

王永貴

(中國石化勝利油田勝大集團(tuán)總公司，山東 東營 257000)

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識(shí)型員工已經(jīng)成為國有企業(yè)的員工主體，面對(duì)全球市場(chǎng)空前激烈的競(jìng)爭狀態(tài)，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力提升自己獲取、管理、利用知識(shí)的能力，以便更好地服務(wù)客戶、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭、緊跟時(shí)代發(fā)展的變化。企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略的最終目的是提升企業(yè)的績效，為此，國有企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)觀模型也應(yīng)當(dāng)是績效導(dǎo)向的。同時(shí)，它還應(yīng)當(dāng)考慮到業(yè)務(wù)、流程和知識(shí)型員工之間的內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的作用，應(yīng)當(dāng)是確認(rèn)組織內(nèi)部的知識(shí)管理應(yīng)該在哪些環(huán)節(jié)，以哪種方式來回應(yīng)組織對(duì)內(nèi)部各成分之間復(fù)雜關(guān)系的檢索和調(diào)用。以企業(yè)知識(shí)管理的系統(tǒng)觀模型來設(shè)計(jì)國有企業(yè)的知識(shí)管理體系，能夠讓企業(yè)在其所需要的任何層面(業(yè)務(wù)、流程、員工績效)對(duì)知識(shí)管理的產(chǎn)出進(jìn)行監(jiān)測(cè)，從而有利于組織更好的把握企業(yè)外部的機(jī)會(huì)，最終提高企業(yè)的整體績效。

知識(shí)管理；國有企業(yè)；戰(zhàn)略實(shí)施

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識(shí)型員工已經(jīng)成為國有企業(yè)的員工主體，面對(duì)全球市場(chǎng)空前激烈的競(jìng)爭狀態(tài)，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力提升自己獲取、管理、利用知識(shí)的能力，以便更好地服務(wù)客戶、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭、緊跟時(shí)代發(fā)展的變化。我們知道，計(jì)算機(jī)和遠(yuǎn)程信息溝通技術(shù)的迅猛發(fā)展，它既有效促進(jìn)了人們處理、儲(chǔ)存、整合和創(chuàng)造信息的能力，同時(shí)也促進(jìn)了全球市場(chǎng)中各產(chǎn)業(yè)及其業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通交流能力的流暢與速度的提高。國際市場(chǎng)交易背后的信息越來越趨向于透明化和均衡化，從而更高的產(chǎn)品質(zhì)量、更少的生產(chǎn)成本，以及對(duì)企業(yè)利益相關(guān)者的考量，都促使全球市場(chǎng)中的競(jìng)爭呈現(xiàn)出更為緊張的態(tài)勢(shì)。但是，經(jīng)濟(jì)全球化和高強(qiáng)度的國際市場(chǎng)競(jìng)爭，也為組織和管理的變革提供了環(huán)境和土壤，企業(yè)重組、標(biāo)桿管理、組織學(xué)習(xí)、外包以及知識(shí)管理也藉此應(yīng)運(yùn)而生。

一、知識(shí)管理戰(zhàn)略

在企業(yè)管理實(shí)踐中，某一特定行業(yè)中的企業(yè)會(huì)因?yàn)槠渥陨淼哪承┆?dú)特優(yōu)勢(shì)而有更好的績效表現(xiàn)，從而獲取高額的利潤回報(bào)。而這種將管理視角從外部環(huán)境轉(zhuǎn)向內(nèi)部的過程，就是企業(yè)自身的資源和能力，也就是所謂的資源基礎(chǔ)觀。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮其自身獨(dú)有的、有價(jià)值的、難以模仿的資源和能力，而不是體現(xiàn)在某一行業(yè)中特定的產(chǎn)品和服務(wù)。因?yàn)?，相較于產(chǎn)品和市場(chǎng)，它們都會(huì)隨著技術(shù)的更迭和時(shí)間的遷延而發(fā)生變化，而企業(yè)的特定資源和能力的組合則可以超越產(chǎn)品和市場(chǎng)的界限，創(chuàng)造出更多的可能性。然而，企業(yè)能夠利用自己有價(jià)值的資源來創(chuàng)造競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，但這些資源也常常容易被競(jìng)爭者效仿或者為其他資源的組合所替代。如果企業(yè)擁有了智力資源，也就是說相對(duì)于競(jìng)爭對(duì)手，企業(yè)能夠更好地調(diào)動(dòng)自己的既有資源，甚至是一些非稀缺資源來向客戶提供更好的產(chǎn)品，并形成競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，這種情況下，知識(shí)就能夠被視為最重要的戰(zhàn)略資源，而獲取、整合、儲(chǔ)存、分享以及應(yīng)用知識(shí)的能力就成為建構(gòu)并維系持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力。這也是為什么越來越多的企業(yè)將知識(shí)和知識(shí)管理視為最有價(jià)值的戰(zhàn)略資源的原因之一。在知識(shí)管理中，一部分企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)捕捉存儲(chǔ)和在組織中動(dòng)態(tài)分配，將組織中的知識(shí)明晰化并且存儲(chǔ)起來；另一部分企業(yè)則相信最有價(jià)值的知識(shí)是存在于個(gè)體認(rèn)知中的，也就是默會(huì)知識(shí)。

(一)明晰知識(shí)與默會(huì)知識(shí)

明晰知識(shí)能夠明確的表述并記錄下來，是一種通用的知識(shí)。默會(huì)知識(shí)則相反，它往往與特殊的背景相關(guān)，嵌套與組織的日常行為中，由組織的特殊經(jīng)驗(yàn)發(fā)展而來。默會(huì)知識(shí)不同于組織的其他資源，能夠從交易市場(chǎng)中輕易獲取。明晰知識(shí)與默會(huì)知識(shí)兩者的不同在于可轉(zhuǎn)移性以及轉(zhuǎn)移機(jī)制。明晰知識(shí)能夠通過簡單的溝通手段進(jìn)行轉(zhuǎn)移，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，將信息視為一種能夠公開交易的貨物，如果創(chuàng)造了明晰知識(shí)，那么除了創(chuàng)造者之外的其他用戶也能夠以近乎于零的邊際成本來使用它。默會(huì)知識(shí)則相反，由于其難以被記錄下來，所以多數(shù)通過應(yīng)用的方式展現(xiàn)出來，并且在個(gè)體之間以緩慢的、不確定的、有償?shù)男问絺鞑?。明晰知識(shí)和默會(huì)知識(shí)的不同還體現(xiàn)在兩者的可占有性上，默會(huì)知識(shí)無法直接被占有，因?yàn)槠錈o法直接被轉(zhuǎn)移，而是只能通過應(yīng)用的形式體現(xiàn)其價(jià)值。明晰知識(shí)則面臨著可占有性上的兩大風(fēng)險(xiǎn)：一是如果將明晰知識(shí)視為一種商品，那么任何擁有它的組織或個(gè)人都能夠在不失去它的前提下將它轉(zhuǎn)授他人(組織或個(gè)人)；二是缺乏足夠的背景知識(shí)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行判斷會(huì)導(dǎo)致明晰知識(shí)的流失，組織或個(gè)體可能在不知情中將其透露給了潛在消費(fèi)者，使知識(shí)失去了原本的出售價(jià)值。因此，在編碼記錄明晰知識(shí)的同時(shí)也必須對(duì)知識(shí)的專利權(quán)和專著權(quán)加以保護(hù)。

(二)可持續(xù)性競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源

相較于明晰知識(shí)的易于獲取，大多數(shù)組織相信其競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來源于默會(huì)知識(shí)。默會(huì)知識(shí)的屬性決定了它的難以模仿和復(fù)制，以及難于從交易市場(chǎng)中獲得，并且難以以同等質(zhì)量的資源或能力所替代。但事實(shí)上，競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來源于不同組織知識(shí)基礎(chǔ)的不盡相同，那么面對(duì)相同問題時(shí)，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備更豐富的組織，就更易于拿出解決問題的更優(yōu)解。當(dāng)知識(shí)次優(yōu)組織試圖對(duì)知識(shí)更優(yōu)組織進(jìn)行知識(shí)追趕時(shí)，就會(huì)意識(shí)到學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識(shí)和積累相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)都是一項(xiàng)耗時(shí)較長的工程，為了加速獲取相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)往往要在其組織學(xué)習(xí)建設(shè)方面增加成本投入。

同時(shí)，以知識(shí)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)也具有可持續(xù)性的特征，組織所儲(chǔ)備的知識(shí)越多，那么它所能學(xué)習(xí)的知識(shí)就越多?；诮?gòu)主義的學(xué)習(xí)理論，面對(duì)相同的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，知識(shí)儲(chǔ)備豐富的組織相對(duì)于知識(shí)儲(chǔ)備匱乏的組織會(huì)有更明顯的學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠鋬?nèi)部已經(jīng)建立起了一種更好的整合知識(shí)和知識(shí)協(xié)同的機(jī)制，并且遠(yuǎn)優(yōu)于競(jìng)爭對(duì)手。相比之傳統(tǒng)物質(zhì)性資源的隨使用而磨損，知識(shí)則能在使用過程中展現(xiàn)出收益遞增效應(yīng)——使用的頻率與知識(shí)的價(jià)值呈正比。當(dāng)企業(yè)在其所處行業(yè)中處于知識(shí)領(lǐng)先地位，并且其知識(shí)儲(chǔ)備能夠用于在市場(chǎng)交易中盈利時(shí)，此類企業(yè)就擁有強(qiáng)有力的可持續(xù)性競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

(三)知識(shí)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

基于知識(shí)基礎(chǔ)觀，產(chǎn)業(yè)中的每個(gè)戰(zhàn)略位置都與企業(yè)智力資源及能力的組合密切相關(guān)，即一個(gè)企業(yè)確定了自身的發(fā)展目標(biāo)后，就會(huì)相應(yīng)的生成其所需要的知識(shí)儲(chǔ)備以及如何獲取這些知識(shí)的任務(wù)清單。因?yàn)?，企業(yè)所采取的任何一項(xiàng)關(guān)于技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)的決策，都會(huì)對(duì)企業(yè)的知識(shí)、技能以及核心競(jìng)爭力有著不同的要求。知識(shí)管理和戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系可以通過對(duì)知識(shí)空隙和戰(zhàn)略空隙的分析來完成。知識(shí)管理戰(zhàn)略框架如圖1所示。

圖1 知識(shí)管理戰(zhàn)略框架

戰(zhàn)略空隙是指企業(yè)要達(dá)成的目標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)階段所達(dá)成的成果之間的空隙。明確戰(zhàn)略空隙的存在，需要將傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理工具，如SWOT分析框架(對(duì)企業(yè)外部機(jī)會(huì)和威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析)，和對(duì)企業(yè)的使命、愿景和目標(biāo)的分析結(jié)合起來。組織戰(zhàn)略空隙的深層表現(xiàn)是組織知識(shí)空隙。組織知識(shí)空隙是指組織為完成自己的戰(zhàn)略目標(biāo)所需的知識(shí)儲(chǔ)備與現(xiàn)階段組織所擁有的知識(shí)之間的空隙。企業(yè)能夠通過建立知識(shí)和能力地圖的方式，確定其內(nèi)部現(xiàn)有的知識(shí)清單，并將此與組織的戰(zhàn)略需求相聯(lián)系起來。通過對(duì)知識(shí)空隙的分析，企業(yè)會(huì)意識(shí)到自身知識(shí)的“健康”狀態(tài)，如知識(shí)過載、未被充分利用或者知識(shí)短缺。知識(shí)空隙差異可以表現(xiàn)在種類和數(shù)量方面，以及現(xiàn)有和目標(biāo)之間知識(shí)空隙大小的不同之上。知識(shí)空隙越大，組織的知識(shí)儲(chǔ)備越容易受到動(dòng)態(tài)環(huán)境變化的影響。還未達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)，只能將現(xiàn)有的能力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，或者盡力獲取能夠達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，并在這兩種策略中擇其一。在評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)導(dǎo)向能力和資源的基礎(chǔ)上，組織才能確定哪些知識(shí)是組織需要開發(fā)和獲取的。戰(zhàn)略導(dǎo)向知識(shí)管理能夠通過組織自身的實(shí)施來縮小知識(shí)空隙，從而推動(dòng)戰(zhàn)略空隙的減小，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國有企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略模型

國有企業(yè)大中型是中國支柱產(chǎn)業(yè)的中流砥柱。有學(xué)者認(rèn)為，跨國公司存在的理由就是面對(duì)市場(chǎng)中存在的信息不對(duì)稱性，通過跨國企業(yè)的形式跨越國家的地理范疇將市場(chǎng)的資源進(jìn)行內(nèi)部化，并且通過這項(xiàng)特殊交易，降低企業(yè)的運(yùn)營成本，將其內(nèi)部優(yōu)勢(shì)最大化。而內(nèi)部化的核心問題，就是管理與企業(yè)儲(chǔ)備知識(shí)相關(guān)的不完全性，這包括兩個(gè)方面：一是跨國企業(yè)的內(nèi)部知識(shí)管理，包括企業(yè)內(nèi)部總部和分支子公司之間，知識(shí)的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用以及修訂；二是跨國公司外部的知識(shí)管理，包括企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的掃描、收集以及將外部知識(shí)吸收并將之與內(nèi)部知識(shí)進(jìn)行整合。因此，在國有企業(yè)知識(shí)管理設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)采用系統(tǒng)的整體觀，而不是孤立的、局部的子系統(tǒng)觀。

企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略的最終目的是提升企業(yè)的績效，為此，國有企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)觀模型也應(yīng)當(dāng)是績效導(dǎo)向的。同時(shí)，它還應(yīng)當(dāng)考慮到業(yè)務(wù)、流程和知識(shí)型員工之間的內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的作用，應(yīng)當(dāng)是確認(rèn)組織內(nèi)部的知識(shí)管理應(yīng)該在哪些環(huán)節(jié)，以哪種方式來回應(yīng)組織對(duì)內(nèi)部各成分之間復(fù)雜關(guān)系的檢索和調(diào)用。以企業(yè)知識(shí)管理的系統(tǒng)觀模型來設(shè)計(jì)國有企業(yè)的知識(shí)管理體系，能夠讓企業(yè)在其所需要的任何層面(業(yè)務(wù)、流程、員工績效)對(duì)知識(shí)管理的產(chǎn)出進(jìn)行監(jiān)測(cè)，從而有利于組織更好的把握企業(yè)外部的機(jī)會(huì)，最終提高企業(yè)的整體績效。

鑒于知識(shí)的應(yīng)用都有其具體的環(huán)境背景，本文所提出的系統(tǒng)性模型主要是以核心業(yè)務(wù)流程為中心點(diǎn)。為此，在提高國有企業(yè)活力的方案中，必須重視組織的流程再造，將企業(yè)的管理置于系統(tǒng)之中，擺脫“人治”走向“法治”，即打破企業(yè)中按照傳統(tǒng)職能部門設(shè)職的管理方式，以企業(yè)的業(yè)務(wù)流程為參考基準(zhǔn)，追求整體最優(yōu)的效果。與之相適應(yīng)的整體觀知識(shí)管理體系，能夠充分分析其外部環(huán)境帶給組織的機(jī)遇、壓力、事件和資源，進(jìn)而激發(fā)組織的業(yè)務(wù)與流程需求，即一系列讓組織捕獲機(jī)會(huì)躲避威脅的決策。例如，當(dāng)企業(yè)試圖推廣新產(chǎn)品時(shí)，其內(nèi)部需要做出拓展開發(fā)相應(yīng)的新市場(chǎng)的決策，而這項(xiàng)決策又將系統(tǒng)流程的分解到企業(yè)的各部門。在設(shè)計(jì)企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的過程中，知識(shí)型員工的績效也應(yīng)當(dāng)涉及，因?yàn)樗麄兪菍?shí)施各項(xiàng)流程活動(dòng)的主體。因此，考慮到知識(shí)轉(zhuǎn)移的規(guī)律，體系中需要加入對(duì)知識(shí)型員工在任務(wù)層面上的行為與績效的監(jiān)測(cè)。當(dāng)體系中涉及個(gè)人績效時(shí)，因無法單方面從行為和績效衡量，就需考量職位說明書以及所需要的知識(shí)和技能，制定績效目標(biāo)，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，并且及時(shí)進(jìn)行績效反饋。這些都有助于知識(shí)型員工提升自己組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效水平并且提高組織的整體績效。

另外，在考慮外界環(huán)境(外部知識(shí))時(shí)，技術(shù)的變革與發(fā)展也不容忽視，它關(guān)乎理論與實(shí)務(wù)之間知識(shí)的遷移。因?yàn)椋夹g(shù)的遷移不僅僅是技術(shù)知識(shí)中能夠測(cè)量到的數(shù)據(jù)，還包括與技術(shù)遷移相關(guān)的組織知識(shí)。熊彼得(1961)認(rèn)為，并非僅有技術(shù)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，新的組織架構(gòu)或是激勵(lì)系統(tǒng)同樣也是。隨著我國國有企業(yè)的跨國發(fā)展，知識(shí)的遷移不再受地理?xiàng)l件的約束，也變得更加多樣化了。快速變化且高度專業(yè)化的知識(shí)產(chǎn)品，越來越短的產(chǎn)品生命周期以及日益增多的各類研究成果，都要求企業(yè)在經(jīng)營自身的同時(shí)，保持與學(xué)術(shù)界的密切關(guān)系。還需要企業(yè)意識(shí)到自身的不足，調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源，建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。

三、知識(shí)管理戰(zhàn)略的選取與實(shí)施

(一)知識(shí)管理戰(zhàn)略的選取

為了縮小企業(yè)知識(shí)空隙所帶來的不利影響，即知識(shí)短缺、知識(shí)開發(fā)利用不當(dāng)以及知識(shí)過載情況，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取積極的知識(shí)管理戰(zhàn)略予以應(yīng)對(duì)：

第一，探索與開發(fā)戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在行業(yè)中處于知識(shí)儲(chǔ)備較低水平時(shí)，即現(xiàn)有知識(shí)無法滿足企業(yè)設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或是難以維系企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的位置時(shí)，企業(yè)需要更高質(zhì)量的知識(shí)儲(chǔ)備來縮小這種企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)空隙；而外部知識(shí)表現(xiàn)為競(jìng)爭者擁有更優(yōu)的知識(shí)儲(chǔ)備，且企業(yè)所處的行業(yè)新舊知識(shí)更迭較快。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取開發(fā)戰(zhàn)略，在較短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造新的知識(shí)或者從交易市場(chǎng)獲取新的知識(shí)，調(diào)整自身跟上行業(yè)發(fā)展的腳步。相應(yīng)的，當(dāng)企業(yè)擁有的知識(shí)和能力超過了自身發(fā)展需求時(shí)，組織就擁有了進(jìn)一步開發(fā)其現(xiàn)有知識(shí)儲(chǔ)備的機(jī)會(huì)，包括重新選擇和優(yōu)化現(xiàn)有的知識(shí)平臺(tái)。一個(gè)企業(yè)可以同時(shí)實(shí)施探索和開發(fā)戰(zhàn)略，這兩個(gè)戰(zhàn)略并不是互相排斥的，當(dāng)企業(yè)在其所經(jīng)營的某一領(lǐng)域?qū)嵤┨剿鲬?zhàn)略時(shí)，很可能在其他業(yè)務(wù)中企業(yè)正在實(shí)施開發(fā)戰(zhàn)略。例如，對(duì)待波士頓矩陣中的金牛業(yè)務(wù)就應(yīng)當(dāng)采取開發(fā)戰(zhàn)略，而對(duì)于問題產(chǎn)品則大多采取探索戰(zhàn)略。

第二，編碼管理模式和人際化管理模式。編碼化管理模式是指組織中的知識(shí)被編碼的形式所記錄和存儲(chǔ)下來，獨(dú)立存在于知識(shí)創(chuàng)造者之外的一種形式。人際化管理模式則是指組織中的知識(shí)存在于組織內(nèi)的個(gè)體中，組織想促進(jìn)知識(shí)的傳播，就要加強(qiáng)人際間的互動(dòng)與溝通。這兩種知識(shí)管理戰(zhàn)略是為明晰知識(shí)和默會(huì)知識(shí)這兩種知識(shí)存在形式而分別設(shè)立的，明晰知識(shí)易于進(jìn)行編碼化管理，以更小的代價(jià)在組織間流動(dòng)；而默會(huì)知識(shí)則傾向于人際化管理模式，此類知識(shí)的分享與遷移需要面對(duì)面的溝通，更需要在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。由于此兩類知識(shí)同時(shí)存在于企業(yè)之中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其知識(shí)儲(chǔ)備的不同類型來選取相應(yīng)的知識(shí)管理戰(zhàn)略，以達(dá)到組織內(nèi)知識(shí)共享的目的。

第三，組織記憶與組織遺忘。當(dāng)組織面對(duì)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)其所需的新知識(shí)或者現(xiàn)有知識(shí)時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)采取記憶戰(zhàn)略，即加強(qiáng)其對(duì)此類知識(shí)的獲取與保護(hù)。而當(dāng)組織面對(duì)其所不再需要的知識(shí)時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)選擇有意識(shí)的遺忘，否則此類無益的知識(shí)會(huì)成為組織的負(fù)累，影響組織的決策。當(dāng)組織培訓(xùn)新員工時(shí)，往往會(huì)盡力消除新員工現(xiàn)有的與組織無關(guān)的知識(shí)對(duì)組織的影響。特別是，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生急劇變化后，組織不應(yīng)當(dāng)沉迷于自己往日市場(chǎng)的繁榮景象中，應(yīng)當(dāng)清空組織記憶，面對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境。

(二)知識(shí)管理戰(zhàn)略的實(shí)施

實(shí)踐中，企業(yè)通常會(huì)在物理資源、人力資源和組織資源等方面制定一系列指導(dǎo)性方針和政策，以幫助員工在面對(duì)具體問題時(shí)做出有利于企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略發(fā)展的決策。

1.物理資源管理。組織的物理資源具體包括財(cái)務(wù)資源、物理空間和信息技術(shù)三個(gè)方面。財(cái)務(wù)資源是指組織實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略所需投入的財(cái)務(wù)費(fèi)用，包括一次性費(fèi)用，如知識(shí)審計(jì)費(fèi)用、動(dòng)態(tài)存儲(chǔ)知識(shí)的硬件費(fèi)用及軟件費(fèi)用，對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)操作使用的員工培訓(xùn)費(fèi)用，以及知識(shí)管理的咨詢費(fèi)用等；多次發(fā)生的費(fèi)用，包括知識(shí)管理體系的維護(hù)與升級(jí)，維護(hù)知識(shí)管理的員工的工資費(fèi)用，以及對(duì)其他員工參與知識(shí)管理的激勵(lì)費(fèi)用。

物理空間是指組織中能夠進(jìn)行知識(shí)共享與遷移的空間，它可以是實(shí)體空間，也可以是虛擬空間(如電子郵件和網(wǎng)絡(luò)會(huì)議)，甚至是精神空間(分享經(jīng)歷、理想、價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)等)。籠統(tǒng)的說，就是為了發(fā)展組織內(nèi)部關(guān)系而建立起來的分享空間，這種空間不僅提供個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造的平臺(tái)，也為群體智慧的發(fā)揮搭建平臺(tái)。

信息技術(shù)是根據(jù)知識(shí)管理目的的不同，包括知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)存儲(chǔ)、知識(shí)遷移和知識(shí)應(yīng)用，而選用的不同的信息技術(shù)支撐。對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造，需要大量的知識(shí)獲取為前提，組織應(yīng)當(dāng)建立一系列基于信息技術(shù)的學(xué)習(xí)工具來滿足此類要求；對(duì)于知識(shí)存儲(chǔ)和知識(shí)遷移，組織則需要建立知識(shí)目錄清單，并且以線上電子公告欄的方式體現(xiàn)在組織中；對(duì)于知識(shí)運(yùn)用，組織需建立工作流程系統(tǒng)，即專家聯(lián)絡(luò)表、知識(shí)地圖，使組織更快捷地獲取其內(nèi)部專家資源。

2.人力資源管理。由于組織中大量的知識(shí)是以隱性狀態(tài)存在的，即默會(huì)知識(shí)，組織為了促進(jìn)此類知識(shí)的轉(zhuǎn)移需要加強(qiáng)人力資源管理，并且時(shí)刻警惕因員工離職導(dǎo)致的默會(huì)知識(shí)損失。為此，組織可以采取以下對(duì)策：第一，將工作設(shè)計(jì)與知識(shí)管理掛鉤，增強(qiáng)工作的多樣性，擴(kuò)展員工的知識(shí)技能，實(shí)行工作輪換，避免員工意外流失導(dǎo)致的工作停滯。增強(qiáng)任務(wù)的反饋性、一致性與重要性，并且通過工作設(shè)計(jì)將員工自然地加入知識(shí)管理計(jì)劃(編碼型管理和人際化管理)；第二，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理相關(guān)技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)員工正確使用知識(shí)管理技術(shù)和系統(tǒng)的能力，并且培訓(xùn)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力以促進(jìn)知識(shí)的共享與遷移；第三，為實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理目標(biāo)而進(jìn)行的員工激勵(lì)，一是內(nèi)部激勵(lì)，即增強(qiáng)工作本身的趣味性或提高知識(shí)型員工的自我效能感，二是外部激勵(lì)，包括獎(jiǎng)金激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)(如讓員工在組織中享有“組織公民”稱號(hào)等)以及互惠性激勵(lì)(明確分享知識(shí)的回報(bào)，讓知識(shí)型員工在其中完成知識(shí)的互換)。

3.組織資源管理。企業(yè)的組織資源包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織聲譽(yù)等。研究表明，組織的復(fù)雜性與集權(quán)程度都分別對(duì)組織知識(shí)管理的績效表現(xiàn)出正向影響和負(fù)向影響，而組織的規(guī)范化程度則對(duì)此沒有明顯作用。為此，我們建議從以下幾方面加強(qiáng)組織資源管理：第一，以知識(shí)管理為導(dǎo)向的員工安排，增強(qiáng)工作的自主性，即在大多數(shù)情況下允許自由獨(dú)立完成工作，并且允許在具體范圍內(nèi)制訂個(gè)人工作計(jì)劃，進(jìn)而減少組織的集權(quán)程度；第二，以知識(shí)管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)，通過政策的制定，讓員工理解知識(shí)的重要性，明確組織中知識(shí)的所有權(quán)，形成組織中的創(chuàng)新氛圍(員工有創(chuàng)造組織新知識(shí)的意愿并且愿意分享組織中的新知識(shí))；第三，定期評(píng)價(jià)組織的知識(shí)管理系統(tǒng)，定期評(píng)價(jià)包括知識(shí)審計(jì)評(píng)價(jià)，即形成知識(shí)清單和知識(shí)地圖，檢測(cè)組織的知識(shí)管理績效，以及組織知識(shí)管理成熟度的評(píng)估，包括組織物理資源、人力資源和組織資源管理三方面的評(píng)估。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

2017-03-29

王永貴，男，中國石化勝利油田勝大集團(tuán)總公司高級(jí)政工師。

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