時愛武

摘要：隨著國內(nèi)工作機制的不斷發(fā)展，績效的管理逐步變得重要。對于事業(yè)單位來說，考核績效的綜合性和系統(tǒng)化特征開始凸顯出來。以堅持可持續(xù)發(fā)展為前提，各個事業(yè)單位理應(yīng)構(gòu)建各自對應(yīng)的績效評價管理制度。文章對于目前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀開展進一步研究，指明了現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績效考核工作中的缺失，并根據(jù)實際情況指出相應(yīng)的對策，為中國事業(yè)單位績效評價的管理提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效評價；思考研究

我國的事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的職責是服務(wù)于整個社會。在事業(yè)單位績效評價方式的制定中，應(yīng)該依據(jù)各事業(yè)單位自身特點而制定相對應(yīng)的績效評價管理制度，而不能效仿企業(yè)單位中以經(jīng)濟利益優(yōu)先的機制。

一、事業(yè)單位及績效評價的意義

事業(yè)單位指的是政府以公益為目的、以政府相關(guān)機構(gòu)為主導而開展的、致力于科學技術(shù)、衛(wèi)生、文化、教育等方面活動的、服務(wù)于全社會的組織，是完全的公益性單位?？冃гu價是各單位按照各自的不同標準，利用科學的評價途徑、依據(jù)各項工作數(shù)據(jù)而對員工的工作業(yè)績與效率進行周期性的評價與考核。有學者提出，當前績效的評價管理工作存在一定漏洞，由于考察績效的出發(fā)點與運用手段不同，導致其考核結(jié)果不夠準確。對于事業(yè)單位而言，應(yīng)當以更好的發(fā)揮其工作職能為出發(fā)點，并且結(jié)合目前考核機構(gòu)的內(nèi)部特點與當前績效評價工作的開展情況，最終制定出更能體現(xiàn)其全面性與綜合性的特征的模式。

二、當前事業(yè)單位績效評價管理存在的弊端

伴隨著中國政治體系的建立與社會經(jīng)濟的發(fā)展，各級事業(yè)單位目前的管理方式顯然已經(jīng)無法適應(yīng)新時代的具體需求，構(gòu)建事業(yè)單位對應(yīng)的員工績效評價與考核制度成為首要任務(wù)。因為只有構(gòu)建相應(yīng)的制度體系才能夠保證對各單位員工進行全面、科學的考核結(jié)果，進而將事業(yè)單位各環(huán)節(jié)的不足之處凸顯出來，并采取適當措施及時進行處理，同時也方便了廣大民眾對事業(yè)單位的工作進行監(jiān)督?？墒牵湍壳皝砜矗聵I(yè)單位績效評價體系依然存在一定的問題。

（一）制定績效評價管理方案的溝通問題

當前事業(yè)單位對于績效考核制度的制定，都是由相關(guān)領(lǐng)導結(jié)合自身工作經(jīng)驗制定的，被考核人員并沒有允許參與，使制度上無法讓領(lǐng)導與下屬人員達成共識。同時，事業(yè)單位的績效評價與管理沒有得到任何指導，這樣在相關(guān)制度發(fā)揮作用的過程中問題頻發(fā)，最終得不到相關(guān)工作人員的認可而演變成形式制度，無法使其發(fā)揮評價與管理作用。

（二）相關(guān)制度考核周期問題

我國事業(yè)單位當前考核周期一般是十二個月。但由于不同的績效評價目標，考核的內(nèi)容異同，對于時間上的要求不盡相同。所以，統(tǒng)一以十二個月為考核周期，使很多考核結(jié)果與實際情況發(fā)生偏離。而考核者若根據(jù)日常所見而對相關(guān)人員進行評價管理又有失公平性。

（三）績效考核制度在系統(tǒng)性與科學性上的不足

現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核一般針對于定性的指標，并沒有足夠的數(shù)據(jù)支持，很多績效的評價工作都是以以往的經(jīng)驗和材料為依據(jù)?？己酥笜说某橄笮院茈y使事業(yè)單位的發(fā)展情況和工作效率得到全面的評價。除此之外，在事業(yè)單位績效評價管理工作的開展中，考核工作過于形式，只看重績效的評價結(jié)果，片面及短視任務(wù)目標。涉及廣泛、技術(shù)含量高、工作任務(wù)重等，是績效評價管理工作最為突出的特點。所以，應(yīng)結(jié)合各部門自身實際情況，建立和完善一套集全面性、系統(tǒng)性、科學性為一身的高效績效評價管理制度。進一步確保事業(yè)單位更有效的開展社會工作。

（四）事業(yè)單位績效考核制度缺少法律性依據(jù)

當今中國，事業(yè)單位對于員工的績效考核相關(guān)制度缺少法律性的保障基礎(chǔ)，各事業(yè)單位應(yīng)該從法律的角度出發(fā)，進一步去完善和促進績效考核制度的普及與執(zhí)行。在該制度體系沒有法律層面的保障和有效的指引的情況下，很容易導致事業(yè)單位在具體執(zhí)行相關(guān)制度的過程中產(chǎn)生種種問題，包括考核方法過于抽象、考核對象屏蔽領(lǐng)導層、考核最終數(shù)據(jù)不準確和相關(guān)制度執(zhí)行力度不達標等等。而一旦在執(zhí)行績效考核工作時力度不足，就會直接造成相關(guān)考核制度形式化，只走過場而沒有具體內(nèi)容，無法達到其制度的預(yù)期功能和效率。事業(yè)單位的績效評價工作是一項立足長遠的工程性工作，需要其在日常執(zhí)行的過程中不斷進行完善和整合，所以難免在其過程中由于制度的漏洞而產(chǎn)生的問題或者糾紛。所以，事業(yè)單位有必要采取措施，分析并擬定相關(guān)理論，以打好績效評價制度的法律基礎(chǔ)。

三、對應(yīng)策略

（一）做好績效評價反饋工作

完善事業(yè)單位的評價管理工作需要以有效的溝通為前提。以往的溝通方式只是單向的，事業(yè)單位內(nèi)部的信息無法得到交流與反饋。員工對績效考核計劃不知情，對考核目的理解模糊，致使考核工作趨于形式化，根本無法使工作人員認識到自身的問題?？冃У脑u價與考核存在于事業(yè)單位的每一部分，要充分明確當前績效評價工作的意義，結(jié)合工作人員的意見，及時記錄相關(guān)反饋，讓員工提高工作的熱情度，使績效評價工作擺脫形式化困擾。

（二）結(jié)合實際，調(diào)整考核周期

我國事業(yè)單位績效評價的周期一般為十二個月，這樣的考核周期過于傳統(tǒng)，并不適用于所有績效評價內(nèi)容。部分工作應(yīng)結(jié)合具體工作內(nèi)容與特點，適當縮短考核周期，便于發(fā)現(xiàn)問題后可以得到及時的更正，在對自身工作的不斷完善中探索一條以最適合相關(guān)工作績效考核周期為前提的制度。還有一部分指標需要稍長的績效評價時間，根據(jù)其工作內(nèi)容的穩(wěn)定性特點，經(jīng)過長久的觀察與了解而得出更加全面和準確考核結(jié)果。所以，要調(diào)整考核制度的周期，使不同事業(yè)單位的績效考評管理制度得到不斷完善，進而推動整個社會事業(yè)的更好的發(fā)展。

（三）制定科學性、系統(tǒng)性的事業(yè)單位績效考核制度

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的職責是服務(wù)整個社會。在事業(yè)單位績效評價方式的制定中，應(yīng)依據(jù)事業(yè)單位自身特點而制定相對應(yīng)的績效評價管理制度，不能效仿企業(yè)單位中經(jīng)濟利益優(yōu)先的機制。首先要明確工作目的，以行使公共服務(wù)職能為主線，保障人們的社會利益。并針對過去事業(yè)單位績效評價管理工作過于形式化的問題，建立全面、系統(tǒng)、科學性的相關(guān)績效考核制度。

（四）注重細節(jié)的依據(jù)

結(jié)合目前各事業(yè)單位績效評價工作的具體運行情況來看，績效評價制度還需要進行適當?shù)貎?yōu)化，要使其在具體執(zhí)行的過程中將全面性與針對性相結(jié)合，絕不能夠以一點代表一整面，要利用點和面相結(jié)合的方式。事業(yè)單位的績效評價考核工作是一項內(nèi)容比較復雜的工作，也是一個不僅具有針對性，又不失環(huán)環(huán)相連的應(yīng)用體系。所以考核人員要在執(zhí)行過程中對每一個考核環(huán)節(jié)精益求精，將不同項目的考核結(jié)果建立在對應(yīng)的實際、可驗證的數(shù)據(jù)之上，保證考核結(jié)果有據(jù)可查，只有這樣，績效考核評估的結(jié)果才具有威信度。

隨著社會的進步與發(fā)展，各事業(yè)單位的績效評價管理方法在日常工作中開始浮現(xiàn)出種種問題。我國當前事業(yè)單位應(yīng)當高度重視重新制定或完善相應(yīng)的績效考核制度，以解決績效評價管理過程中遇到的困難。然而就現(xiàn)在來看，受諸多客觀原因的限制，事業(yè)單位的績效評價管理工作還并未達到預(yù)期效果，所以，目前各事業(yè)單位還需在今后行使工作職能的過程中不斷充實和完善相應(yīng)績效評價考核制度，促進社會的穩(wěn)步前進。

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（作者單位：東營市水利局灌溉處）