盧朝榮

[摘 要]研究界定高職院?？冃Ч芾矸秶?，分析績效管理的僵化的機械式管理、外部不可預期變化、無法滿足多元訴求、過度分工散失團隊特征及被動控制運行機制困境，引入柔性管理，提出管理服務取代管理控制、多中心互動應對不可預期、基于協(xié)作共同創(chuàng)造、尊重多種觀點并允許多形式處理事務和參與體驗運作轉(zhuǎn)型創(chuàng)新等策略。

[關(guān)鍵詞]柔性；轉(zhuǎn)型；創(chuàng)新；績效管理

[中圖分類號] G71 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2017）06-0169-03

隨著事業(yè)單位改革的深入和國家對高職教育的重視，高職院校教師的績效改革也得以重點關(guān)注。目前，全國大部分高職院校都已按照上級主管部門的具體要求進行分配體制的改革，重點在于設立績效工資，從績效角度去激勵教師。但是高職院校具有自身的特殊性，主要為弱化理論科研、強化工學結(jié)合，特別是重視操作技能，其培養(yǎng)理念與普通高等教育的不同，這就必然引導高職院校的績效管理向教學轉(zhuǎn)型。對于事業(yè)單位的績效工資改革，國務院只是給予總的指導方針和意見，并無實施細則，各省、市及各高校自行制定和實施的細則存在一定差別，但改革的主要方法和目標基本一致。

一、高職院校教師績效管理價值

績效管理是一個以業(yè)績效果為導向的動態(tài)管理開放體系。在這個體系中，組織成員全心參與，通過溝通協(xié)商達成組織目標、成員職責、管理方式等基本契約，通過不斷反饋，保證員工得到相應的支持、指導和幫助，從而完成組織績效目標管理。高職院校教師績效管理就是為實現(xiàn)高職院校的目標，全體教員通過有效協(xié)商教學、科研、社會服務等目標，以及如何實現(xiàn)這些目標達成共識，形成契約。高職院校一方面不斷給予教師激勵、輔導和監(jiān)督，提升服務管理水平和技能；一方面對教師的德、能、勤、政進行評估，從而確定其工作成績和能力。全體教職員工的報酬、晉升等管理工作提供有價值的參考，推動教職員工作出有利于組織目標達成的選擇。

高職院校教師績效管理是高職院校教師實現(xiàn)價值的管理系統(tǒng)。如何讓教師高效地體現(xiàn)自身價值，并且使這些價值轉(zhuǎn)化為讓學生受益、讓教師成長、讓學校發(fā)展的成果，這就是高職院校教師績效管理的核心所在。

二、高職院校教師績效管理困境

面向工學結(jié)合，強調(diào)實際操作技能的傳授，高職院校的教學目標不得不保持與企業(yè)用工需求和就業(yè)市場的密切聯(lián)系，讓市場競爭調(diào)節(jié)高職院校的資源分配。社會的急速轉(zhuǎn)型，使高職院校不得不面向更為復雜多變的市場，企校聯(lián)動、定向培訓等形式也未必能夠有效應對各種挑戰(zhàn)。

（一）僵化的機械式管理

首先，對人的行為目標假設是明確線性。經(jīng)濟人行為假設，假定人的行為明確，至少具有明確的經(jīng)濟利益目標，而且這樣的目標可以量化，不僅是社會勞動時間的量化，還有勞動效率及其酬勞的量化，通過市場競爭調(diào)節(jié)量化的額度，如平均工資、平均生產(chǎn)率等。無法量化指標仍然要選擇泛化評價手段，可采取調(diào)查問卷、績效評估等方式，促使本就偏離的目標任務向合理的方向推進。當前絕大多數(shù)的公辦高職院校對教師的教學考核均采用學生評教、督導聽課方式進行，教師本人則進行年終自評、總結(jié)，這樣的考核方式既機械又與績效掛不上鉤，更談不上目標的量化。總之，非愿景線性化的目標考核、非業(yè)務績效項目內(nèi)容、僵化的操作性，使高職教師績效管理呈現(xiàn)機械、僵化之現(xiàn)狀。

其次，邏輯理性，即行為總是尊重既定規(guī)則和運作方式。邏輯理性強調(diào)規(guī)則的重要性，強調(diào)規(guī)律的作用，組織成員要服從約定俗成的系統(tǒng)規(guī)則，并無條件融入現(xiàn)行的運作體系中。獨立思維很可能被體制消融，本來獨立自由的思維被約束，創(chuàng)新的動力也無從激發(fā)。高職院校大都沿用原來的管理體系，原有管理邏輯還發(fā)揮很大作用，使得高層管理和人事部門改革進展緩慢，教師唯命是從或從眾而行。

最后，制度剛性約束力。制度總是無處不體現(xiàn)它的剛性，約束組織成員習慣體制，但同時也壓制獨立思維和自由，消融創(chuàng)新的動力。轉(zhuǎn)型的要求往往是在異樣的訴求中尋找機會，甚至通過沖突來取得話語權(quán)。高職教育對于傳統(tǒng)培養(yǎng)精英的本科教育算是新生事物，其發(fā)展方式、模式一直在探索、改革。因此，教育行政主管部門對高考教育有諸多剛性制度，這些制度也在一定程度上束縛了高職教師績效管理的探索和創(chuàng)新。

（二）外部的不可預期變化

1.變化的不可預期

當前是一個全球化時代，也是一個互聯(lián)時代，人類生存的環(huán)境有許多不可預期性。特別是網(wǎng)絡環(huán)境，構(gòu)造了一個扁平的虛擬世界，社會透明化和信息爆炸并行，蝴蝶效應使得外部預期超乎想象，不斷挑戰(zhàn)績效管理的可操作性、現(xiàn)實性、量化指標。今天合理的績效項目如遇突發(fā)事件就很有可能變得不合理，這給績效管理的可信度帶來挑戰(zhàn)。

教師個體變化，教學內(nèi)容變更，市場需求轉(zhuǎn)型，學生、家長的合理需求，這些都要求高職院校保持高度的敏感性、靈活性和創(chuàng)新性。雖然校企合作能帶動高職教育培養(yǎng)人才時在供給和需求市場中尋找平衡點，但校企合作的模式、深度、可持續(xù)性等也有許多不可預期性。

2.變化的方向不確定

過去我們有具體的明確要求，即效率優(yōu)先，兼顧公平，但是今天，教師個體的利益導向或者教師團隊合理訴求導向都更加不確定：一方面高職院校要保持高度發(fā)展，一方面教師隊伍必須擁有較好的未來預期。具體到績效管理中，高職院校如何提供個性發(fā)展措施，維持績效管理的可控性，顯然都難以確定。

3.無法滿足多元訴求

首先，管理的權(quán)利利益沖突大概率發(fā)生，管理遇到突發(fā)事件更為多見?？冃Ч芾碚邿o法預料到的管理路徑變動，沖突很可能成為常態(tài)。顯性個體利益訴求，把績效管理目標邊緣化。教師隊伍自發(fā)形成非正式組織，代表自身利益。

其次，組織協(xié)作最為關(guān)鍵。組織架構(gòu)由垂直向矩陣轉(zhuǎn)變，多中心、多極點、多元化協(xié)作成為常態(tài)。組織的權(quán)威不能來自行政任命，而是來自對知識的權(quán)威界定。協(xié)商機制發(fā)揮著越來越重要的作用，教師隊伍能夠平等參與到績效管理過程當中，從而維持組織的穩(wěn)定性。對于績效管理而言，沒有完善的協(xié)商機制，缺少實踐經(jīng)驗的績效分配，滯后的績效管理制度，都會制約組織的更深度協(xié)作。

4.過度分工散失團隊特征

高職院校教師分工細化與組織目標統(tǒng)一難度加大。教師的績效來自日常教學任務的成績，能否采取有效的監(jiān)督，或者提供一種更為人性化服務，保證日常教學成果最大化，目前還沒有績效管理普適性模式。教師個體、教學團隊各自為政則是常見現(xiàn)象。 這就加大了績效管理風險控制難度。社會化分工固然有利于實現(xiàn)個體利益最大化，但不可避免個體超越組織管理的范疇實現(xiàn)自身利益的現(xiàn)象，盡管監(jiān)管已經(jīng)很努力。

5.被動控制運行機制

傳統(tǒng)的管理方式總是自上而下、垂直被動管理，管理者善于直線控制，即使是采用新公共管理方式開展參與式管理，但仍然是控制而非強調(diào)服務、強調(diào)體驗。教師的教學行為受一根無形指揮棒指揮，其學術(shù)思想是自由的，但討論和宣傳被嚴格管制?？冃Ч芾眄椖坷铮菍W術(shù)教學內(nèi)容考核所占的比例不小，非學術(shù)考核評估形式也一如既往地發(fā)揮著作用。

三、高職院校教師績效管理轉(zhuǎn)型策略

柔性和適應性是管理者永遠追求的目標，但要達到兩者的高度一致在現(xiàn)實中很難實現(xiàn)。管理政策或制度的多因性、多維性、固定性使其適應性不斷變化。如何讓政策或制度變得更柔性，使其能夠靈活地適應企業(yè)發(fā)展的需要，這或許是管理的最高境界。

對高職院校而言，柔性管理可以減少管理過程沖突，甚至避免管理危機。柔性管理可以讓管理者明白自己的權(quán)責范圍，更注重提供服務而非干預教師的日常工作，讓教師更好地根據(jù)院校的需要，將他們的教學活動調(diào)整到最具效率的時間內(nèi)進行，同時更好地將教學時間同業(yè)余活動安排加以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。柔性管理還能讓高職院校管理者保持反應的高度靈敏性，有助于其提供高效便捷的服務，避免無謂損耗，從而在一定程度上降低管理成本。柔性管理還能讓教師感到自己的貼身權(quán)益得到足夠尊重，滿足了其精神方面的高層次需要，因而使其產(chǎn)生更為強烈的責任感，更有可能提高其對單位的忠誠度和使命感。

高職院校教師績效管理已經(jīng)在本行業(yè)內(nèi)廣泛實施，各個高職院校在教師績效管理實踐中，面臨著社會轉(zhuǎn)型和機制改革的壓力。教師的績效管理在具體實踐中，面臨比政策制定更多的不確定性，更復雜的關(guān)系網(wǎng)絡，更具體的利益訴求，而引入柔性管理，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新是出路。

（一）用管理服務取代管理控制

為實現(xiàn)目標而開展的管理，和其他成員一起參與到實現(xiàn)目標的過程中，能夠做好各種服務而不是指揮，追求無為而治，不干涉的指導，便是提供服務。工學結(jié)合、操作技能之類的教學目標，教師就不能停留在教室、校園或者某個企業(yè)，而是要走到市場中，這就需要績效目標的準確定位和及時調(diào)整，需要績效管理事前提供對稱資訊，事中提供敏捷反饋，事后保證預期跟蹤等服務。管理成為一個服務的過程，而不是控制的流程。

目前，傳統(tǒng)的人事管理還是主導著高職院校的管理，即對人和事進行嚴格的管理和控制，對教師進行機械化的考核和晉升，具有典型的不適應性。高職教育作為一種新的培養(yǎng)模式，更應該學習現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理辦法，對教師重開發(fā)、重激勵，以服務取代管控，只有這樣才能進一步提高教師的績效，進而提高高職教育的效率。

（二）多中心互動，應對不可預期

生源是高職院校的生命線，就業(yè)指標是教師績效的主要權(quán)重之一。高職院校為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)工人，企業(yè)需要忠誠熟練的員工，社會關(guān)心工人的待遇，媒體關(guān)心各方的權(quán)益保障，網(wǎng)絡和大數(shù)據(jù)技術(shù)可以把這幾個中心點關(guān)聯(lián)起來，各方也有可能形成一個利益共同體。高職院?？冃Ч芾硪⒆阌谧约哼@個中心點，又要聯(lián)合其他中心點，從而提高自己的敏捷度。市場不可預期的因素太多，高職院?？冃Ч芾肀仨氉叱鋈?，吸納其他中心的能量，服務教師隊伍。來自多中心互動的信息流交換，使得各個中心節(jié)點更能夠全面掌控發(fā)展趨勢，以應對更為不確定的預期。

多中心互動也更能適應扁平化的組織管理。扁平化的組織是現(xiàn)代企業(yè)管理的新形式，它更便于組織中的成員進行交流和合作，尤其是知識型員工組織。當然，扁平化的組織管理其實就是一種典型的柔性管理，采用這種管理有助于更大限度地讓教師發(fā)揮自身的能力和個性去創(chuàng)造價值。與之相適應，對教師的績效考核也應當呈現(xiàn)出柔性的特點。

（三）基于協(xié)作的共同創(chuàng)造

“協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同發(fā)展”已成為近幾年社會各行各業(yè)為求發(fā)展而呼吁的口號和行動指南。績效管理更為強調(diào)公開、公正協(xié)作。高職院校的發(fā)展目標是建設協(xié)作的平臺，全體教職員工都更重視全方位協(xié)作，在其為社會培養(yǎng)操作技能型人才的過程中創(chuàng)造出新的績效。制度僅是最低層次的行為規(guī)范。規(guī)避競爭帶來的沖突，弱化了高職院校人與人之間的利益爭奪，管理是一個愉快的合作過程，教學也是一種愉悅的服務，高職院校績效管理的整體水平能夠往更高的層次發(fā)展。協(xié)作強調(diào)協(xié)商與合作，更能夠調(diào)動教師個體的主人翁積極性，因而可以共同創(chuàng)造新的成績。

當前高職教育正往工學結(jié)合、現(xiàn)代學徒制等新模式發(fā)展，這些模式的背后其實就是學校與企業(yè)協(xié)同發(fā)展，教師與師傅協(xié)同教學，學生與員工協(xié)同學習。這些協(xié)同無不體現(xiàn)了管理的柔性，這就要求高職院校對教師的績效管理也要體現(xiàn)出柔性，否則很難去考核教師的業(yè)績和成果。

（四）尊重多種觀點，允許多形式處理事務

從某種程度上來說，高校是一個思想自由圣地，鼓勵師生在一定范圍內(nèi)擁有思想自由、言論自由、學術(shù)自由。自由的過程就是多種觀點碰撞的過程，自由是創(chuàng)新的重要條件。能提出新銳觀點不容易，它需要高職院校績效管理團隊給予充分的尊重，并吸收新銳觀點的合理成分，更新管理的理念，畢竟觀念的變更影響更為深遠。允許多種觀點的存在，其實也是為管理提供潤滑劑，它必然允許多種處理具體事務的形式存在，讓協(xié)作更具活力，而不是以統(tǒng)一規(guī)范來制約再創(chuàng)新的實現(xiàn)。多種方式也可以適應多中心互動矩陣管理模式，高職院校教師隊伍不再是各自為政，而是可以充分表達意見，采取有效協(xié)作方式，跨部門交流經(jīng)驗。包容多種觀點，不僅是對教師個體的尊重，同時還是允許在約定界限內(nèi)多種形式解決日常問題，最終實現(xiàn)院校的發(fā)展。既然事務處理需要多種形式，必然要求績效考核也要相應采用多種形式或多種方法，這也是柔性績效管理的一種體現(xiàn)。

（五）參與體驗管理式運作

一直以來，參與體驗式管理都是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要方法。但是由于社會文化和體制的原因，在我國的政府和事業(yè)單位內(nèi)部的決策或管理中，很難做到讓員工平等參與其中。在平等參與到績效管理開放平臺中，教師能夠積極、直接參與管理的過程。從以往傳統(tǒng)的權(quán)威性管理轉(zhuǎn)型到體驗式管理給高職院校帶來新面貌。高職院校不僅要開展績效管理，更需要吸引教師直接參加到管理中，落實好個體或者團體的責任，推進院校的績效管理發(fā)展。吸引教師個體參與管理的日常工作，讓教師體驗到管理服務的方方面面，教師自然有更多的思想火花迸發(fā)出來，這樣的運作更多是一種不斷創(chuàng)新的過程。

四、結(jié)語

高校要適應社會的發(fā)展需要，必然要制訂出適應性和柔性高度一致的管理制度，與之相對應，也必須制訂出適應性和柔性高度一致的教師績效管理制度。

高職院校也許將成為教師發(fā)展的開放平臺，同時還是一個整合高職院校教育資源的協(xié)作平臺，就該讓知識決定權(quán)力的去向。高職院?？冃Ч芾砭哂懈嗟牟僮骺臻g，引入柔性管理，有助于高職院校走出一條屬于自己的新發(fā)展道路。

[ 參 考 文 獻 ]

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[責任編輯：龐丹丹]